平等权保障视角下灵活就业人员社会保险问题研究

平等权作为公民的基本权利,同样适用于社会保险给付领域。无论从社会保障权的实现还是社会保险制度的法理基础来看,现行制度排斥灵活就业人员进入工伤保险和失业保险体系的做法均违反平等权保障要求;灵活就业人员在职工基本养老保险和基本医疗保险中的差别待遇,既不符合社会保险的属性,亦无上位法依据,且与国家的大政方针相悖。因此,亟须调整现行职工社会保险制度,将灵活就业人员纳入工伤保险体系;规定其享受职工基本养老保险的年龄与职工相同,建立“多缴费、长缴费”的保费与待遇挂钩激励机制;废除灵活就业人员享受职工基本医保待遇等待期的相关规定;逐步建立与其就业特点相适应的失业保障制度,促进多种灵活就业方式健康发展。

非货币激励因素对中小学教师工作满意度的影响——基于云贵川渝的调查

教师工作满意度是影响教师工作效能、促进教师可持续发展的重要因素。研究采用TALIS 2018教师问卷对云贵川渝4个省份的中小学教师展开抽样调查。数据分析显示,该地区教师工作满意度处于较高水平,但内部群体间存在显著性差异。回归分析发现,云贵川渝4省份中小学教师工作满意度受工资薪酬以及其他非货币因素的影响。比较分析发现,云贵川渝初中教师对工资薪酬的接受度高于上海同行,但对社会认可、媒体关注等非货币激励因素的认可程度却低于上海教师,从而使其工作满意度整体水平低于上海。研究认为,坚持教育家精神铸魂强师的同时提升教师工作满意度,需要在巩固提高工资薪酬水平的基础上,进一步从优化教师工作体验、提高教师学历、打通职业晋升渠道、营造尊师重教良好氛围等非货币因素着手,在满足教师内在需求的同时,为加快教育现代化、建设教育强国、办好人民满意的教育提供有力支撑。

Coconut Palm Bay——An Ideal Holiday-Making Place

One early morning in the earlyspring,greeting the rising sun,we set off by car from Haikou,capitalof Hainan Province and drove about90km to reach Qinglan Port andthen bumped along a dirt road towardsthe secluded Coconut Palm Bay.

中小学教师工资合理性参照系的确定和验证——基于2000—2019年数据

经过多年的努力,我国中小学教师工资制度已经建立并深深地嵌入各级政府的公共支出管理制度中,保障了教师工资在政府预算中的优先等级。随着教育财政的重点逐渐从教育经费优先增长转向教育经费“可持续”与“支出合理”并重,对中小学教师工资也在“确保”的同时,提出了有效、合理的要求,然而,教师工资合理有效的标准还缺乏坚实的共识基础。依据OECD的参照指标和我国教育经费的构成特征,初步讨论了教师工资合理性的参照标准,并用2000—2019年的数据进行了验证。结论如下:21世纪前二十年,中小学教师工资总体上超越了人均GDP和城镇单位就业人员,但增长机制还不稳定;不同省份中小学教师工资与当地城镇单位就业人员工资的相对水平差异很大,并且呈现明显的分布惯性;中小学教师工资在教育经费中所占据的份额呈持续上升之势。建议进一步对中小学教师工资增长的动力机制、教育经费支出中的要素结构及中小学教师工资内外部参照标准等相关政策议题进行探讨。

阶级、结构与《资本论》范畴学——马克思工资理论探析

《资本论》工资由主体论所规定:工资不仅是外在的壳——工资形式,也是内在的瓤——针对资本的批判,突出阶级关系当事人对于工艺者的系统支配性。《资本论》范畴学取决于经济理论的两面性:“资本的政治经济学”和“劳动的政治经济学”。工资既是资本的经济结果,也是资本的统治前提。马克思抓住“资本工资”这个论证中心,工资一般的理解维度据此定格为“阶级—统治—剥削—拜物教”这一模式。由于马克思的理论努力,《资本论》实质性提出了“马克思主义的工资范畴学”,作为两重统一的规定性:算法工资(主体范畴)与雇佣工资(经济范畴)的统一以及阶级工资(劳动力社会价格)与市场工资(劳动力市场价格)的统一。《资本论》工资的系统实现论从中得以确认。一旦从资产者的权利意识的束缚中走出,“工资拜物教”即被瓦解,围绕生活资料安排的系统规划将替代对工资收入水平的单一追求。

