健康医疗大数据下高校医疗信息化复合型人才培养研究——基于供需匹配的视角

从供需匹配视角分析当前用人单位对医疗信息化复合型人才的需求及医药类高校医疗信息化复合型人才培养现状,发现存在院校培养目标与用人单位岗位需求、院校专业设置与用人单位专业要求、院校学生能力培养与用人单位岗位能力要求匹配度不高的问题。提出高校要关注医疗行业的用人需求、加大人才培养宣传力度、加强师资队伍建设、提高供需对接的精准化水平等措施。

论基于“人职匹配”理论的高职课程思政教学改革

“人职匹配”是用好人才的基本价值观,也是职业教育人才培养的内在要求。从一些统计数据发现,高职院校毕业生在技术技能方面得到了企业的认可,但在职业价值观、职业责任心等职业素养上,用人单位的反应却不尽如人意,反映出高职院校毕业生离“人职匹配”的要求还有不小的差距。通过“人职匹配”视角剖析当前高职教育中存在的“人职错位”培养现象,以及造成这一现象的校企合作深度不足,课堂与职场、职业标准与课程标准、人才培养与岗位考核等对接不足的深层次原因,提出在社会主义核心价值观统摄下,学校、企业和社会三方共同参与构建的“人职匹配”课程思政教学模式,将课程思政在宏观、中观和微观上形成具象化的逻辑关联。

思政教育视角下技能人才供需匹配对策研究

技能人才供需直接关系到产业和经济的发展,随着产业升级和经济转型的推进,技能人才的供需结构出现匹配错位、供需偏离的结构性矛盾。在此从技能人才的供需特性出发,在分析思政教育对人才供需匹配影响机制的基础上,探索了思政教育视角下技能人才供需匹配的实现路径,提出了探索高职教育中思政育人的载体建设,培养高水平的思政教师团队,以及构建科学的思政教育评价体系,为实现技能人才供需精准匹配提供新的发展思路。

震灾应急救护人员与受伤灾民双边匹配决策模型

为提高地震灾害后伤员的救护质量,从应急救护人员和受伤灾民的匹配问题入手,聚焦伤员转运后送环节,将决策者制定救护人员与灾民匹配方案的过程转化为一对多完全匹配问题,构建决策模型,求解最优匹配方案。首先,从应急环境和双方需求2方面分析匹配影响因素,设计科学可靠的匹配指标体系,并基于匹配指标收集双方信息;然后采用三角模糊数量化双方信息,基于后悔理论刻画决策者对匹配结果的感知效用,以感知效用最大化为目标建立双边匹配决策模型,并运用遗传算法求解;最后,引入“9·5”泸定地震案例,验证模型及算法的有效性。结果表明:基于后悔理论的双边匹配决策模型可以求得决策者感知效用的最大化目标,决策结果满足救护人员和受伤灾民需求,且能够有效规避双方匹配程度过低的匹配方案,提高震灾应急救护质量。

基于智能推荐模型的人力资源配置研究

随着世界经济、军事、科技等领域竞争的日益加深,人才资源逐渐成为决定竞争优势的关键环节,人岗匹配及智能推荐技术随之受到越来越多的关注。为了提升组织在进行人岗配置时的效能,结合定性测评与定量优化方法,建立并优化一种人岗匹配的算法模型,在确保人岗匹配效果最优化的同时,使人才队伍总体培养价值最大,令组织具备更大的发展潜力。最后,结合部队人才资源配置现状和模型结论,对部队人才培养和使用实践进行了分析。

基于改进树路径匹配的人才培养模式识别算法研究

针对当前人才培养模式识别算法的识别时间较长、识别精度较低的问题,提出基于改进树路径匹配的人才培养模式识别算法。通过划分不同应用状态下的人才培养模式,采用改进树路径匹配算法,构建树路径模型,利用文档对象模型树实现模式匹配。将根节点作为初始节点并匹配因素最多路径,运用层次聚类算法,建立距离矩阵,设立模式匹配相似度要素,将模型内距离最近的簇实施合并,获得高精度人才培养模式识别模型,实现人才培养模式识别。实验结果表明,所提方法的模式识别时间较短,模式识别结果满意度较高,能够有效提高模式识别精度。

人工智能时代的职业技能失配：特征解析与应对策略

教育的首要目标是使受教育者能够找到与个人性格和能力匹配的职业,实现个人职业生涯成功和人的生命价值,从而推动社会经济繁荣与人类社会可持续发展。但在人工智能时代,新兴技术的广泛应用加剧了职业技能的过时、不足、过度等为特征的职业供给和需求之间的失衡,其直接负面后果是职业技能失配,从而导致失业率增加、失业周期延长、招聘困难、技能过时、低技能就业等职业匹配异化现象。因此,应正视教育的本质和目的,强调教育的职业贡献价值;倡导终身职业教育与培训,重视政策导向和职业技能失配宏观监控;规范标准制定和认证过程,强调质量保证和新的数字化领域证书联通;重构课程内容和知识体系,推行机器人共融教育和数字化能力意识。

产业结构与人才结构匹配度实证分析——以辽宁省为例

产业结构与人才结构的匹配对地区经济发展有极大的促进作用。文章用产业人才结构偏离度指标,对辽宁省的产业结构与人才结构的匹配度进行了深入分析,并进一步用相关等级指标,详细分析了各产业内不同行业与人才的匹配度,在此基础上提出提高辽宁省产业结构与人才结构匹配度的对策。

人岗匹配度对员工工作绩效的影响研究——工作满意度的中介作用

为了探索人岗匹配度与员工工作绩效之间的关系以及工作满意度在二者关系中的中介作用.文中以312名IT员工为研究对象,运用多元回归方法进行实证分析.研究表明,高水平的人岗匹配度不但有助于提高工作满意度,还能提升员工工作绩效;工作满意度在人岗匹配度对任务绩效、适应性绩效的影响中起完全中介作用,在人岗匹配度与情境绩效之间起部分中介作用.

