高校岗位设置管理工作初探

科学进行岗位设置应结合实际,按需设岗,总量控制;制订科学合理的岗位任职条件;做好科学评审及聘后考核工作;统筹兼顾各学科共同发展;积极实施和规范合同管理。

刘裕的猜忌心理与用人政策探析

刘裕为了排除竞争对手和根除后患大杀功臣异己,成为关中失守和尔后宋魏战争刘宋屡败的重要原因之一。刘裕出身低微,担心高门士族不能屈尊拥戴他,于是大杀士族豪强以树立朝望;惟恐晋司马氏复辟,于是对其诛戮不已,造成其后国内政局动荡、树立死敌;刘裕首开杀害禅位皇帝和残害前朝宗室的先例,使其后代自食其果。刘裕因猜忌杀害功臣名将的衣钵被其后代继承,重用宗室政策,成为宗室叛乱和骨肉相残的根源。这些都加速了刘宋王朝的衰败和灭亡。

领导用人的现代理念

知识经济时代的到来,使人的主体地位不断攀升。为了有效开发与使用人力资源,领导必须树立能力为本的用人理念;为了使人自觉自愿地服从,领导必须以情感人,以理服人,追求柔性的用人理念;为了充分发挥组织中各层次人员的积极性,领导必须强化授权的现代理念。

苏区时期中共党员群体构成与人事嬗递

苏区时期,中国共产党对入党的标准和手续出台了严格规定,这无疑对党员群体整体素质的型塑产生了积极的效果,但基于战争环境,党组织在吸收新党员时并不是完全按规定进行的。中共成立时是以知识分子出身为主的政党,党在苏区极为强调无产阶级成份的重要性,然而,在农村革命的条件下,党的无产阶级化并不现实。乡村党员数量常伴随农村暴动胜败而起落,党员的叛党、脱党时有发生。中共亦由知识分子占多数的党转变为以农民占绝大多数的党。不过,各级指导机关多半还是知识分子占据,党组织的级别越低,知识分子所占的比例越少。

刘裕的忠孝观念及其驭人策略试释

宋武帝刘裕出自布衣,早年以孝谨著称,这就使其对僚属是否具有忠孝观念格外看重,而这又构成了其驭人策略的重要组成部分,我们或可说这也是与其自身所具有的忠孝观念是相暗合的。进而这也影响到刘裕“造宋”过程以及刘宋建立后的人事格局。

建立适应市场经济的用人制度

河南大学马列部，河南开封 ４７５００１） 摘要：目前世界各国有关国家工作人员的任用大体有四种制度，即委任制、聘任制、选任制、考任制。委任制和事实上的终身制都不适应市场经济。改革用人制度，建立适应社会主义市场经济的、竞争性的考任制用人制度势在必行。

新型的用人制度是“强校升位”的根本保证

我院要实现“强校升位”的目标,关键是要建立新型的用人制度,按照党的十六大精神,尽快造就一支高素质的教学、科研及管理人才队伍,把精神感召和利益机制有机地结合起来,最大限度地调动广大教职工的工作积极性,以适应新形势对公安政法本科院校的特殊要求。

人工神经网络模型在人员安置中的应用研究

为了将不同特质的人员安置到各自合适的工作岗位上去 ,人工神经网络中的约束满意模型被用来解决这个问题。该模型中的每一个结点都代表一个假设 ,各结点间的联结权重代表了各个假设之间的约束 ,同时 ,对于每一个结点都可以有来自外界的输入 ,必要时还可以为网络设置一定的偏置值。模拟实验的结果表明

图书馆管理中的用人艺术

图书馆管理要讲究用人艺术,只有识才、爱才、用才,采用激励机制才能充分发挥职工的积极性、创造性,实现人尽其才,从而提高图书馆的工作效率。

论邓小平公道正派用人观

公道正派用人,对于建设有中国特色的社会主义意义重大而深远。公道正派用人,必须树立全心全意为人民服务的思想,做到选人用人注意社会公论,同时注重培养和使用少数民族干部、妇女干部和党外人士干部,以切实提高执政能力,把最广大人民的根本利益实现好、维护好、发展好。

提高选人用人公信度的对策研究

在对影响选人用人公信度的四个主要问题探讨的基础上,研究提出了相应的对策,即:加快政治民主化进程,实现不同主体间权利义务设置的合理化;着力打破体制和机制性障碍,广泛选用各类德才兼备的优秀人才并在动态调整中实现人岗的高度匹配;注重健全完善程序,创新工作方式方法,不断推进干部选用机制的规范化;建构科学的评估目标体系,进一步完善选人用人评估机制。

