S-O-R框架下大学生创业意愿影响因素研究

为探究大学生创业意愿及其内生动机,检验了TPB计划行为理论模型和S-O-R模式理论在创新创业领域的运用,并基于过往研究成果,添加创业教育、创业环境、创业特质和创业自我效能等潜在变量,构建了大学生创业意愿影响因素模型。研究表明:创业教育、创业环境和创业特质通过刺激创业自我效能驱动大学生产生创业行为;主观规范、行为态度通过创业意愿产生中介效应驱动大学生产生创业行为;感知行为控制则对大学生创业意愿产生直接正向的显著影响。

高管团队海外经历与中国企业的进口行为

进口是连接全球产业链和供应链的重要纽带,对确保我国经济安全具有重要的战略意义。利用2008—2015年中国上市公司微观数据和海关贸易数据的合并样本,研究了高管团队海外经历对企业进口行为的影响及其作用机制。研究结果表明:(1)高管团队海外经历显著提高了企业的进口概率并扩大进口规模,信息机制和创新机制是重要渠道。(2)高管团队海外经历通过推动国内更多的企业从事进口、促进持续进口企业进口新产品、推动企业调整进口产品组合或进口市场组合等进口扩展边际发挥作用,对企业进口集约边际的影响不显著。(3)供应链冲击强化了高管团队海外经历对企业进口行为的促进作用。(4)与具有海外学习经历的高管团队相比,具有外籍高管成员的高管团队显著扩大了企业的进口规模,具有海外工作经历的高管团队显著提高了企业进口概率并扩大进口规模,高管团队海外经历对企业资本品进口、战略性行业企业进口的促进作用更大。研究结论为中国吸引国际人才以及确保进口安全提供了政策指导。

湖南省安宁疗护远程健康照护准备度现状及影响因素研究

目的了解湖南省安宁疗护远程健康照护准备度现状,并分析其影响因素,为构建安宁疗护远程照护服务体系提供理论依据。方法方便抽取湖南省56家安宁疗护远程多学科协同联盟单位245名医务人员,采用一般资料问卷、远程健康照护准备度量表、创新行为量表、一般自我效能感量表进行调查分析。结果湖南省安宁疗护医护人员远程健康照护准备度总分为68.40±8.90,创新行为总分为84.95±10.03,一般自我效能感总分为27.27±6.67。多元线性回归分析结果显示,职业、是否关注过远程照护相关平台或服务、创新行为、一般自我效能感是影响湖南省安宁疗护医护人员远程健康照护准备度的影响因素(均P<0.05)。结论湖南省安宁疗护医护人员远程健康照护准备度处于中等偏上水平。建议相关管理者针对远程健康照护准备度影响因素采取相应措施,提高医护人员远程健康照护准备度水平,以改善安宁疗护远程服务质量。

员工认知方式与创新行为关系研究——以员工心理创新氛围为中介变量

员工已经成为动态环境下组织从事创新活动的基本工作单元,而影响组织成员创新行为的主要因素一直是研究者关注的热点.以组织中的员工为研究对象,将员工心理创新氛围纳入到员工认知方式对员工创新行为影响的研究中.通过对101家企业(289名主管,759名员工)的调查,运用多元回归线性模型进行分析,得出实证研究结果:员工认知方式对员工创新行为具有影响作用,其中认知方式直觉维度对创新行为具有显著正向影响;员工认知方式对员工心理创新氛围具有影响作用,且员工心理创新氛围的任务特征支持维度对员工认知方式最为敏感;在组织支持、工作团队支持和任务特征支持三个维度的共同作用下,员工心理创新氛围对员工创新行为具有显著正向影响;员工心理创新氛围的知觉维度在员工认知方式与员工创新行为关系之间具有部分中介作用.最后讨论了本研究的管理启示与研究不足.

组织文化导向对研发人员创新行为影响的实证研究——以积极情感为中介变量

为了探究不同组织文化导向影响研发人员创新行为的作用机理,结合现有理论与实践状况的分析,构建了组织文化导向、积极情感与创新行为的中介假设模型,其中员工的积极情感是中介变量。通过对72家我国境内组织的823名研发人员的实证研究发现:市场结果导向本身并不能直接促发人的创新行为,积极情感在其中起到了完全中介的作用;企业奉行创新学习导向,能够促进创新行为的增长,其中员工的积极情感发挥了重要的中介效应。最后,得出了相应的管理启示。