高管贫困经历与企业内部薪酬差距缩小:自我约束效应和移情效应的共同作用

使用2011—2021年沪深A股上市公司相关数据,探究高管贫困经历对企业内部薪酬差距的影响。研究发现,企业管理层的贫困经历能够缩小企业内部薪酬差距。机制分析表明,总经理的贫困经历可以通过“自我约束效应”降低在职消费水平,减少管理层薪酬;董事长贫困经历具有“移情效应”,能够提高企业职工薪酬占比,但同时董事长贫困经历也会削弱企业内部薪酬差距的激励作用,降低企业收入绩效,导致其对普通员工薪酬发挥的作用有限。对企业异质性特征的分析发现,总体而言,管理层贫困经历在非国有企业、员工议价能力较低企业、劳动密集型企业样本中发挥了更为积极的缩小企业内部薪酬差距的作用。

民国时期大学助教的薪酬及其生活状况

民国时期,助教在大学专任教师群体中占据很大比例。政府对助教薪俸、补贴等进行了多次调整和补充。各大学依据自身特点和条件,参照政府颁布的多项政策不断调整助教薪酬。助教在经历政府欠薪时期的艰难之后,曾过上一段温饱的生活,全民族抗日战争爆发后,生活又再度陷入困窘。助教的薪酬与教授的薪酬相比,差距较大;与中学教师、公务员的薪酬相比,也略低。通过对大学助教薪酬及其生活的考察,可以更加全面、客观地认识民国时期大学教师的生活状况。

国有企业人才激励现状及实践探究

人才激励是根据内外部环境变化,创造能满足人才需求的条件,从而激发人才的行为动机,使其能够达成组织预期目标的管理过程。国有企业人才激励是提高国有企业竞争力、促进国有企业可持续发展的关键举措。党的十八大以来,国有企业人才激励政策不断完善,激励措施更加科学公平,激励主体也更加多元,为人才发展提供了持续优化的环境。但国有企业人才激励体系仍然面临严峻的挑战,如制度设计不完善、薪酬结构不合理、激励措施单一、中长期激励不足等。国有企业要达到对人才的有效激励,应建立健全与劳动力市场基本适应、以岗位价值为基础、以绩效贡献为依据的薪酬管理制度,在经济效益增长和劳动生产率提高的同时实现职工报酬同步增长。因才施策,依据人才的差异性采取不同的激励措施;完善股权激励制度,注重人才中长期激励;引入全面薪酬战略,注重物质激励和非物质激励的有机结合。

基于扎根理论的公立医院薪酬分配机制优化策略分析

目的为更好地调动广大医务人员的工作积极性,探索公立医院薪酬分配机制的优化策略。方法采用目的抽样法于2024年3月对河南省某大型公立医院职工进行半结构式访谈。根据扎根理论对访谈资料进行梳理、编码和整合。结果根据40份访谈资料归纳出44个初始概念和14个基本范畴、6个主范畴、3个核心范畴。构建了一个基于薪酬分配原则、薪酬分配结构、薪酬管理制度的公立医院薪酬分配机制模型。结论建议医院保证薪酬分配的公平性和竞争性,实施多样化的薪酬政策,不断完善薪酬分配结构和监督管理制度。

基于访谈法探索科室教学绩效的建立及对临床教学的影响

目的探索科室教学绩效的建立及其对临床教学的影响。方法运用半结构访谈法,构建科室教学绩效考核体系。通过Likert调查问卷,半结构访谈法及检索教学智慧平台数据等方式,分析教学绩效体系对临床教学的影响。结果临床教师对科室教学绩效体系满意度良好,认为可提高自身薪酬、改善教学即时反馈及教学积极性,其中,医疗小组组员评价更高。教学区长认为教学绩效对科室教学管理具有重要的促进作用。在教学绩效改革后,住院医师规培化培训年度考核理论成绩较前有明显的上升。结论科室教学绩效体系合理稳定,可提高临床教师的教学积极性,优化科室的教学工作,并提高教学质量。

非认知能力对家庭第一代大学生就业结果影响更大吗?

