基于SMOTE和贝叶斯优化的Adj-LightGBM人岗匹配算法

近2年由于新冠疫情的影响,各行各业受到了巨大的冲击,传统招聘方式难以实行,一方面招聘单位人才缺口大,另一方面求职者无法线下应聘。网络招聘的出现为求职者和招聘单位带来了一定的方便,但仍存在人岗匹配效率低、匹配不平衡的问题,如何精准且快速地完成人岗匹配工作成为需要解决的迫切问题。针对该问题,提出一种基于SMOTE和贝叶斯优化的Adj-LightGBM人岗匹配算法。首先对人岗数据集进行数据预处理;其次使用SMOTE算法对匹配成功样本进行过采样处理,处理后的正负样本比例为1:3;然后在验证集上使用贝叶斯优化寻找最优的LightGBM模型;最后对该模型进行测试与评价,得出该模型的F1-score为0.974,Auc为0.971。通过与支持向量机、随机森林以及XGBoost算法进行对比,发现本文提出的Adj-LightGBM算法不仅在人岗匹配预测上具有更高的准确性,而且在模型训练效率上也有着显著优势。

数字乡村建设与农民工就业质量提升

数字乡村建设一方面通过新业态新模式创造出更多更高质量的就业岗位,另一方面通过拓宽信息渠道促进农民工人力资本和社会资本积累,增强农民工在就业市场上的竞争力和议价能力,因而可以赋能农民工高质量就业。将2018年的县域数字乡村指数数据与中国家庭追踪调查(CFPS)数据进行匹配,从客观和主观两个维度综合评价农民工的就业质量,检验数字乡村建设对农民工就业质量的影响,结果表明:数字乡村建设显著提高了农民工就业质量,该结论在内生性处理和一系列稳健性检验中依然成立;数字乡村建设具有显著的信息改善效应,可以通过拓宽信息渠道、促进人岗匹配、增强社会信任等路径来提高农民工的就业质量;数字乡村建设对女性农民工、在婚农民工、中青年农民工、学历较高的农民工和已接入互联网的农民工具有更显著的就业质量提升作用。因此,应加快推进数字乡村建设,充分发挥其各种积极效应,并有效缩小城乡间和农村地区内部的数字鸿沟,促进数字乡村协调发展。

基于前景理论下不确定语言评价的人岗双边匹配决策研究

针对主体的多种类型语言评价信息,提出基于前景理论的人岗双边匹配模型。首先,把决策主体的期望值作为参照值,然后计算出主体的实际感知值相对于参照点的损益值;接着根据前景理论,计算出决策主体的前景矩阵,在此基础上建立以决策主体满意度最大化为目标的人岗双边匹配决策模型。最后,通过人岗匹配算例说明该模型的可行性和有效性。

基于信息标签体系的人员岗位匹配方法研究

人力资源管理信息化,既是信息化建设的重要内容,又是重要支撑和保证。随着人力资源数据不断积累,如何借助先进的科学技术从海量数据中挖掘出有价值的信息是当前研究领域的热点问题之一。本文依托于人力资源数据,提出了基于双向长短时记忆网络的图采样聚合模型生成模型标签,并构建了岗位和人员信息标签体系;提出了两种人岗匹配方法,实现了智能化的人员岗位匹配。实验表明,本文提出的模型方法取得了较好的效果,为相关数据信息的有效组织与管理提供了一种良好的解决方案,并为实现人力资源的智能化管理提供了有效借鉴。

网络招聘的人岗匹配度算法研究

立足于现实招聘网站的无标签数据,仅考虑双方少量的特征计算匹配度,实现岗位推荐。通过构建人岗匹配数据集和特征体系,结合特征匹配和文本相似度设计了人岗匹配度的算法,最后成功实现计算,表明用少量特征和文本相似方法进行匹配推荐是可行的。

车辆装备保障训练组织的人-岗匹配研究

分析了训练组织人-岗匹配的含义与特征，运用物元模型分析法对训练岗位与训练人员进行特征描述，考虑训练岗位的工作要求，兼顾训练人员的工作意愿，以贴近度为指标，建立相应的人-岗匹配模型，并进行实例分析检验。