“定岗双元、三站互动、分段轮换”双元制本土化人才培养模式的构建与实践

为了解决工学结合、校企合作人才培养中企业参与教学的协同性、全面性、稳定性和有效性问题,进行了德国双元制模式的本土化实践,构建"定岗双元、三站互动、分段轮换"人才培养模式,系统阐述了该人才培养模式的内涵、核心内容和建设路径。

对医院人才退化问题的思考

在市场经济环境中 ,医院的发展和进步主要依靠高水平的业务技术人才。然而 ,由于弱化的竞争、薄弱的医院文化、弱化的培训体制等多方面的原因 ,医院的业务技术人才出现了退化的问题。要解决这个问题 ,就需要建立释能型的用人机制 ,调动职工潜能 ,使职工在工作中得到升华 。

春秋战国时期用人制度变革中的政治去伦理化

用人制度的变革,是春秋战国之历史剧变的重要组成部分.用人制度变革的核心是通过制度化的方式剥离政治权力与血缘之间的联系,使双向垂直的社会阶层变动具有了合法性依据,并使一种不同于以往的政治范式———郡县制的政治体制的确立成为可能.

人力资源管理与企业的用人机制

人是企业资源中最重要的资源,本文以石家庄制药集团的管理理念和用人经验为例,从企业如何"选人、育人、用人、留人"四个环节,论述了企业的用人机制并提出建议。

“6S”管理在医院人事档案管理中的应用效果

目的探讨“6S”管理在医院人事档案管理中的应用效果。方法以随机数表法抽取2020年度和2021年度该院工作年限超过2年的在职在编医务人员人事档案各100份作为研究对象,在2020年度(对照组)和2021年度(观察组),对照组实施常规人事档案管理,观察组实施“6S”精细化人事档案管理。比较两组人事档案资料放置效率、人事档案齐全情况和单次提取成功率,统计两组归档及调阅人事档案资料耗时。结果观察组人事档案资料规范放置、档案完整性和人事档案整体规范合格率均高于对照组,差异有统计学意义(P<0.05);观察组人事档案齐全情况和单次提取成功率均高于对照组,差异有统计学意义(P<0.05);观察组归档及调阅人事档案资料耗时均短于对照组,差异有统计学意义(P<0.05)。结论针对医院人事档案资料实施“6S”管理,可有效提高人事档案资料放置效率,确保人事档案齐全情况和单次提取成功率,缩短归档及调阅人事档案资料耗时。

国有企业人才队伍建设的短板问题及对策研究——以上海市金山区为例

人才队伍建设是国有企业改革发展的关键要素。文章通过对上海市金山区国有企业人才队伍建设现状的梳理发现,当前国企人才队伍建设存在人才结构性短缺、人才梯队建设不足、人才管理行政化色彩浓厚、人才队伍整体活力不足等短板问题,需要从更新人才管理理念、扩大企业用人自主权、加大人才开发力度、加大激励和平台建设等方面进一步加强国企人才队伍建设。

论高校人才交流中心的作用——校内管理体制改革的“蓄洪区”

随着高校管理体制和运行机制的改革 ,高校人才交流中心必然起到“蓄洪区”的作用。主要是做好稳定工作 ,保障实施改革。校内体制改革必然会触动一些人的利益 ,特别是转到人才中心的“待岗人员”。因此要做好这些人的思想教育工作。做好培训工作 ,强化竞争意识 ;实行人事代理 ,稳定骨干人员 ,引导校外就业 ,实现减员增效 ,真正做到人尽其才 。

浅析国有企业人力资源管理现状

知识经济时代,市场竞争日趋激烈,人力资源管理不仅对企业的经营与发展起重要的作用,而还起着决定企业命运的战略性作用。分析了国有企业人力资源管理在认识上、用人制度、激励机制、员工沟通等方面存在着不足,从人力资源管理理念、人力资源规划制度、用人原则等方面提出了国有企业人力资源管理的对策。

家族企业用人制度另论

家族企业任人惟亲的用人制度一是因外部环境风险大而迫不得已 ,二是有它的内在优越性与科学性。应该在尽量降低其负面效果的情况下大力提倡它们的这种做法。