高绩效工作系统如何影响员工创新行为--组织认同与服务型领导的作用

积极促进员工创新行为对企业发展具有重要意义,高绩效工作系统是影响员工创新行为的重要前因变量,但现有文献对其影响机理的研究尚显不足。基于社会交换理论与社会认同理论,运用多层线性模型探究了组织认同在高绩效工作系统与员工创新行为之间的中介作用以及服务型领导的调节作用。研究结果表明,高绩效工作系统对员工创新行为具有显著正向影响,组织认同在高绩效工作系统与员工创新行为之间发挥部分中介作用,服务型领导在高绩效工作系统与员工创新行为之间发挥正向调节作用,服务型领导在高绩效工作系统与组织认同之间也发挥正向调节作用,服务型领导正向调节组织认同在高绩效工作系统与员工创新行为之间的中介效应,即服务型领导水平越高,中介效应越显著。

如何激发团队环保行为? 环保服务型领导的作用

本研究基于情感事件理论,探讨环保服务型领导对团队环保行为的影响。118份团队数据分析结果表明:环保服务型领导正向影响团队环保行为;团队自然敬畏情感在上述过程中起中介作用;团队集体主义取向正向调节环保服务型领导与团队自然敬畏情感的关系,也正向调节环保服务型领导经由团队自然敬畏情感对团队环保行为的间接效应。本研究揭示了团队环保行为的诱发机制,这对环保行为理论与环保管理实践具有一定启发意义。

社会信息加工视角下服务型领导对员工顾客导向偏离行为的影响机制研究

以社会信息加工理论为基础,通过构建双中介-双调节模型考察员工顾客导向偏离行为的前因机制,采用多时间点的问卷调查方法,对服务企业477名一线服务员工的调查数据进行分析。研究结果表明:服务型领导正向影响员工顾客导向偏离行为,顾客导向倾向和越轨创新动机在其中发挥中介作用;服务氛围能够强化服务型领导对顾客导向倾向、越轨创新动机的影响,自我决定感能够强化顾客导向倾向、越轨创新动机对员工顾客导向偏离行为的影响;服务氛围和自我决定感二者均调节顾客导向倾向、越轨创新动机在服务型领导与员工顾客导向偏离行为之间的中介效应。

服务型领导对员工创造力的影响机制研究——LMX的中介与工作压力的调节作用

数字化时代带来了一系列机遇与挑战,员工创造力是企业应对复杂动荡外部环境的有效手段之一。本研究基于社会交换理论,揭示了影响服务型领导和员工创造力关系的重要心理机制。通过问卷调查对28家银行分行的员工展开研究,结果发现:服务型领导对员工创造力有显著的正向影响;领导-成员交换(LMX)在服务型领导与员工创造力的关系中有部分中介作用;工作压力作为重要的心理感知因素负向调节服务型领导和LMX之间的关系。本研究聚焦于服务型领导力行为及其有效性,进一步丰富和发展了领导力理论,拓展了领导力与创造力的关系研究,探讨了二者关系间的心理机制作用,为创造力研究提供了新的研究视角,为企业管理者促进员工创造力的提升提供了管理启示。

工作创新要求何以影响员工创造力?——基于工作重塑视角的研究

工作创新要求与员工创造力的关系是在当今组织创新驱动情境下衍生而来的研究主题,其内在机理研究是学界与管理者们关注的前沿和热点。基于工作要求-资源模型和目标设置理论,探讨工作创新要求对员工创造力的影响机理,通过435份上下级匹配问卷的调查研究发现:工作创新要求对员工创造力有显著促进作用,工作重塑在创新要求与员工创造力关系中发挥部分中介作用,服务型领导不仅正向调节工作创新要求对工作重塑的影响,还正向调节工作创新要求通过工作重塑影响员工创造力的间接效应。研究结果有助于丰富工作创新要求与员工创造力关系的理论研究,并从积极引导员工认同工作创新要求、鼓励员工根据工作需要主动开展工作重塑、培养团队管理者的服务型领导风格三个方面为企业提升员工创造力提供有益的管理启示。