知识型员工中庸思维、组织和谐与个体创新行为关系研究

组织创新依赖于员工创新,如何提高知识型员工的创新行为,是目前大部分领导者关注的问题。通过对中国企事业组织知识型员工进行问卷调查,试图探讨知识型员工中庸思维对个体创新行为的影响以及组织和谐的中介作用。运用结构方程模型进行分析,研究结果显示:知识型员工中庸思维对个体创新行为有正向影响,且组织和谐在两者间起部分中介作用。

雇主品牌与员工创新行为关系研究

把员工创新行为作为因变量,把雇主品牌作为自变量,把工作幸福感作为中介变量,把职业韧性作为调节变量,构建了一个揭示雇主品牌对员工创新行为的影响效果及影响机制的模型。通过对81家企业的946名在职员工进行问卷调查,采用多层线性模型技术对样本数据进行统计分析,研究发现:(1)雇主品牌正向影响员工工作幸福感与创新行为;(2)工作幸福感显著正向影响创新行为,工作幸福感在雇主品牌与员工创新行为之间起部分中介作用;(3)职业韧性在工作幸福感与创新行为的关系中起正向调节作用,职业韧性越强,工作幸福感对创新行为的影响作用越强。

自我领导、组织自尊与员工创新行为关系研究——基于电子通讯制造企业的数据

从自我领导角度探究影响员工创新行为是回答"如何有效激发员工创新行为"的新视角。本文以369名电子通讯制造企业的研发人员为对象,基于自我领导相关理论,探究自我领导通过组织自尊的中介作用对员工创新行为的影响机理。实证结果表明:自我领导以及组织自尊对员工创新行为都具有显著的正向影响,组织自尊在自我领导的"设想成功表现、自我对话、自我奖赏、自我惩罚"4个维度上对员工创新行为的影响中具有部分中介效应,在"自我目标设置"维度上则具有完全中介作用。

工作要求对研发人员创新行为影响的实证研究——以工作情感为中介变量

在对工作要求量表进行修订的基础上,构建了工作要求、工作情感与创新行为的中介模型假设,其中工作情感为中介变量。通过对72家中国境内组织的823名研发人员的实证研究发现:积极情感对员工创新行为有显著的促进作用;学习要求本身对创新行为没有直接影响力,它通过促进积极情感对创新行为产生间接作用,积极情感在学习要求与创新行为间起到了完全中介的作用;超负荷要求与负荷要求除了直接对创新行为产生方向相反的影响作用,还通过积极情感间接影响创新行为,积极情感在工作要求影响创新行为的过程中起到了部分中介的作用。基于研究结论,得出了相应的管理启示。

基于耗散结构的企业家创新行为系统熵变模型

企业家创新是企业提高竞争力从而赢得竞争优势的基本途径。企业家创新行为是一个动态的非线性系统,本文借用物理学中的熵及耗散结构理论来分析企业家创新行为系统的熵变过程,为研究企业家创新行为系统所处状态及不同演进阶段的有序化程度提供定量分析依据,为企业创新管理决策提供指导依据。

基于企业收益观的组织文化导向对员工创新行为的影响

根据企业对当期收益与远期收益的不同关注程度,将组织文化导向分为财务结果导向、市场结果导向与创新学习导向三个方面的内容。通过对72家中国境内企业的823名研发人员的实证研究发现:(1)市场结果导向与创新学习导向对员工创新行为有显著的促进作用,而财务结果导向对员工创新行为有明显的负向影响。(2)财务结果导向会制约市场结果导向对创新的促进作用。(3)市场结果导向会增进创新学习导向对员工创新的正向影响。基于研究结论,得出了相应的管理启示。

职业召唤能否带来员工的创新? 知识型员工职业召唤对创新行为的影响——组织支持感的调节作用

对于高素质、高追求的知识型员工,传统激励因素的影响效用已逐渐下降,内心对于工作的使命感更能驱动其提升工作绩效、实现工作创新。基于中国情境,对知识密集型企业的207名知识型员工进行调查,选取职业召唤作为主要研究变量,通过实证分析探究职业召唤与员工创新行为之间的关系,以及组织支持感在这个关系中所起的影响和作用,同时探讨外部环境因素对员工内部动机的影响。研究表明:职业召唤对创新行为及其下属的创新构想和创新执行两个维度均具有显著的正向影响,组织支持感负向调节职业召唤对创新行为及其各维度的正向影响关系。研究结果验证了中国情境下职业召唤理论及其对知识型员工创新行为的影响,为企业的人才激励管理实践提供参考。

