Application of Fuzzy Optimization Method in Decision-Making for Personnel Selection

The paper describes the necessity of application of intelligent technologies to support decisions of more objective problems in human resource management. In this paper, we describe the methodology for personnel selection problem for the vacancy with regard to the importance and nonequivalence of numerous indicators characterizing the alternatives. The specific features of the selection problem are highlighted, immersing the problem into a fuzzy environment. A fuzzy multicriterial model of the personnel selection problem is proposed. A technique of order preference by similarity to ideal solition (TOPSIS), was applied for evaluation and regulation of alternatives. This technique is based on criteria of qualitative character, which are hierarchically structured by multiple experts to intellectually support decisions made in personnel selection problem. Using TOPSIS method and generated criteria system an experiment was conducted for evaluation of the candidates during solution of hiring problems. The obtained and reviewed results were compared with results obtained using in reality.

Application of TOPSIS Method in Support of Decisions Made in Staff Management Issues

Evaluation model was proposed which refers to fuzzy formalism of the personnel management issues taking account their specific characteristics. Application of TOPSIS （technique for order Performance by similarity to ideal solution） method for evaluation and regulation of alternatives based on hierarchically structured criteria of qualitative character by multiple experts to intellectually support decisions made in staff management issues is reviewed in the article. Candidate selection experiment based on criteria system formed using TOPSIS method for evaluation of candidates during solution of hiring problems reviewed and obtained results were compared with results obtained using Matlab program package.

Health Phys.Abstracts,Volume 124,Number 5

Aligning Exposure Limits for Contact Currents with Exposure Limits for Electric Fields Robert Kavet1 and Richard A.Tell2(1.Kavet Consulting LLC,4455 Worden Way,Oakland,CA 94619;2.Richard Tell Associates,Inc.,10037 Long Meadow Road,Madison,AL 35756.)Abstract:The Institute for Electrical and Electronic Engineers(IEEE)and the International Commission on Non-ionizing Radiation Protection(ICNIRP)have established limits for exposures to electromagnetic fields across the 0-300 GHz(non-ionizing)spectrum,including limits on contact currents(CC)specified by IEEE for 0-110 MHz(ICNIRP issued a CC“guidance level”).

三级公立中医医院实际人员配置总量的影响因素研究

目的以三级公立中医医院实际人员配置状况为出发点,定量研究卫生人力资源配置的影响因素,得出卫生人员控制总量的测算模型。方法利用517家三级公立中医医院2011—2020年的平衡面板数据,采用双向固定效应模型实证分析规模、需求等因素对医院实际人员配置总量的影响。结果床位规模是影响公立中医医院实际人员配置总量的关键因素,需求、政策、价格、效率、管理层级等多种因素都对卫生人力资源配置产生显著影响,门诊服务需求、政策支持力度、资源利用效率都是人员配置总量的正向促进因素,人力资源价格、创收效率、行政管理层级提升则产生负向抑制作用,同时提出卫生人员控制总量的测算方法。结论床位规模匹配人力资源的计划原则符合实际环境,综合测算人员配置总量或编制员额时还应充分考虑各种因素的综合影响,为公立中医医院人才队伍建设政策制定提供参考。

科研事业单位员额制管理改革实践述评

员额制是近年来我国事业单位编制改革和人事管理的创新举措之一。结合文献分析和实地调研,文章系统梳理了公立医院、高校、科研院所等科研事业单位员额制管理试点机构的改革实践与效应,对员额制制度进行了反思。研究发现,员额制改革面临一些实践问题。例如,单位用人自主性未能充分实现;过渡期配套的养老保险政策尚需完善;员额制总量测算科学标准体系有待健全;资源稀缺引起的多方博弈等。员额制试点成效与机构性质、机构发展阶段、机构竞争力密切相关,在改革包袱重、结构复杂、经费保障水平相对较低的事业单位,员额制进一步加剧了公共科研属性与创新市场失灵、事业编制管理与市场化管理运行之间的矛盾。为推进科研事业单位员额制管理改革,应采取“一机构一路径”的方法设计员额制改革过渡方案,构建立体的政策制度保障体系,提升员额制财政投入机制的科学性,加强员额制人事管理的战略性。

