基于组织惯例的组织创新持续内生机理研究评述

近年来,组织惯例领域逐渐明确了一个观点,即代表组织最基本属性特征和组织实现工作和目标根本手段的组织惯例具有自我变革性而且是组织创新的基础和来源,该观点颠覆了传统由外而内、自上而下的组织创新理论,创新性地提出组织创新代表了改进组织管理理念、方法或程序的一种持续内生性状态.本文对组织惯例及其与组织创新的关系等相关研究进行梳理发现,组织惯例之所以具有变革性以及能够促成组织内生性创新,根源在于组织惯例的认知性核心构成即组织共享基模和共同行动倾向,揭示了组织惯例形成和演化过程与组织创新的内在关系以及组织创新持续内生性机理,为构建自下而上的组织创新理论奠定了基础.

组织结构变革中的路径依赖与路径创造机制研究——以联想集团为例

经典的路径依赖理论因具有较强的历史决定论倾向,因而无法解释重大的技术和制度变革以及新路径的产生,这些问题推动着研究者将研究视角转向了路径创造和路径突破。战略行为具有路径依赖的特征,根据"战略决定结构、结构跟随战略"的思想,组织结构系统内生地蕴含着路径依赖特性。从组织结构模式演进的角度对组织中的路径依赖形成机制和路径创造机制进行研究,并讨论了组织结构变革中的路径依赖和路径创造对组织运行的双重影响。以联想集团为例,探讨了联想集团组织结构模式选择演化历程中的路径依赖和路径创造。

组织建言机制对员工变革开放性的影响——基于资源保存理论和社会交换理论的分析

基于资源保存理论和社会交换理论,本文对127家企业的1 282个员工样本进行跨层分析,探讨建言机制对员工变革开放性的影响。研究表明:作为员工参与的重要形式,建言机制对员工变革开放性有正向影响;工作不安全感和组织情感承诺对建言机制和员工变革开放性的关系具有中介作用;员工的任务自我效能感可以调节建言机制与工作不安全感之间的关系,且该调节作用可以被中介;对组织现状的不满可以调节组织情感承诺与变革开放性之间的关系。

变革型领导与员工角色行为:一个多步多重中介模型

以变革型组织为研究对象,本文构建了变革型领导对员工角色行为产生影响的双中介模型,从战略执行过程中如何获得组织所需要的员工角色行为这一实践目的出发,先后引入组织支持感和员工自我效能感作为中介变量,形成一个多步多重中介模型进行实证研究。结果显示,变革型领导对员工角色行为有一定的直接影响;同时组织支持感和变革自我效能感在变革型领导和员工角色行为之间起到了多步多重的中介作用。这表明在变革的组织中,领导者需要突破以往管理思路,不仅通过测试甄选来获得高效执行战略的“完美员工”,也需要尝试通过管理手段,管控员工的组织支持感和变革自我效能感,开发出更多能够进行高效执行的员工角色行为来支持组织的变革。

精准扶贫背景下我国村民自治组织的适应性变革——以贵州省石门乡为例

农村贫困人口是精准扶贫的主要对象,这决定了精准扶贫必然要深入乡村社会,扶贫政策落地需要村民自治组织的密切配合,村民自治的运行状况直接关系到精准扶贫的实施效果。在精准扶贫背景下考察村民自治组织的运行及变革情况既有利于村民自治的完善与发展,又能推动精准扶贫的有效落地。精准扶贫背景下村民自治组织面临新的治理要求,但是实际自治效果不理想导致扶贫实践遭遇精准识别难精准、精准帮扶难落实、脱贫内生性不足的困境,而贵州省石门乡探索出“三级自治”管理模式,走出了一条符合地区实际的农村改革之路,优化了村级治理格局,重塑了扶贫对象在脱贫攻坚战中的主体地位,其调整自治单元和治理体系的实践对基层善治和精准扶贫的有效落实有一定的借鉴意义。

变革型领导、建设性变革义务感与员工建言行为关系的实证研究

本文基于408名一线员工调研数据,检验了变革型领导与员工建言行为之间的关系,同时分析了建设性变革义务感的中介作用以及组织支持感和自我效能感的调节效应。研究结果表明:变革型领导对员工建言行为具有显著正向影响;建设性变革义务感在变革型领导与员工建言行为间起中介作用,组织支持感和自我效能感正向调节建设性变革义务感与员工建言行为之间的关系,且在整个模型中具有有调节的中介效应。本文研究结果对于提升员工建言具有一定的积极意义。

技术冲击意识对员工变革支持意愿的影响研究--以人工智能发展为背景

人工智能技术的发展通过推动企业实施相应变革来提高运营效率,但是由于人工智能对传统工作存在替代风险,员工对人工智能技术的认知和支持意愿对企业变革成功有重要影响。基于相关理论,文章构建了一个有调节的中介模型解释技术冲击意识对员工变革支持意愿的影响机制。256份样本的实证分析结果表明:技术冲击意识负向影响员工的变革支持意愿;组织自尊在技术冲击意识与员工变革支持意愿之间发挥中介作用;威胁感知调节技术冲击意识与组织自尊之间的关系;威胁感知调节技术冲击意识通过组织自尊对变革支持意愿的间接影响。研究结果对组织顺利推动人工智能变革具有重要现实意义。

组织政治知觉如何影响员工的变革开放性?——基于工作不安全感和组织情感承诺的双中介模型

员工出于对未来的不确定性的恐惧,会倾向于抵制组织变革。当员工感知到组织政治性高时,员工是会抵制变革抑或是为了改变现状而支持变革?通过对1573个员工样本的分析,研究发现员工感知到的组织政治知觉会降低员工的变革开放性。通过运用程序Process,本文检验了上述负向关系的四条作用路径:直接作用、通过工作不安全感的中介作用、通过组织情感承诺的中介作用,以及先后被工作不安全感和组织情感承诺中介的作用。此外,与我们假设相悖,研究结果显示高任务自我效能感会加强组织政治知觉对员工变革开放性的负向影响。

向内还是向外发展?组织变革对自我职业生涯管理的影响

得益于人工智能、大数据、物联网、云计算等相关数字技术的飞速发展,我国经济产业正在向数字化进行转型和升级,这深刻地加深和加快了企业的组织变革。在面对组织变革时,个体员工如何选择不同的自我职业生涯管理策略以实现职业的持续发展,是一个有待深入理解的问题。本研究以不确定性认同理论为基础,探讨组织变革对自我职业生涯管理策略选择的影响以及职业声望和职业群体实体性的调节作用。以处于变革中的一家企业为样本,本研究采用两轮的问卷调查收集了147名该企业员工的数据。研究结果表明:当职业声望高时,组织变革会导致员工的组织外工作流动准备(组织外职业发展策略)的增加;当职业声望低时,组织变革会导致员工的组织内网络建构(组织内职业发展策略)的增加;而在高职业声望、高职业群体实体性的条件下,组织变革与组织外工作流动准备变化的正向关系最强。本文的研究发现为在不确定的组织环境下,员工如何选择不同的职业发展策略提供了理论和实践的启示。