员工教育投资促进企业技术创新的机制研究——企业内部薪酬差距与企业外部薪酬差距的调节作用

文章采用2012—2020年沪深A股上市企业数据,基于知识基础观,研究了员工教育投资与企业技术创新的关系,并考察了企业内、外部薪酬差距对二者关系的调节作用,以及联合调节作用。研究结果表明:(1)员工教育投资显著促进企业技术创新。(2)企业内部薪酬差距对二者的关系具有倒U型的调节作用。(3)企业外部薪酬差距对二者的关系具有正向调节作用。(4)企业内、外部薪酬差距具有联合调节作用。进一步研究发现:(1)员工教育投资对国企技术创新的促进作用更小。(2)企业内、外部薪酬差距的调节效应分别在非国有企业与国有企业中更显著。(3)员工教育投资能够显著促进制造业国企和东部、中部、西部地区国企的技术创新。因此,企业应重视员工教育投资,同时关注薪酬战略的内部公平性和外部竞争性,以便充分发挥员工教育投资对技术创新的正向效益。

不同女性管理者的异质性薪酬公平偏好——基于董事与监事的比较

基于委托代理理论、女性关怀伦理理论与社会角色理论探讨女性董事与女性监事对高管—员工薪酬差距的影响机理,并比较二者之间的影响效应。以2010—2020年沪、深两市A股非金融上市公司24107条数据为样本进行实证分析。实证发现:女性董事从薪酬公平的角度对高管—员工薪酬差距具有显著的纠偏效应,而女性监事则更强调锦标赛激励效应,表现出较低的薪酬公平偏好,二者影响效应完全相反。丰富的稳健性与内生性检验证实了结论的可靠性。研究结论丰富了薪酬差距的相关研究,拓展了女性高管的研究视域,同时为完善女性高管参与公司治理提供了理论参考。

外部薪酬攀比与企业绩效--基于管理层和普通员工双视角

通过构建外部薪酬攀比度量指标探索不同群体薪酬攀比行为对企业绩效的影响及影响机制。研究发现:管理层和普通员工都存在外部薪酬攀比行为,且外部薪酬攀比对企业绩效的影响因企业属性而异、因值而异、因地而异,进一步,这种关系与管理层和普通员工外部薪酬公平感的同步性也有关。对普通员工而言,员工离职在外部薪酬攀比影响企业绩效中发挥中介效应,内部薪酬差增强了外部薪酬攀比对企业绩效的促进作用。对管理层而言,内部薪酬差的调节作用存在门槛效应。拓宽薪酬激励的研究范围,为企业有的放矢实行差异化薪酬制度提供了参考依据,为国家收入分配改革提供了微观证据。

薪酬差距-员工价值异质度对绩效的差异性影响研究

鉴于当前日益动态、复杂组织工作情境下员工个体贡献的愈益异质化,提出“员工价值异质度”概念;探讨并比较“薪酬差距-员工价值异质度”之间趋于一致和不一致、“高水平”趋于一致和“低水平”趋于一致、“低-高”不一致和“高-低”不一致对员工个体绩效的差异性影响;基于227位高校教师个体层面客观薪酬数据和绩效数据(2014—2017),引入并运用“多项式回归结合三维响应曲面分析法”进行实证检验。结果表明,相比于薪酬差距-员工价值异质度之间“不一致”情形,“趋于一致”情形下的员工个体绩效水平更高;相比于二者“低水平”趋于一致情形,“高水平”趋于一致情形下的员工个体绩效水平更高;相比于二者“高-低”不一致情形,“低-高”不一致情形下的员工个体绩效水平更高。

薪酬差距对员工敬业度的影响:组织支持感的调节作用

随着组织环境的日益复杂化,员工敬业度成为提高组织绩效、形成竞争优势和维持组织长远发展的关键力量。已有研究对员工敬业度的前因探讨较多,但从普通员工视角探讨薪酬差距与员工敬业度关系的研究较少。通过问卷调查对260份员工数据进行实证分析,结果发现:纵向薪酬差距与员工敬业度显著正相关,横向薪酬差距与员工敬业度显著负相关,且组织支持感对前者起到正向调节作用,对后者起到负向调节作用,即组织支持感越高,纵向薪酬差距对员工敬业度的正向影响效应越强,组织支持感越高,横向薪酬差距对员工敬业度的负向影响效应越弱。企业应更加重视员工薪酬差距问题,同时增强资源支持,提高员工的组织支持感,组织管理者应尽可能地为员工提供工作上的支持和利益上的关怀,以此来降低因薪酬差距而产生的不良影响,进而促使其更积极努力地为企业创造价值。

化解不稳定因素促进企业发展

通过深入分析员工思想动态,及时消除员工作生活中的热点、难点问题,解除员工思想疑虑,消除怨气、化解各种矛盾,理顺员工情绪、保持职工队伍的稳定。

薪酬差距与国资控股——基于国有控股上市公司的实证研究

选取2009-2017年中国沪深两市国资上市公司的数据,运用Stata 10.0和Excel 2003对相关变量进行描述性统计,并对国资控股比例与高管层内薪酬差距、高管与员工薪酬差距进行相关性检验及多元回归分析.实证研究发现:国资控股比例与薪酬差距正相关.实证研究结果表明,国资控股是国资控股公司薪酬差距持续扩大的重要影响因素,意味着,要想抑制国资控股公司持续扩大的薪酬差距,需要优化国资控股公司股权结构,适当降低国有股比例,实施产权多元化.

党组织参与公司治理、管理者权力与薪酬差距

以中国2007—2015年国有上市公司为样本,检验党组织参与公司治理能否抑制由管理者权力导致的高管-员工薪酬差距扩大化。结果显示,管理者权力越大,薪酬差距越大,且结构权力、所有制权力及专家权力均会导致薪酬差距扩大化;党组织参与公司治理对此具有抑制作用,且其通过与董事会、管理层＂双向进入、交叉任职＂参与公司治理时的抑制作用最大;进一步分析发现,党组织参与公司治理对管理者权力导致薪酬差距扩大化的调节作用具有＂十八大＂效应,并能在分配时实现＂公平＂与＂效率＂兼顾。

内部薪酬差距、公平认知与员工生产效率

本文通过DEA方法测算了制造业员工的生产效率,并以此为基础实证检验了内部薪酬差距过大导致的分配不公对员工行为的影响,结果发现,内部薪酬差距过大不仅降低了员工的生产效率,同时还削弱了薪酬对员工的激励作用,此外,不同企业的员工对公平的偏好程度有所区别,内部薪酬差距对员工生产效率的负面影响在国有企业和市场化程度较低的地区中表现地更加明显。本文的研究不仅为当前的收入分配改革提供了经验证据,同时还给监管部门的政策制定提供了借鉴和参考。