家庭第一代大学生就业关系着高等教育促进社会流动、阻断贫困代际传递重要功能的实现。基于2022年度全国高校本科毕业生调查数据分析发现,与非一代大学生相比,家庭第一代大学生在毕业去向上更倾向于选择就业而非升学,但两个群体在起薪和工作满意度上的差异不显著;除了毕业去向,非认知能力也会影响初职起薪和工作满意度,但没有充足证据表明家庭第一代大学生从中获益更大;在对就业去向的影响中,非认知能力与认知能力发挥着相互补充和替代作用,但是这种影响在两类群体之间具有一致性;家庭第一代大学生非认知能力显著低于非一代大学生,通过更多的同伴互动、社会实践活动、家庭情感支持、学校归属感和更低的家庭成就内疚感可提高其非认知能力。

德国高校对不同阶段教授激励策略的价值导向探究——基于德国W体系薪酬分配制度的分析

德国高校教授W体系薪酬分配制度成功实现从“注重人人有份”到“保障和激励兼顾”的转变。现已形成以“基本工资为主,多元附加浮动工资补充”的稳定结构,基本实现了“有侧重地激励不同专业发展阶段教授”的改革目标。基本工资坚持“依据资质,保障公平”、浮动工资坚持“优绩优酬,强化激励”的价值导向。具体而言,初级教授(W1阶段)面临适应和生存需求,侧重职位胜任力的提升;终身教授(W2、W3阶段),其中:普通教授(W2阶段)面临向上晋升需求,侧重教学和科研并重发展;专家教授(W3阶段)面临承担高级职位使命,侧重行政管理和对外合作等贡献。我国正处于高等学校薪酬制度的改革期,德国W体系薪酬分配制度二十余年的实践经验颇具借鉴意义。

中小学教师职称与工资收入的性别差异分析

通过对全国15044名中小学教师的调查发现,不同年龄、不同地区、不同学段及城乡间的中小学女性教师在职称及工资收入上均明显低于男性教师,女教师不仅获得初级及以下职称、较低收入的占比均要明显高于男教师,且获得中高级职称、中高收入的占比要明显低于男教师。女性青年教师在职称晋升上难度更大,还有较大比例的教师职称未定级。东部地区女教师、农村及乡镇女教师的职称晋升相对较难,较难晋升到中高级职称;而县城及农村女教师、小学女教师和中部地区女教师则深陷中低收入陷阱,较难进入到较高及高收入段,她们在职称晋升及工资收入上与男性教师差距明显。因此,应对真正在农村地区工作的教师给予更多补助,要关注并提高县城及中部地区教师的工资待遇,在职称晋升与评审中应增设一些体现性别平等结果的指标要求,以阻止性别差距进一步扩大。

薪酬管制能促进企业“脱虚还实”吗?--基于“限薪令”的准自然实验

将2015年实施的“限薪令”政策视为衡量薪酬管制的准自然实验,基于2012—2022年A股非金融上市公司数据,采用双重差分模型检验“限薪令”对企业金融化的影响,探究薪酬管制对企业“脱虚还实”效果。研究结果表明:薪酬管制政策显著抑制了国有企业金融资产的配置行为,主要通过抑制国有企业金融化的“蓄水池”动机和降低管理层风险偏好两种机制降低企业金融资产配置比例,促进企业“脱虚还实”;薪酬管制政策对金融资产类型和金融渠道获利存在结构性差异,表现为对投机型和保值型金融资产以及风险型金融渠道获利抑制效果更为明显;薪酬管制政策通过积极影响企业核心业务与实体投资,促进企业资源优化配置。

