巨子型有控结构体系中附加柱的连接方式

附加柱是巨子型有控结构体系(Mega-sub Controlled Structural System,即MSCSS)中的必要组成部分,附加柱的连接方式对MSCSS的动力特性有较大影响。结合概率密度演化理论及切球选点方法,通过对巨子型有控结构体系在结构参数及地震激励均为随机变量情况下进行附加柱应力响应计算,得到附加柱应力响应的概率密度演化曲面,对不同附加柱与巨型梁连接方式下的附加柱应力进行了研究。结果表明:释放附加柱的水平约束,可以有效地降低附加柱应力响应的均值及标准差,整体提高巨子型有控结构体系的抗震能力;而附加柱应力概率密度的不均匀性表明,即使巨子型有控结构体系受到平稳随机地震作用激励,其附加柱应力响应也将表现出明显的非平稳性。

代表点数目对概率密度演化方法分析精度的影响

基于物理随机地震动模型和切球选点法生成3组不同容量地震动样本,以此作为外激励输入,采用概率密度演化方法分别对结构进行随机地震反应分析,并对分析结果进行比较,以研究代表点数目对分析精度的影响.数值分析结果表明,基于切球选点法生成的少量代表样本能够对目标总体的一、二阶统计特性进行较为准确地估计;当样本容量较小时,结构随机动力响应在各时刻的概率分布分析结果具有一定的误差.因此,应根据随机动力系统中随机变量的数目、所采用的选点方法以及预期的计算精度合理确定概率密度演化方法中样本的容量.

企业营销高层人才招聘甄选策略失效研究——基于心理契约视角

心理契约的破裂能够解释企业营销高层人才招聘甄选策略失效的原因。在企业和员工解决了"能岗匹配"问题后,企业未能留住营销高层人才说明其招聘甄选策略存在失效,原因在于双方的"雇员接触点"管理工作出现了失效。交易型心理契约和关系型心理契约的破裂说明企业"雇员接触点"管理的失效;雇员未能"本组织化"和职业经理人精神的缺失说明员工"雇员接触点"管理的失效;在营销高层人才招聘甄选途径上,通过内部培养方式选聘的人才与企业心理契约的破裂风险小于外部引进的方式。