基于改进YOLOv7的矿井人员检测算法

矿井人员的实时检测是建设智慧矿山必不可少的内容,通过视频监测井下人员,从而实现危险区域预警及联动控制,对于矿井安全生产具有重要意义。现阶段可见光图像识别技术针对井下昏暗环境中人员的辨识还有待完善。针对井下光照不均、煤尘干扰严重导致监控视频存在噪声多、图像模糊等问题,提出一种改进YOLOv7的矿井人员检测算法。首先,针对ELAN模块直接拼接形成通道隔离的问题,提出基于通道重组与特征关注的复杂场景检测方式;其次,针对特征融合结果未侧重预期目标且模型缺乏针对性策略提升小目标检测性能,在颈部多尺度融合网络添加ACmix模块,兼顾全局特征和局部特征,提升了算法对小目标的检测能力;最后,引入Efficient IOU Loss提升算法收敛速度的同时减小目标框及先验框高度和宽度的差值,实现更加精准的定位。通过公开行人数据集及自建矿井人员检测数据集验证表明:该算法较YOLOv7模型相比,检测精度提升了3.1%,达到89.4%;召回率提升了3.8%,达到86.4%;速度提升了15.8%,达到68.8FPS;满足矿井人员实时检测的工作要求。

改进YOLOv7-tiny与D-S理论结合的实验室人员行为检测研究

针对目前实验室场景缺少对人员行为检测的方法,且主流算法精度低、误检率高的问题,文中提出一种改进YOLOv7-tiny的人员行为检测算法,并通过多源信息融合,提高人员行为在实际实验室场景中的识别准确率。首先,在检测算法主干网络引入GhostNetV2轻量化网络,进一步降低模型计算量和复杂度;其次,在颈部网络嵌入改进后的CBAM_E注意力模块,加强目标重要特征的提取;再次,在预测端使用SIoU替换原有的损失函数,减少角度因素和边界框回归精度的影响。检测结果表明,相较于YOLOv7-tiny,文中算法精度提升10.08%,模型参数量和复杂度分别下降36.45%和46.76%。最后通过将检测数据与传感器采集数据运用D-S证据理论进行信息融合后发现,人员不规范行为检测的误检率得到有效降低。结果表明,该方法可实现对实验室人员不规范行为的有效检测。

120VAC A通道失电的影响及响应研究

机组失去120VAC A通道电源会导致电站系统控制失效,运行人员面临极大挑战。主要列举了秦山三核UPS系统120VAC A通道失电对电站重要系统和设备的影响,为避免失电可能发生的故障,针对这些影响采取相应的措施,确保电站安全稳定运行。根据主控室操纵员的职责,分岗位指导运行人员根据优先级进行先期干预,对及时恢复电站的稳定状态有一定的指导意义。

基于改进YOLOv5的人员检测方法研究

为了解决在人员检测过程中,检测精度低、收敛速度慢问题,提出了一种基于改进YOLOv5的人员检测方法。首先,在主干网络(Backbone)和特征加强网络(Neck)中加入注意力机制(attention mechanism,CBAM),来解决Backbone特征提取能力不足问题,并加强Neck特征融合能力;然后,加入EIOU Loss,解决了计算宽高的差异值取代纵横比,同时引入Focal Loss解决难易样本不平衡问题,EIOU Loss在测试过程中,不仅加快了模型的收敛速度,而且精度也有所提升。结果表明:在自制数据集和公开数据集CrowdHuman中,平均精度分别提高1.2%和1.6%,FPS(frames per second)每秒提升了11.91帧和6.44帧,漏检情况也有所降低。经过改进后的模型,实时性要求符合现实要求,更易于提取人员的特征信息,提升检测精度。