德国行业大师证书考试模式、特色及镜鉴

德国行业大师资格证书考试主要有实操考试、笔试和口试等形式,从理论、技术、经营管理和社会责任等方面对学生展开综合能力考查。行业大师证书考试的特色在于考核综合能力,提供无限发展机遇,校政行企共筑教育品质,进一步塑造了德国职业教育的卓越形象。行业大师证书考试对我国的镜鉴为,基于市场需要,多方共筑职业教育生态体系;立足本土、展望国际,提升职业资格考试证书的认可度;聚焦职业特质与综合能力培养,构建科学的职业资格考试体系。

高校附属口腔医院人力成本管控与薪酬激励机制探析

探析高校附属口腔医院人力成本管控及薪酬激励机制建设问题。结合某高校附属口腔医院相关实践,对附属口腔医院人力成本现状、人力成本管控、薪酬激励机制建设等进行初步探析,并探讨优化高校附属口腔医院人力成本的对策。经过深入分析和研究,提出了针对性的对策,高校附属口腔医院应合理定岗定编,完善考核体系,建立薪酬激励机制等,提升医院人力成本管理水平。建立绩效激励机制,改善职位设置和薪资分配水平,可促进人力资源的高效调配,提升工作效率,降低了成本。

论清代“烧毁档册”的惩处规定及司法实践

利用律例规定进行惩处是清代减少“烧毁档册”案件发生的重要措施。相较于律文来说,则例描述出各省城内衙署、八旗各营衙署延烧档册如何惩处等细节,更容易成为“烧毁档册”案件的定罪依据,对应的是,乾隆朝至光绪朝“烧毁档册”案件处理情况多与则例规定相一致。整体呈现出惩处规定多处分布、协同防治,案件处理相对稳定、轻重兼及,以及惩处规定和案件处理高度适用的特点。

数字普惠金融对河南省城市创新的影响研究

为探究数字普惠金融对河南省城市创新发展的影响,基于2016-2019年河南省157个县区面板数据,采用固定模型和中介模型对两者之间的关系进行实证研究。结果表明:数字普惠金融显著促进了河南省城市创新发展;分维度来看,数字普惠金融使用深度对河南省城市创新发展具有显著促进作用,但其覆盖广度和数字化程度的作用并不显著;从影响机制来看,数字普惠金融可以通过薪酬效应促进河南省城市创新发展。

需求层次理论视角下企业薪酬管理对员工薪酬满意感提升的路径

薪酬管理是企业人力资源管理工作重要构成内容之一,社会对薪酬管理的重视度、关注度均呈明显的上升趋势。科学、高效化的薪酬管理机制能最大限度地激发员工的主观能动性。因此,在需求层次理论视角下,构建高效合理的薪酬管理制度、提高员工薪酬满意度,是企业人力资源管理工作人员的中心工作。

我国西部民族地区县域幼儿园教师工资待遇与离职倾向的关系:同事离职意愿和工作压力的链式中介

为探究我国西部民族地区县域幼儿园教师工资待遇与离职倾向的关系,以及同事离职意愿和工作压力的作用,采用工资待遇问卷、教师离职倾向问卷、同事离职意愿问卷和工作压力问卷对县域内314名幼儿园教师展开调查。结果表明:我国西部民族地区县域幼儿园教师工资待遇负向预测教师离职倾向,同事离职意愿在工资待遇与离职倾向间起中介作用,同事离职意愿与工作压力在幼儿园教师工资待遇与离职倾向间起链式中介作用。为降低我国西部民族地区县域幼儿园教师离职倾向,政策层面建议增加财政投入并建立工资调整机制,情感层面建议真切关怀他者且引导留任者,管理层面建议控制挑战性压力并降低阻碍性压力。