基于POW的区块链共识机制的改进

基于工作量证明(Proof of Work,POW)的共识机制在寻找随机数(Nonce)过程中算力主导记账,浪费计算资源及内存,存在51%算力的危险。针对此缺陷,提出一种改进的基于POW的区块链共识机制IPOW(Improve Proof of Work),引入控制权重、激励阈值、有效时间和奖励因子,给出相关算法,通过控制权重等得出最终记账权R。实验结果表明,与POW相比,IPOW共识机制削弱了算力对于节点获得记账权的主导地位,控制权重越大,越容易获得记账权;降低节点作恶的概率,减少富人愈富现象的发生。

因果定向对员工创造力的影响:基于创造力报酬的调节作用

基于创造力的报酬对员工创造力的影响机制尚存争议。本文从创造力的情境与个体特质交互的动机视角(motivation lens model of person in situation)分析论证基于创造力的报酬对自我决定视角下因果定向与员工创造力关系的调节作用。面向高新技术企业研发员工发放回收有效问卷343份,使用层次回归模型并采用简单斜率检验(J-N法)验证调节效应。研究结果显示,自主因果定向对员工创造力有显著正向影响,控制因果定向对员工创造力有显著负向影响,基于创造力报酬负向调节自主因果定向与员工创造力的关系。本研究拓展了对基于创造力的报酬影响员工创造力的机制的认识,并对企业员工创新管理具有参考价值。

奖赏对工作记忆提取准确性的促进及其机制

根据任务需要准确提取工作记忆表征对提高认知效率具有重要意义。但工作记忆提取准确性的调节因素及机制尚不清楚。本研究以关系人类生存和发展的价值因素为切入点,在工作记忆提取阶段呈现奖赏线索,分别采用单次提取(实验1)与连续提取任务(实验2)考察工作记忆提取过程的奖赏调节机制。考察工作记忆提取过程的奖赏调节机制。实验1和2分别采用单次提取和连续提取任务。本研究发现:(1)奖赏可以直接促进工作记忆提取准确性;(2)奖赏促进作用的机制是对工作记忆资源的再分配;(3)奖赏促进作用受提取顺序和个体工作记忆能力差异的影响。这些发现揭示了工作记忆提取阶段的奖赏调节机制,为促进认知效率提供了科学依据。

绿色建筑施工质量控制的要点与对策研究

现代建筑工程管理内容复杂,随着技术进步、社会发展,绿色建筑得到了较以往更多的关注,这就要求做好绿色建筑施工质量控制。首先分析绿色建筑施工质量控制的要点,在此基础上分析其质量控制问题,最后结合上述内容,探讨相关问题的应对策略,就确保质量控制全程化、明确质量控制重点、构建有效的奖惩机制、清晰落实工作权责等措施进行论述,为绿色建筑施工质量控制以及工程总体建设效益提供保障。

医务人员付出回报失衡对职业倦怠的影响

目的探讨医务人员付出回报失衡、工作家庭冲突、职业认同感和职业倦怠之间的关系,构建医务人员付出回报失衡对职业倦怠影响的作用模型。方法采取便利抽样法,于2022年5月至6月采用一般情况调查问卷、付出-回报失衡量表、工作家庭冲突量表、职业认同量表和职业倦怠量表对国内多家医院625名医务人员进行调查。结果医务人员职业倦怠与付出回报失衡、工作家庭冲突、职业认同感显著相关(P<0.01)。付出回报失衡正向显著预测职业倦怠(P<0.001)。工作家庭冲突在付出回报失衡与职业倦怠之间的中介效应显著(P<0.001)。职业认同感在付出回报失衡与职业倦怠间调节作用显著(P<0.05)。结论医务人员的付出回报失衡对职业倦怠有正向预测作用,工作家庭冲突在付出回报失衡和职业倦怠之间起中介作用,职业认同感在付出回报失衡和职业倦怠之间起调节作用。

“双减”背景下教师参与课后服务的工作压力现状与对策探析——基于付出-回馈失衡理论

课后服务是贯彻落实“双减”政策的重要举措,既为义务教育阶段教师工作带来新的挑战,也提出了新要求。从付出-回馈失衡理论的角度看,教师在参与课后服务过程中面临工作投入增加、激励与认可不足以及主动性欠缺等问题。对此提出完善教师参与课后服务工作安排、明确课后服务激励机制和优化课后服务管理模式,缓解教师工作压力。