基于改进度量学习的煤矿井下行人重识别方法研究

传统基于度量学习的煤矿井下行人重识别方法中,由于度量学习忽略正负样本绝对距离,造成损失函数梯度消失或梯度弥散,导致井下人员位置信息识别精度不高。针对该问题,提出了一种基于改进度量学习的煤矿井下行人重识别方法。首先,采用基于手工设计特征的井下人员特征提取方法,对颜色空间、纹理空间等特征进行手动加工提炼,丰富特征维度。然后,采用欧氏距离对人员高维特征进行相似性计算。最后,提出一种改进的三重损失函数,通过在传统三重损失函数中加入自适应权重,增加有效样本的权重,解决了由于忽略正负样本绝对距离导致的梯度消失或梯度弥散问题。将传统识别方法与基于改进度量学习的煤矿井下行人重识别方法进行了累积匹配特征曲线验证、识别速率验证,结果表明:①基于改进度量学习的煤矿井下行人重识别方法在相似样本个数为50左右时,样本匹配概率达100%。②在2种不同标定大小图像的推理耗时上,基于改进度量学习的煤矿井下行人重识别方法较传统重识别方法分别减少了44,68 ms。③基于改进度量学习的煤矿井下行人重识别方法在舍弃行人头脚部分图像后表现更好,在相似样本个数为42左右时,样本匹配概率达100%。

从心理契约视角探究高科技企业的人才流失

心理契约是企业组织行为与员工彼此认同、无需条文约束的一种心灵感受与协调。心理契约违背是高科技企业人才流失的主要原因,而违背原有的心理契约往往是不可避免的,关键在于如何采取正确的措施来降低违背发生的概率。高科技企业要充分认识到心理契约在组织管理中的重要性,把这种心理契约提升到企业的人力资源战略的高度,通过构建心理契约,以更有效的手段为企业留住人才。

基于模糊综合评价的乡镇企业人才流失危机预警方法探析

阐述乡镇企业在我国国民经济中占有重要的战略地位,而人才流失会给乡镇企业造成损失,威胁其生存和发展,从而引发危机。乡镇企业可以构建人才流失危机预警评价指标体系,运用模糊综合评价模型对人才流失状态进行预警。

新入职大学毕业生的人员流失成因分析及对策

新入职的大学毕业生频繁流动已成为现今诸多企业、高校越来越关注的一个问题。针对这一现象,文章在深入分析其原因的基础上提出相应对策,以期最大限度降低大学毕业生的流失率。

欠发达地区高校毕业生跨省就业流动总体特征与群体差异

高校毕业生大量流出会损害地区人力资本积累,影响欠发达地区经济追赶顺利实施。根据2018年中部某省高校毕业生就业监测系统行政数据,采取二项Logistic模型分析中部地区高校毕业生的流失总体特征及群体差异,研究发现,欠发达地区高校毕业生流失问题严重,总体省外就业率达到52.3%,外省生源毕业生省外就业概率显著高于本省生源,而学历层次更高的毕业生、师范生、出生在市区的毕业生更倾向于本省就业。

基于医院内外环境因素分析对人才流失的影响

人员流失一直是困扰各级医院的一道难题。本文通过对医院内外环境因素的分析来探讨对医院人员流失的影响。

云南地区地震灾害损失的基本特征

云南是我国地震灾害损失最为严重的地区之一。地震灾害损失评估标准实施以来,云南地区积累了较丰富的地震灾害损失评估资料。以1992～2001年云南地区破坏性地震的灾害损失评估资料为基础,分析了地震灾害损失随时间的变化特征,初步探讨了地震震级与受灾人口、人员伤亡和地震灾害经济损失等方面的关系。结果表明:(1)随着社会经济的不断发展和社会财富的不断积累,等同地震能量所造成的经济损失呈逐渐增大的趋势;(2)在空间上,由于各灾区的经济发展状况不同,等同地震能量所造成的灾害损失存在着地区差异性;(3)地震灾害损失随震级增大而增大,但二者之间并非简单的线性关系,其中生命线工程及其它特殊工程结构、重大工程设施、大型企业等的经济损失随震级的增大而以更大的比例增大。

营销人员流失模糊综合评价研究

基于模糊综合评价模型,文章构建企业营销人员流失风险的识别系统,根据销售人员个体价值及流失风险对企业营销人员流失状况进行了分析,报告了企业营销人员流失现状;通过采用人力资源个体价值方法,进行了企业营销人员流失风险调查,反映了企业营销人员管理存在的问题;根据营销人员对企业的贡献差别,确定营销人员流失风险指数;然后,根据营销人员流失风险指数和个体价值指数的关系,将企业营销人员细分为低风险低价值人员、高风险低价值人员、高风险高价值人员和低风险高价值人员四类,并根据企业营销人员细分标准,对不同类别的营销人员制定不同的管理策略,取得营销人员细分定位管理策略的研究成果,从人力资源角度为企业降低营销人员流失率,提高企业的经营效益提供了理论依据。