数字素养对农民工就业质量的影响研究

数字素养是农民工融入数字社会,提升就业质量,享受数字红利的关键。文章基于2018年中国家庭追踪调查问卷数据(CFPS),考察数字素养对农民工就业质量的影响及作用机制,并深入分析不同维度数字素养对农民工就业质量的差异性影响。研究发现:(1)数字素养对农民工就业质量具有显著的促进作用,该结论在考虑内生性问题并经过一系列稳健性检验后依然成立。(2)“技能学习类”数字素养对农民工就业质量的提升效应显著高于“社交娱乐类”数字素养。(3)数字素养对新生代农民工及受教育程度较高农民工群体就业质量的促进作用更明显。(4)数字素养能够显著促进人岗匹配、维护和拓展社会资本,进而提高农民工就业质量。基于以上研究结论,提出应将数字素养纳入农民工职业能力培育体系、实现数字素养培育的群体适配性、规范数字就业平台以保障农民工高质量就业。

人岗匹配视角下A事业单位人才招聘管理实践研究

以人岗匹配为原则制定人才招聘体系,能够帮助事业单位提升人才招聘的合理性,最大限度地激发人才的工作潜力,实现单位内部的高效和谐运转。A事业单位运用人岗匹配招聘模式,从构建差异化的内部选聘流程、提炼关键选拔要素、部门主管参与考核、开展聘后人才规划四个方面组织招聘活动,促进了人才招聘工作的高质量开展,也实现了单位内部人与岗的高度匹配。其人岗匹配招聘管理实践,启示其他单位在招聘过程中要灵活思维,打破固化选聘流程;关注过程,重新组建面试团队;重视反馈,真正达到人岗匹配。

基于AHP-模糊综合评价的人才岗位匹配度测算

人岗匹配是保证企业高效运作的基础,较为精确的匹配程度可以为企业岗位匹配提供良好的依据。本文运用层次分析法和模糊综合评价法,选取道德素质、身心素质、知识、能力四个指标,建立了人岗匹配度测算模型,并进行实例论证。研究表明:根据某职员在四个指标中的得分情况,计算得其与管理岗位匹配程度为82.26%。该项指标可以较准确地预测和评估该职员对该工作的胜任力情况,进一步为企业人岗匹配提供良好的依据。

面向小样本的岗位模糊匹配推荐算法

近年来,全民考编成为时代趋势,大量政府机构职位如公务员、军队文职等启动线上报考招聘工作。但大量繁杂的岗位信息也为求职者选岗带来了困难。针对选岗慢、选岗难等问题,基于少量人工标注的岗位文本信息,提出了一种新型的精准岗位推荐算法。通过特征构建,明确不同招考信息的匹配规则;通过基于文本分类的ERNIE-BiLSTM-CRF训练实体识别模型,实现长文本岗位描述信息的隐含条件抽取;提出改进的基于动态词向量的加权余弦相似度算法,解决文本相似度计算中无关信息噪音问题。在自标注的数据集上的实验结果表明,上述条件抽取模型的F1值较最优算法提升14.97%,相似度匹配命中率和DCG值分别提升20.5%和22.9%,可有效实现基于小样本的人岗模糊匹配,为求职者提供准确、鲁棒的文职岗位推荐服务。

AI视域下的图书馆志愿者智慧管理研究——以安徽师范大学图书馆为例

[目的/意义]人岗匹配是图书馆志愿者管理的重要研究内容,精确的人岗匹配能体现人尽其用的原则,可以缓解馆员的工作压力,促进当地文化及公益事业的发展。图书馆志愿者的特征与其适合岗位之间存在复杂关系,AI方法具有处理复杂关系的能力,但是当前基于AI方法的图书馆志愿者人岗匹配模型存在预测准确性不高的问题。[方法/过程]利用遗传算法对模型进行优化,获得最佳个体作为图书馆志愿者人岗匹配模型的初始权值和阈值。[结果/结论]以安徽师范大学图书馆为例开展研究,结果表明,优化后模型的重要性能指标均优于优化前的模型,模型的平均预测准确率达到91.6%。优化后的模型能使图书馆志愿者人岗匹配准确率提高,提高现代图书馆管理的智能化水平,同时有助于创建优质的图书馆志愿者服务品牌。

