2014~2021年中国疾病预防控制中心人员流出情况分析

目的:以中国疾病预防控制中心2014~2021年人员流出情况为例,分析不同类别流出人员的特点及原因,提出针对性建议。方法:通过查阅资料、面对面访谈、电话访谈等方式获取流出人员相关数据,并对统计数据进行两步聚类分析。结果:2014~2021年累计流出人员379人,流出人员去向主要集中于企业、科研机构和医疗机构。聚类分析最终将流出人员聚为4类,分别是:A类(9.2%)、B类(30.1%)、C类(38.5%)、D类(22.2%),最大聚类与最小聚类之比为4.17。结论:人才流出严重,人才引进困难,消极影响明显。流出人员以高学历中青年人才为主,去向以企业为主。职业发展受限、薪酬待遇水平低是导致人员流出的主要原因。完善各类保障措施,增强职工归属感,提升单位吸引力。

2011—2014年我国中西部地区基层医疗卫生机构人员流出情况分析

目的分析我国中西部地区基层医疗卫生机构2011—2014年卫生人员的流出情况,了解卫生人员流动趋势,为稳定基层医疗卫生机构人才队伍提供参考。方法采用分层抽样方法,2011—2014年分别调查2 661、4 342、5 111、4 173家中西部地区基层医疗卫生机构卫生人员的流出情况。结果 2011—2014年,我国中西部地区基层医疗卫生机构卫生人员流出率由4.80%下降到2.30%,进入其他医疗卫生机构的卫生人员流出率由2.91%上升到4.67%,转行的卫生人员流出率由1.56%上升到2.86%。结论我国中西部地区基层医疗卫生机构卫生人员流出率逐年下降,卫生人员行业内流动以及转行现象凸显,基层医疗卫生机构虹吸效应显著。我国应建立符合行业特点的薪酬标准以及人才柔性流动机制,促进医务人员合理流动。

发展中国家人力资本外流的经济学分析

从人力资本的特性入手 ,分析了发展中国家人力资本外流的供给条件和需求原因 ,研究了这种流动对流出国和流入国的影响 ,并对发展中国家如何吸引人力资本提出建议。

我国饭店企业人力资源危机与出路

针对我国饭店企业在人力资源方面存在的员工流失率高和缺乏既具备国际化视野又了解中国国情的高层管理人才的问题,分析了产生这两个问题的原因,并给出了相应的解决方案。

基于企业文化的餐饮业员工忠诚培育

论述了企业文化在餐饮业员工忠诚培育中的作用,提出了餐饮企业应重视企业文化的建设,重视文化管理,重视人才培育,以便促进餐饮企业快速发展。

江苏省专业公共卫生机构人员流失对策研究

收集2016年和2020年专业公共卫生机构的级别、人员构成和机构类型等信息,分析探讨不同地区(按经济发展水平)、不同级别和不同机构类型的人员流出与变化情况。2020年江苏省专业公共卫生机构的人员流出率总体高于2016年,省市级专业公共卫生机构的人员流出率低于区县级。按机构类型划分,整体上看人员流出率妇幼保健院(所、站)较高,疾病预防控制中心较低。按经济发展水平划分,2020年江苏省专业公共卫生机构的人员流出率由高到低为苏中、苏北和苏南地区。江苏省专业公共卫生机构的人员流出率呈现增长趋势,区县级机构的流出率普遍高于省市级,疾病预防控制中心的流出率变化较稳定,专科疾病防治院(所、站)和妇幼保健院(所、站)的人员流出问题依然较严重,应建立专业公共卫生机构人才稳定机制。

国有企业专业技术人才流失问题初探

由于体制机制等因素的制约,国有企业中的专业技术人才的待遇、地位、福利等与他们的期望值有一定的差距,造成了国有企业中的专业技术人才流失,这个问题已经制约着国有企业的可持续发展,如何采取切实可行的措施加以解决成为摆在我们面前的迫切问题。

国有工程建设企业技术人才流失与对策研究

在学习和借鉴国内外知名企业经验的基础上,笔者通过深入国有工程建设企业调研,结合国有工程建设企业实际,分析技术人才流失的现状、趋势和主要影响要素,探讨提出了4项有效吸引和留住技术人才的应对策略。

我国疾病预防控制中心人员流出情况分析

目的系统了解31个省(自治区、直辖市)、5个计划单列市和新疆生产建设兵团疾控中心近5年(2014—2018年)人员流失现况并进行分析,为我国疾控系统人才培养和国家卫生健康工作人才队伍建设提供数据支持。方法通过专家咨询法设计调查问卷,以各省(自治区、直辖市)、计划单列市和新疆生产建设兵团疾控中心填写问卷数据为依据,对全国省级疾控中心人力资源现状统计分析。结果各省级疾控中心正式在册人员中女性(54.1%,6718人)稍多于男性(45.9%,5690人),年龄集中在30~49岁,学历学位以本科及以上学历为主(44.9%,5565人),岗位以专业技术人员为主(87.6%,10871人)。近5年各省级疾控中心专业技术人员流出情况看,从2015年开始有逐年增加的趋势,男性(53.6%,465人)多于女性(46.4%,403人),以30~40岁(46.5%,404人)、本科以上学历(44.9%,5565人)、中级及以下职称(70.9%,577人)、服务年限在10年以下(51.7%,449人)的骨干人员流出为主,东、中、西部人员流出存在差异性(P<0.001)。结论疾控中心人员流失不利于我国疾控事业的发展,疾控体系改革和疾控机构能力建设应重点关注人力资源建设,切实做好全国疾控系统人事人才工作,加强疾控人才队伍建设,进一步完善疾控机构人才的激励机制,为我国卫生健康工作事业的发展提供有力保障。

吉林省某市基层医疗机构人员流出状况分析

目的:了解吉林省某市基层医疗机构2013-2017年人员流出情况,为促进基层医疗机构人才队伍的稳定发展提供参考。方法:利用描述分析、t检验和χ2检验对卫生人员流出情况进行分析。结果:基层医疗机构流出人员中女性是男性的1.21倍;45岁以下年龄组人员流出严重,占流出总人数的77.18%;大专及以上学历共计流出159人,占比66.0%;初级(师级)及以下职称共计流出196人,占比81.3%;医疗和护理岗位是人员流出的主体,共计流出156人,占比64.7%。结论:基层医疗机构人员流出情况较为严重,需要加强对基层卫生人才的吸引,完善基层医疗机构的管理制度,引进人才并留住人才。