书院制下师范生奖助工作的实施路径

书院制下针对师范生开展奖助工作面临着学科交叉融合和师范生家庭经济困难学生群体绝对数量和比例大的难点。文章结合书院制和师范生的特点,在实际工作中遵循向下保障与向上激励相结合、教师主导和学生主体相契合、事务处理与教育引导相融合的原则,以工作机制规范化、评判标准统一化、覆盖群体最大化、教育引导人本化的工作方法,推动奖助工作的育人功能落到实处。

企业工时定额整改实践

为了降低企业生产成本、提高工时定额的适应性,详述工时定额的定义及组成,分析现有工时定额方法的局限性和生产现状,阐明工时定额整改的必要性,结合生产实际介绍调查法、列表比较法、类比法、信息反馈法等查找工时定额问题的常用方法,提出现行工时定额体制整改的方法和思路。指出:工时定额体系制定是系统性工作,企业要高度重视,立足全面,以人为本,规范和完善工时定额制定工作程序,根据生产实际制定科学合理的工时定额;同时,利用软件技术开发适合的工时定额软件,满足企业标准化、信息化的发展需求,快速、准确、全面做好工时定额管理工作。

付出-回馈工作压力模型:西方国家十年来研究的回顾与评析

付出-回馈工作压力模型(Effort-RewardImbalance,ERI)以社会交换理论为视角,从付出、回馈、过度投入三个方面探讨了工作压力的形成机制和作用机理。在对近十几年来有关ERI模型实证研究文献的梳理和分析的基础上,系统地介绍ERI模型的理论基础、模型的适用性验证、相关变量探索及模型拓展等,发现目前的ERI模型具有较好的解释力和适用性,但是模型的中间变量及交互假设有待进一步探索,付出、回报失衡值的计算方法尚需进一步优化。

工作负担为何不一定削弱组织认同感?——基于工作负担和工作回报的响应面分析

近年来,职场上的工作负担过重问题日益引起广泛关注。尽管理论界更多强调较重的工作负担对员工带来的种种不利影响,但在现实中,即使有些组织存在着较为明显的工作负担较重的情况,但员工的组织认同仍能保持较高水平。针对这一现象,本文实证研究表明工作负担和工作回报之间的不同匹配关系可能会对员工的组织认同产生不同的影响。在文献回顾的基础上,本文首先界定并开发工作负担和工作回报两个变量的测量问卷,然后利用响应面分析方法重点验证高工作负担和高工作回报组合可能会对员工的组织认同产生积极的影响。

付出-回报失衡模型：当前工作倦怠研究的新解释

关于工作特征和员工身心健康的复杂关系，Siegrist等人（1986）提出了付出-回报失衡模型来解释．该模型认为工作中付出和回报的失衡容易导致员工的身心健康问题，并提出了三种理论假设．该模型的测评量表可测出个体是否处于付出-回报的失衡状态，是否有超负荷的工作表现．近年来，该模型在国外工作倦怠研究中已得到较广泛运用，充分表明了其较强的解释合理性．

付出-获得不平衡对护士工作生活质量的影响

目的探讨付出-获得不平衡对护士工作生活质量的影响,为医院管理者提供参考。方法采用付出-获得不平衡量表(ERI)和护士工作生活质量(QNWL)量表对荆州市8所医院589名护士进行调查。结果护士ERI比值为1.41,处于付出-获得不平衡状态的护士411名(69.78%),超负荷状态护士430名(73.00%);护士工作生活质量总分为(3.47±1.04)分。付出-获得不平衡组与平衡组、超负荷组与未超负荷组之间的工作生活质量得分比较,差异有统计学意义(均P<0.01)。护龄、用工形式、轮值夜班、家庭照护任务、付出-获得不平衡及超负荷是影响护士工作生活质量的主要因素。结论护士付出-获得不平衡状态及超负荷状况突出,工作生活质量处于中等水平。丰富护士的获得,平衡其付出-获得状况及减轻超负荷状况能提高护士的工作生活质量,有利于稳定护士队伍,提高护理质量。

荆州市8家医院临床护士付出-获得不平衡和工作投入的相关性研究

目的探讨临床护士付出-获得不平衡与工作投入之间的相关性。方法采用付出-获得不平衡量表和工作投入量表,对荆州市8家医院589名临床护士进行调查,采用描述性统计、相关性分析和回归分析进行数据分析。结果临床护士付出-获得不平衡比值为1.41,处于付出-获得不平衡状态的护士411名(69.8%),超负荷状态的护士430名(73.0%);工作投入总均分为(3.35±0.86)分。付出-获得不平衡中的付出、获得维度与工作投入及其活力、奉献、专注3个维度均呈正相关(P<0.01),超负荷维度与其呈负相关(P<0.01)。结论护士付出-获得不平衡状态及超负荷状况突出,工作投入处于中等水平;建议丰富护士的获得,平衡其付出-获得状况及减轻超负荷状况,以提高护士的工作投入。