基于层次分析法的航天发射任务人岗匹配系统设计

随着航天发射任务愈发频繁,在每次发射任务前科学合理且快速地为各岗位定员工作尤为重要。以往的任务定岗通常是通过决策者的主观判断进行确定,不仅缺乏一定的科学合理性,且费时费力。因此,为使任务定岗科学合理且快速高效,该研究利用Python语言对航天发射任务人岗匹配系统进行了程序设计。该程序设计中首先利用了层次分析法(AHP)对岗位人员能力进行了量化评分排序;其次将任务需求与人员能力、历史经验、在岗状态进行了综合分析匹配;最后将三套最优的匹配结果输出,供决策者参考使用。

普通高校教师满意度影响因素调查

高校教师的满意度是高校的幸福指数,是高校管理的"晴雨表"。问卷调查获得的数据统计分析结果显示,应从教师自身因素、学校方面的因素以及教师与岗位的匹配程度三个方面去寻找影响教师满意度的因素。对普通高校教师工作满意度影响最为直接且最大的是薪酬水平的高低,其次是教师的期望与报酬的匹配程度,再次就是年龄。

略论价值工程在人力资源管理中的应用

传统的人力资源管理侧重于行为的结果,是一种“事后维修”式管理。而价值工程是一种“事先预防”的管理方法。将价值工程运用于人力资源管理中,能够评价出对公司现在或者将来价值最大的几个岗位,并对这些岗位进行全程跟踪式管理,真正做到人岗匹配,从而为企业创造更大的价值。

海事执法人员胜任力测评流程及方法研究

通过海事执法人员胜任力分析,构建了海事执法岗位的胜任力模型;针对模型中的胜任力要素设计出胜任力测评流程,并探讨了心理测验法和案例讨论测评法,举例介绍了测评流程与方法在实际测评工作中的运用,为海事执法人员的胜任力测评工作提供了系统的思路和可行的方法,对提高海事系统的人力资源管理水平,促进我国海事事业又好又快地发展有一定的作用。

兵工企业人岗匹配研究

人岗匹配对企业人力资源管理效率提高意义重大。本文结合行业特征提出了兵工企业员工的岗位满意度和工作绩效的评价指标,用以度量员工的岗位满意度和企业效益,建立了人岗匹配模型。针对兵工企业人岗匹配问题探讨一种解决思路。

组织中人岗匹配的障碍及其克服

在员工招聘方面,不按照岗位的要求进行招聘;在员工任用方面,不能发现员工的潜在能力;在员工培训方面,不能意识到人岗匹配具有动态性,这些都是组织人岗匹配的障碍。可以按照能级对应、互补增值、公平竞争等原则,来构建各岗位胜任素质模型,利用科学的手段选拔合适的人,设立人才晋升的缓冲地带,避免落入彼得陷阱,建立基于胜任能力的培训体系,为人岗动态匹配提供智力支持等,以这些方式克服障碍。

供电企业人岗优化匹配的数理模型

提出对人力资源实施360度绩效测评和因子分析综合评价,以供电企业的整体效益最大、在整体效益等同的条件下总成本最小为目标,建立一个多目标系统优化人岗匹配模型,并对模型进行实证分析得出相关结论,从而为供电企业人力资源优化配置提供一个具有理论支撑的可操作方案.

人职匹配理论在高校岗位聘任中的应用

人职匹配是现代职业指导理论的基本理念和出发点,与岗位聘任工作有密切联系.基于人职匹配理论,分析了我国高校岗位聘任工作的现状及存在的问题,并提出了科学合理设岗、构建培养体系、完善绩效考核及合理合法聘任的改进办法.

构建高校图书馆动态人岗匹配体系的初探

分析了高校图书馆人岗匹配长期存在的问题的根源,提出了构建高校图书馆动态人岗匹配体系的基本原则,阐述了该体系的构成、运作流程和构建步骤。