医务人员流失原因与对策分析

良好的医疗服务水平可以提高患者的满意度,提高患者对医院的忠诚度,进一步提升医院的声誉,从而促使医院更好的发展。然而,当前医院的工作人员流失严重,医疗队伍非常不稳定,这就在很大程度上影响了医院的医疗服务水平,不利于医院未来的发展,因此本文具体分析了当前医院医务人员流失的具体原因,同时提出了相应的解决措施,以此提高医院的医疗服务质量,为患者提供良好的服务。

科技信用制度建设的回顾与展望

科技信用缺失给国家和社会带来了极大危害。我国自20世纪90年代以来,从加强国家科技计划项目和科学基金的管理入手,制定了一系列规范科技人员行为的政策法规,为科技信用制度建设奠定了基础。今后,这项工作的重点是:制定科技人员信用规范,建立信用信息评价指标体系,提高指标量化评价的科学性,完善信用数据库和信用信息共享平台系统,构建失信行为惩戒机制。

校企合作视角下大学生员工流失问题研究——以宁波饭店业为例

近年来宁波饭店业井喷式发展,而星级饭店大学生员工高流失率现象日益凸显。笔者从大学生员工满意度研究着手,分析得出离职倾向受到企业薪酬福利、事业发展空间、管理者风格及方式和工作年限等工作因素影响,进而提出基于校企合作的对策和措施。

我国卫生监督人才需求预测研究

目的了解2005～2009年全国卫生监督机构人才数量及流失情况,并通过2005～2009年的数据,预测2010～2020年卫生监督机构人才需求量和平均每年需要补充的人员数量。方法通过趋势预测法预测2011～2020年中国人口总量,并利用人力/人口比值法预测2010～2020年所需卫生监督机构人才数量,在掌握流失率的基础上,预测平均每年需要补充的人才量。结果 (1)按照2015年和2020年分别达到1万人配备1名监督员和1万人配置1.5名监督员的标准,2015年底需要达到138 057名监督员,2020年底需要达到212 691名监督员;(2)2006～2009年卫生监督人才平均流失率为1.10%;(3)分别按照以上配置标准,要达到2015年的人才需求量,从2010年开始每年需要补充9 499名卫生监督员。要达到2020年的目标人员量,从2010年开始每年需要补充14 346名卫生监督员。结论 (1)卫生监督人才流失日益严重,需要调整人才管理策略;(2)卫生监督人才缺口较大,需要加强人才队伍建设。

饭店企业知识型员工高流失率成因分析

针对宁波地区星级饭店知识型员工高流失率现象,从知识型员工满意度研究着手,分析满意度与离职倾向、离职行为之间的关系,从而得出知识型员工高流失率成因及企业针对不同时期对员工的具体对策。

技术企业人才流失问题探析

人才流失在我国高新技术企业普遍存在,流失方向多为外资企业和跨国集团,有可能对企业发展构成致命威胁。工作报酬不合理,缺乏员工培训系统,组织文化建设落后,高素质人才的流动情结,道德风险问题,家庭问题,来自企业与员工双方的原因为无序流动推波助澜,也是合理控制员工流动必须解决的问题。

管道失效人身伤亡事故的经济性评价

油气管道的失效引起的介质泄漏会造成严重的人员伤亡,财产损失和环境破坏,针对管道失效后果影响因素,可以制定相应的维护决策,从而采取有效措施最大限度地减小失效后果,但由于直接经济损失、生命损失、环境破坏(损失)三种失效损失的度量量纲不一致,因此很难得出结论。提出货币量化法,用来处理后果函数中各参数量纲不同的问题。通过对伤亡事故直接经济损失与间接经济损失的概念划分的介绍,给出了一套完整的关于伤亡事故经济损失的计算方法,便于管道公司获得宝贵的信息进行分析整理和改进安全工作。

对军队医院医学工程科检测人员流失的探讨

阐述了医学工程科技术人员不足的现状,从工作任务、工作环境、待遇地位、发展方向等几个方面深入分析了导致军队医院医学工程检测人员流失的原因,并针对各环节存在的问题提出了相应的改善对策,以达到留住人才、发展科室、发展医院的目的。