韧性在服务型领导力与临床护士工作投入间的中介效应分析

目的 探讨服务型领导力对临床护士工作投入的影响机制,为医院提升护理管理者的服务型领导力提供参考。方法 采用便利抽样法,2023年10-11月选取河南省5所三级甲等医院的401名临床护士作为研究对象。采用一般资料问卷、服务型领导力量表、员工韧性量表、自我效能感量表及工作投入量表对其进行调查。采用SPSS 25.0分析服务型领导力、韧性与临床护士工作投入的相关性,采用SPSS宏程序process 4.1分析中介效应和调节效应。结果 临床护士工作投入总分为(57.20±8.54)分,服务型领导力总分为(25.65±3.40)分,韧性总分为(35.80±3.02)分,自我效能感总分为(26.37±4.67)分。临床护士工作投入总分与韧性总分呈正相关(r=0.422,P<0.01)、与服务型领导力总分呈正相关(r=0.545,P<0.01);服务型领导力总分与韧性总分呈正相关(r=0.327,P<0.01)。韧性在服务型领导力与临床护士工作投入之间起部分中介作用,中介效应值为0.161,占总效应的10.8%。自我效能感正向调节了服务型领导力与韧性的关系(β=0.154,P<0.001)。结论 服务型领导力有助于提升临床护士韧性水平且受自我效能感增强的作用,进而提高临床护士工作投入,强调了培育服务型领导力及提升临床护士自我效能感和韧性的重要性。

责任型领导对基层公务员沉默行为的抑制机制——社会认同视角下的中介调节模型

基于社会认同理论,剖析领导关系认同、同事关系认同在责任型领导对基层公务员沉默行为抑制中的中介作用,考察圈外人身份认知对中介作用强弱的调节,构建“有调节的中介”理论模型实证研究。结果表明:责任型领导通过关系认同中介对基层公务员沉默行为产生抑制作用;领导关系认同、同事关系认同中介责任型领导对基层公务员沉默行为的影响;圈外人身份认知调节责任型领导对基层公务员沉默行为影响机制的前半段,并且圈外人产生负向调节作用。

服务型领导与教师工匠精神的关系:工作意义和工作影响的双中介作用

服务型领导和心理授权是现代组织管理和组织行为学中备受关注的概念。研究旨在建立一个新的理论模型,采用问卷调查法探讨高职院校服务型领导、心理授权两个维度(工作意义和工作影响)和教师工匠精神之间的相互关系,以及工作意义和工作影响在服务型领导和工匠精神之间的作用机制。结果显示,服务型领导、心理授权两个维度(工作意义和工作影响)和工匠精神两两之间存在显著正相关,通过定量分析验证了心理授权作为服务型领导与工匠精神之间中介的有效性。研究结果揭示了心理授权的两个维度(工作意义和工作影响)在高职院校服务型领导和教师工匠精神之间存在并行多重中介效应,可以通过增强领导者的服务意识和对教师成长的支持影响教师的心理授权,进而加强培养教师的工匠精神。

发展型人力资源管理实践对晋升与离职的影响及作用机制

基于社会信息加工理论,揭示发展型人力资源管理实践影响员工晋升前景与离职意愿的过程机制及边界条件。结合61名领导和320名员工的两阶段配对调查数据进行实证检验,结果表明:发展型人力资源管理实践对员工的晋升前景存在显著正向影响,对员工的离职意愿存在显著负向影响;人力资本在上述过程中分别起部分中介和完全中介作用;服务型领导不仅调节了发展型人力资源管理实践对人力资本的正向影响,还分别调节了人力资本在发展型人力资源管理实践与晋升前景及其与离职意愿两条路径上的中介作用。