战略性人力资源管理:人力资源管理的新趋势

随着经济全球化和竞争的日益激烈 ,人力资本已成为获取竞争优势的主要资源 ,人才争夺已开始白热化 ,传统的人事管理已不能适应形势发展的要求 ,企业要想在今天的竞争中获得核心能力从而保持持续竞争优势 ,迫切需要向战略性人力资源管理转变。战略性人力资源管理是传统人事管理、人力资源管理发展的更高阶段 。

基于不确定偏好序信息的人岗匹配决策模型与计算

员工满意度是人岗匹配决策的重要依据.针对员工满意度是不确定偏好序的情形,以单个员工满意度最大最小为目标,建立了人岗匹配决策模型.在对模型求解进行分析的基础上,设计了算法A对模型进行求解,并通过分析得出了算法A的时间复杂性为4o(n).最后通过算例分析,验证了模型和算法的有效性.

更干净、更人性、更团结——由北京理工大学足球队冲甲成功引发的思考

运用可持续发展理论、和谐社会理论以及运动训练学、体育管理学相关理论,对北京理工大学足球队参加全国足球甲级职业联赛一事进行分析,认为:北京理工大学足球队参加职业联赛利大于弊,同时,北京理工大学模式对于探索新时期我国足球运动后备人才培养路径,具有积极的理论和实践意义。

个人-岗位动态匹配模式在胸外科分层护理管理中的应用

目的:探讨个人-岗位动态匹配模式在胸外科分层护理管理中的应用方法及效果。方法:将胸外科护理人员按"三基三严"知识考核、心理人格测试、患者满意度等工作能力量化考核分为5级,根据岗位说明书的工作标准将护理人员分配相应岗位,并定期进行人才测评、动态调整岗位。比较个人-岗位动态匹配模式实施前后护士工作绩效及患者满意度。结果:实施个人-岗位动态匹配模式前后,患者满意度总分及护士工作绩效中临床护理工作、遵守规章制度、工作积极主动与同事协作、有损组织的行为4个项目比较差异有统计学意义(P<0.05)。结论:在护理管理中实施个人-岗位动态匹配模式可以提高护士的工作绩效和患者满意度,值得推广应用。

陕西省兵工企业管理岗位人岗匹配研究

企业人力资源管理工作的核心就是人岗匹配.文中针对兵工企业行业特征,对员工与岗位进行保密与否区分.在保密管理者可匹配任意管理岗位,而普通管理者只能匹配普通管理岗位的假设下,以管理者的岗位满意度和企业效益最大为目标,建立双目标人岗匹配模型,并用遗传算法分析与求解.尝试探讨兵工企业管理岗位人岗匹配的途径.

基于热释电传感器的位置相关算法研究

简要分析了热释电传感器的探测原理和特性,详细讨论了利用三个传感器实现人员定位的位置相关算法的实现,算法能适用恶劣条件下的人员定位及其它需要界位划分的场合。

基于PSO-BP神经网络的煤矿井下自适应定位算法

提出了一种基于PSO-BP神经网络的煤矿井下自适应定位算法。针对传统的基于测距模型的定位算法易受煤矿井下环境干扰、测距误差大的问题,选择指纹匹配定位模型。针对煤矿井下环境强时变性,易增大实时采集的指纹信息与离线阶段建立的静态指纹数据库信息的匹配误差问题,将信标节点作为参考点的校准节点,以更好地反映参考点随环境变化的情况,避免增加额外的校准节点;在不增加硬件成本的同时,通过动态补偿法实时修正目标节点指纹数据,解决了指纹匹配定位模型自适应差的问题。匹配定位阶段采用PSO优化BP神经网络权值,以加速BP神经网络收敛,提高学习速度。实验结果表明,该算法更加适应随时间变化的煤矿井下环境,满足井下自适应定位要求。

基于指派模型的人岗匹配问题研究

人岗匹配是人力资源管理的一个核心问题,受到人们越来越多的关注。运用运筹学知识,结合人岗匹配过程中出现的各种实际情况,根据效益最大化(或成本最小化)的原则建立了人岗匹配的数学模型;并在此基础上,综合考虑员工绩效、成本、时间等多种指标,构建了人岗匹配多指标综合指派模型。最后,通过应用实例验证了该模型的有效性。

居安思危——顺境中的国企人力资源管理变革

顺境中的国有企业如何进行人力资源变革是非常值得探讨的。本文以一家国有企业为对象,剖析并总结了其变革成功的影响因素,如利用宏观环境的压力和企业自身发展带来的问题促成变革契机,并利用制度性因素为卓越的领导者提供有效的激励措施,预先进行充分的改革准备,并借助较强的执行力使改革顺利实施等,为其他国企提供了可资借鉴的宝贵经验。

政府机构人员与职位适应性配置的质性测度——“匹配”与“反匹配”的双向视域

作为困扰政府机构高效运行的高端难题,编制管理不应仍停留于体制视角的理性探讨,而须更多专注人员与职位的适应性配置。而在匹配形态上,质量标准应和数量标准形成双层面测度路径,以质量指数表征政府机构任职人员素质和绩效与所任职位职能强度比对关系并在"匹配"与"反匹配"双向视域中验证人员与职位的适配性,竭力杜绝政府机构"功能性"人员冗余积弊。