绩效考核目标取向对员工创新行为的影响研究:创新氛围的中介作用

通过实证探讨绩效考核目标取向对员工创新行为的影响。绩效考核一般具有两种目标取向,即评价取向和发展取向。将组织创新氛围纳入绩效考核目标取向对员工创新行为影响的研究中。采用问卷调查法,通过对389名在职员工的调查,结果发现,评价取向的绩效考核与员工创新行为显著负相关,而发展取向的绩效考核与员工创新行为显著正相关,组织创新氛围在绩效考核目标取向对员工创新行为的影响过程中起到部分中介作用。该研究在拓展现有理论的基础上,对企业如何促进员工创新行为进而提升组织绩效提供借鉴。

绩效考核、变革型领导和员工创新的关系研究

绩效考核作为企业普遍采用的管理工具,对员工行为有深远影响,但不同的绩效考核方式对员工的影响不同。研究表明国内大多数企业采用评价型绩效考核方式,不利于激发员工创新行为。将变革型领导方式作为调节变量,引入到评价型绩效考核与员工创新行为之间关系中,结果表明,变革型领导方式可以在很大程度上矫正评价导向的绩效考核对员工创新行为的不利影响。

图书出版流程、知识螺旋与员工创新行为的影响研究——基于国内少儿出版社转企改制的实证调查

立足近两年中国出版行业转企改制后的现状,以图书出版流程四维度为解释变量,知识螺旋为中介变量,构建了影响员工创新行为的结构方程模型,基于中国56家少儿出版社279份问卷调查的样本数据进行实证分析。研究发现:首先,图书流程中的选题策划、技术选择和营销服务分别显著影响员工创新行为,编校质量对员工创新行为的影响作用不显著;其次,选题策划、编校质量和技术选择分别显著影响知识螺旋,营销服务对知识螺旋的影响作用不显著;最后,知识螺旋在选题策划与员工创新行为间具有部分中介效应,知识螺旋在技术选择与员工创新行为间具有部分中介效应,知识螺旋在编校质量与员工创新行为间具有完全中介效应,知识螺旋在营销服务与员工创新行为间的中介效应不显著。

社会心理学视角下的基层员工创新行为研究

本文以基层员工为研究对象,317份问卷数据为支撑,在验证了认知方式与创新行为关系的基础上,又引入了绩效考核目标取向这一调节变量。实证结论如下:发展型绩效考核对创新型认知方式员工的创新行为具有正向影响,对适应型认知方式员工的创新行为具有负向影响;评估型绩效考核对创新型认知方式员工的创新行为具有负向影响,对适应型认知方式员工的创新行为具有正向影响。

绩效考核目标取向对员工创新行为的影响研究——员工差错学习的中介作用

通过引入员工差错学习这个特殊变量,探讨绩效考核目标取向和员工创新行为之间的关系。研究表明:发展取向的绩效考核能够积极影响员工的创新行为,而评价取向的绩效考核则对员工创新行为起消极作用,绩效考核目标取向与员工创新行为之间的关系通过员工差错学习中介作用实现。

科技型企业TMT垂直对差异、行为整合对创新绩效的影响

基于群体决策理论和关系人口背景的双重视角下,构建了本研究的理论模型,探讨了科技型企业高管团队(TMT)垂直对差异对创新绩效的影响,并引入行为整合作为调节变量,根据内外两个维度,分为内部行为整合和外部行为整合分别探讨其调节作用。结果表明:科技型企业TMT年龄、教育和任期垂直对差异与创新绩效正相关,内部行为整合和外部行为整合都能够正向调节此关系,并且内部行为整合比外部行为整合的调节作用更强。

程序公正对员工创新行为的影响:内部动机的中介效应研究

以高科技企业员工为研究对象,运用问卷调查法和层次线性回归技术探讨了程序公正对员工创新行为的影响及其机制。通过分析员工及其直接主管的配对数据表明:程序公正对员工创新行为有显著的正向影响;程序公正通过激发员工的内部动机,从而促进员工的创新行为;程序公正对员工内部动机的影响效应会被工作自主所调节,在高工作自主的组织情境中,程序公正对员工内部动机的影响效应会被减弱。

科技型企业高管团队自反性、行为整合与企业创新绩效关系研究

构建了科技型企业高管团队自反性、行为整合与企业创新绩效关系研究模型,面向科技型企业高管团队通过问卷调查的方式搜集数据,以46个团队413份有效问卷为样本进行实证研究,结果表明:科技型企业高管团队自反性对科技型企业创新绩效具有显著正向影响;科技型企业高管团队行为整合中的开放沟通和团队合作对科技型企业的技术创新和管理创新均具有显著正向影响,而决策参与只对技术创新具有正向预测作用;科技型企业高管团队行为整合在科技型企业高管团队自反性和科技型企业创新绩效间具有部分中介作用.