概念、测量与机制:服务型领导研究述评

21世纪,企业的内部环境和外部环境发生着前所未有的变化,给企业领导与管理带来巨大挑战。其中,企业员工的工作需求逐渐从传统的解决温饱发展为渴望得到领导关注、尊重,传统的领导方式已经难以满足现代组织及员工的需求,服务型领导应运而生。服务型领导可以定义为:领导者秉持服务精神,通过体贴入微的服务行为,构建信任关系,促进团队成员成长、实现愿景的过程。但我国学者的相关研究还处于起步阶段。对服务型领导的早期文献进行梳理和归纳,评价现状并辨析缺失,以促进服务型领导的中国研究和本土应用。建议服务型领导的相关理论研究,包括测量工具、前因变量、结果变量、作用机制的探索和检验基于上述概念展开。

公仆型煤矿领导对员工安全绩效的影响分析

为探究领导行为对员工安全绩效的演化路径,提高安全管理水平。在文献回顾的基础之上,构建了符合中国本土情景下公仆型领导对员工安全绩效的影响机制模型,借助AMOS26.0与SPSS25.0对煤矿企业收集的449份员工及主管的问卷数据进行分析,验证心理资本的中介效应以及工作价值观的调节效应。结果表明,公仆型领导对员工的安全绩效有着显著的正向影响;心理资本在公仆型领导与员工安全绩效之间具有显著的中介作用;工作价值观正向调节心理资本与安全绩效之间的关系。

伦理型领导对Z世代基层公务员组织公民行为的影响——组织支持感和组织公平感的中介调节模型

以福建省A市294名Z世代基层公务员为对象,构建了伦理型领导对Z世代基层公务员组织公民行为的影响机制的机理模型,并且通过组织支持感的中介作用以及组织公平感的调节作用来研究其影响机制。实证研究表明:伦理型领导能够积极影响组织支持感、Z世代基层公务员的组织公民行为;组织支持感能够中介伦理型领导对Z世代基层公务员组织公民行为的影响;组织公平感能够调节伦理型领导和组织支持感之间关系。研究启示:Z世代基层公务员有理想、有本领、有担当,是我国基层治理的新生力量,为了不断激发Z世代基层公务员组织公民行为,相关部门应重视公务员的伦理道德建设,着力提升组织支持感的水平,同时要关注其对Z世代基层公务员组织公平感的影响。

我国企业公仆型领导量表的设计与检验

本文采用文献研究、专题座谈会、个别深入访谈、关键事件分析以及问卷调查等多种研究方法,编制了一个由11个维度的44个计量项目组成的公仆型领导量表,并通过定性和定量分析,对这个量表的心理测量特征进行了初步的检验。可靠性分析、探测性分析、确认性与二阶因子分析、多层次线性模型分析结果表明,作者编制的公仆型领导量表具有较好的可靠性、会聚有效性、鉴别有效性和预测有效性,可用于计量组织、部门、基层单位等各个层次的公仆型领导风格。

公仆型领导:概念、测量、影响因素与实施效果

公仆型领导(Servant Leadership)是近年来领导研究领域的一个前沿主题,公仆型领导坚持"服务优先"而不是"领导优先",并将下属的需求置于自己的利益之上。研究主要从公仆型领导的概念、特征结构与测量、与其它类型领导的比较及实证研究等方面,对国内外相关研究进行了系统梳理与评析。针对现有研究存在的问题和不足,未来研究应注意从公仆型领导测量工具的改进、研究层次及研究方法的完善、影响因素和实施效果的深入识别及影响机理和有效性的进一步探讨等方面展开努力。

服务型领导与家长式领导对员工态度和行为影响的比较研究

本文从服务型领导和家长式领导的比较出发,以315份问卷调查数据为研究对象,运用SPSS 17.0和LISREL 8.70进行统计分析,结果发现虽然服务型领导和家长式领导对员工的工作满意度、组织公民行为有显著的正向影响,对工作场所偏离行为有显著的负向影响,但服务型领导比家长式领导更能提高员工的工作满意度和组织公民行为,更能减少员工的工作场所偏离行为,即服务型领导比家长式领导对中国大陆企业员工具有更高的领导效能。