北宋黄河河防中的官员奖惩机制

在黄河防治中,北宋王朝逐渐形成一套较为完整的官员奖惩机制。而在其运行中,宋廷通过行政升黜、经济赏罚乃至刑事制裁等多重手段的综合运用和实施,从而对激励和制约治河官员致力河政发挥了重要作用。

总体报酬对和谐劳动关系的影响——基于人力资本投资视角

在企业和谐劳动关系的构建和实现过程中,报酬和员工的能力是关键性的前置变量,采用总体报酬代替报酬,人力资本投资代替员工能力,通过分析来自全国26个省份的1151份调研样本来研究不同变量对企业和谐劳动关系的影响机理和效应。研究结果表明总体报酬与人力资本投资、和谐劳动关系显著正相关,其中人力资本投资在其他二者之间发挥部分中介作用。报酬因子与人力资本投资、和谐劳动关系呈"U"型曲线。

我国职务发明认定和利益分配制度的完善

职务发明认定和利益分配标准要考虑两个方面:从专利法角度要激励创新和促进技术成果的实施;从劳动法角度要保障作为劳动者的发明人的正当利益。由此出发,"执行本单位的任务",应当仅限于执行单位明确其有发明创造职责的工作任务,所完成的发明创造,专利权利归属于单位,发明人分享收益并享有实施请求权;主要利用本单位的物质技术条件所完成的发明创造,也无须区分利用技术秘密和非技术秘密的其他物质技术条件,由此取得的专利权利归属于发明人,单位分享收益。对于职务发明中发明人的利益保护,应当取消现行的奖励制度,强化现行的报酬制度,扩大报酬制度的适用范围至所有单位。

城市佛系青年何以存在:“玩世不恭”抑或“年少无知”?

理清佛系青年社会心态的生成逻辑是引导佛系青年态度转变的关键。基于CGSS2015相关数据的二元logistic统计分析发现:社会阶层流动预期越好和无伴侣的城市青年更倾向于追求非竞争性获取物,即尚未承担家庭责任且对自身未来发展前景预期较好是城市佛系青年的关键特征。与已有研究的逻辑推理不同,佛系青年并非压力过大而产生的“玩世不恭”,更可能是青年“年少无知”而表现出的盲目自信和不愿意承担家庭责任。未来要通过优化青年价值观、人生观教育和完善青年婚恋、生育和发展的支持性政策,引导佛系青年转变态度,以更好地承担责任和追求高尚的人生目标。

科技奖励制度改革后广东省获得国家科学技术奖励情况分析

对国家科技奖励制度改革后广东省获得国家科学技术奖项目数量、等级、获奖率和领域分布等情况进行详细数据分析,并与近年来广东省研发经费支出、基础研究投入、企业和高校研发经费支出、省级重大科技成果等方面情况进行对比分析,研究得出广东省国家科技奖励工作主要存在提名和获奖项目数量和等级不高、获奖项目奖种和领域分布不均衡、提名和获奖项目来源不广等问题。同时针对这些问题,为广东省进一步做好国家科技奖励工作,提出加强项目挖掘和培育、强化与国家科学技术奖的对接和激励服务、建立广东省科学技术奖工作后评估制度、鼓励社会力量设立科学技术奖等对策建议。

以“薪”换“新”:全面薪酬对科技人员创新行为的影响

随着VR技术的发展和商业应用的增加,越来越多的企业涌入VR领域,如何提高创新能力并保持竞争优势成为每个VR企业必须思考的问题。本研究基于社会交换理论,通过对VR企业的科技人员进行问卷调查,探讨了全面薪酬(发展型收益、内心心理型收益和经济型收益)、工作投入及员工创新行为三者之间的作用机理。本研究发现:发展型收益和内心心理型收益对科技员工的工作投入和创新行为均有显著促进作用;工作投入在发展型收益和内心心理型收益对创新行为的影响中发挥部分中介作用,且对创新行为有着显著的正向促进作用。因此,在对科技人员的管理实践中应遵循全面薪酬的理念,平衡发展型收益、内心心理型收益和经济型收益;根据员工的个性化需求制定差异化的激励计划,重点关注员工的职业发展;在提供稳定的物质保障的基础上满足其自我发展和被尊重的需要,以激发他们的工作投入和创新行为。