构建护理服务型领导理论框架的研究

目的:构建护理服务型领导理论框架,明确服务型领导在护理领域中的具体特征,为临床护理管理提供理论依据。方法:选择17名护理管理学专家、心理学专家做为函询对象,应用德尔菲法对护理服务型领导理论框架进行两轮函询。结果:专家的积极性高,专家的权威程度(Cr)系数为0.86,专家意见协调系数为0.15～0.18;建立的护理服务型领导理论框架包括甘于奉献、关心护士、授权、尊重护士、平易近人、促进护士发展6个维度,共20个项目。结论:专家的积极性、权威性及专家意见的集中程度均较高;护理服务型领导理论框架的构建,可为评价护理领导行为提供依据,并为护理领导培训课程的设置提供参考。

公仆型领导与护士建言行为相关性研究

目的:探讨护理管理者的公仆型领导特质与护士建言行为的相关性。方法:采用横断面问卷调查,方便抽样选取了267名护士进行研究,数据分析采用结构方程模型。结果:模型拟合结果良好,公仆型护理管理者与护士的建言行为具有积极显著的正向相关性(β=0.80,P<0.01)。结论:公仆型领导特质可以对护士产生积极的影响,从而激励护士们积极为护理组织建言献策。

医院药学管理者服务型领导行为与药师工作满意度的现状、影响因素及相关性分析

目的了解医院药学管理者服务型领导行为与药师工作满意度的现状、影响因素和相关性。方法采用问卷调查法,分层整群抽取河南省一级、二级、三级医院各5所,应用药师基本资料调查表、医院药学服务型领导行为量表和医院药师工作满意度量表对医院药师进行问卷调查,利用Excel 2019和SPSS 23.0软件对调查结果进行统计分析。结果共发放问卷956份,收回问卷882份,其中有效问卷841份,有效回收率为95.35%。医院药学服务型领导行为量表和医院药师工作满意度量表的信度系数Cronbach’sα分别为0.986、0.978,效度系数KMO值分别为0.908、0.977(P<0.01)。医院药学管理者服务型领导行为量表的总分为(110.73±18.63)分,药师工作满意度量表总分为(126.33±17.79)分;医院等级、性别、年龄、职称、最高学历等因素均会影响药师对管理者服务型领导行为的认可度(P<0.05);医院等级、年龄、职称、婚姻状况、最高学历、所在岗位等因素会影响药师对工作的满意度(P<0.05);医院药学管理者服务型领导行为与药师工作满意度整体呈正相关(相关系数r为0.521~0.698,P均小于0.01)。结论推行并优化医院药学管理者服务型领导行为,有助于提高药师的工作满意度、稳定药师队伍、为患者提供高质量的药学服务,从而提高医院的核心竞争力。

服务型领导与员工工作表现:情感信任的中介作用

在当今竞争日益激烈的商业环境中,领导者的风格对员工的工作表现产生重要的影响。文章采用问卷调查法,以中国27家企业的员工和领导作为研究对象,考察服务型领导对员工工作表现的影响与作用机制,以及情感信任的中介作用。研究结果表明,服务型领导对员工的工作表现(包括员工个人绩效、组织公民行为以及工作满意度)具有显著的正向作用;领导情感信任在服务型领导和员工的工作表现之间起中介作用。研究结论对于在管理实践中如何培养员工对领导的情感信任,进而提高员工的工作表现有着重要的启示。

饭店员工敬业程度影响因素的纵断研究

作者采用纵断调研法,在22家饭店进行两次问卷调查,探讨管理人员的领导风格、部门的公平性氛围和员工群体敬业程度对员工个人敬业程度的影响。多层次线性模型分析结果表明,员工个人感知的管理人员的公仆型领导风格对员工个人的敬业程度有显著的直接或间接影响;部门的真诚型领导氛围和公平性氛围和员工群体的敬业程度对员工个人的敬业程度有显著的直接或间接影响。