数智时代基于需求导向的高校会计人才培养质量提升路径研究

数智时代对会计人才培养质量提出新的要求。会计人才培养的数智赋能方式应适应新时代的职业发展需求,实现数字技术与传统学科、专业学科的结合。因此,在会计专业数智赋能人才培养质量提升上,高校应当坚持以职业需求为导向,基于多学科交叉融合的角度重塑会计专业的知识体系,在提高学生理论知识水平的基础上培养学生的实际操作能力及职业素养,便于学生更好地适应现代会计职业需求。该文从会计专业人才培养目标创新、课程体系改革、科研意识导入、教学团队培育和实践平台搭建等方面,探讨数智时代需求导向型会计人才培养质量提升的创新路径。

人员总量管理视角下高职院校人才引进工作分析

随着公办高职院校人员总量管理改革的逐步深入,开展人员总量管理改革的高职院校去编制化、使用总量用人方式(员额制、聘用制、聘任制)开展人才引进工作将逐渐成为常态,在使用总量方式引进人才的过程中,高职院校也面临着人才引进难、政策保障不足和经费支持不够等问题,高职院校应通过建立完善政策,拓宽引进渠道、争取配套支持等措施,进一步做好人员总量管理背景下的引才工作。

高社交焦虑者的社交自传体记忆特征:旁观者视角

研究采用两个实验考察高社交焦虑者作为旁观者的社交自传体记忆特征,实验一采用2×2实验设计考察高社交焦虑者的社交自传体记忆数量特征,实验二采用2×2实验设计考察高社交焦虑者的社交自传体记忆概括化特征。结果发现:(1)高社交焦虑组的消极社交自传体记忆数量显著高于低社交焦虑组,而积极社交自传体记忆数量则显著低于低社交焦虑组;(2)高社交焦虑组在积极社交线索词提示下的社交自传体记忆具体化得分显著低于低社交焦虑组,在消极社交线索词提示下的社交自传体记忆具体化得分也显著低于低社交焦虑组。综上,与一般人群相比,高社交焦虑者作为旁观者的社交自传体记忆存在消极偏向,高社交焦虑者作为旁观者的社交自传体记忆具体化程度偏低,不利于个体从经验中学习。

6S管理联合数字编号标识在病区医护人员管理中的应用效果

目的:探讨6S管理联合数字编号标识在病区医护人员管理中的应用效果。方法:选取2022年10月—2023年3月九江市妇幼保健院妇二科和妇三科实施6S管理病区的医护人员44名为研究对象,根据病区不同分为对照组和观察组,各22名。对照组医护人员及个人物品未实施数字编号标识管理,观察组医护人员及个人物品均实施数字编号标识管理。观察两组医护人员取个人物品平均耗时、医护人员满意度、病区管理质量等指标。结果:观察组取个人物品平均耗时均短于对照组,差异有统计学意义(P<0.001);观察组医护人员满意度高于对照组,差异有统计学意义(P<0.001);观察组护理部三级质控月平均得分及综合目标6S管理考核月平均得分高于对照组,差异有统计学意义(P<0.001)。结论:6S管理联合数字编号标识的应用能提高医护人员的工作效率、满意度及病区管理质量。

基于图像处理的二阶段人流检测系统研究

提出了一种基于传统机器学习和深度学习计算的人员计数方法。所提出的方法主要使用在特定公共场所,例如:公共汽车候车亭或广场等,用来分辨人流高峰或离峰的估算信息,其优势在于有效节省管理成本与智能运输应用的升级。本系统基于边缘计算的架构设计,分成前台系统和后台系统,包含下述的两种方法。第一阶段主要进行人流量的概数计算并简单分级,后台仅处理第二阶段的行人识别,在最后的实验结果可以发现,本系统能有效地降低计算复杂度与整体的时间花费,其中,前台人流分级的正确率为94.28%,后台人数计数正确率为94.04%。

论法官的自我实现与实现自我

法官员额制改革是全面深化司法改革的重要举措,是实现司法公平的重要保障。对员额制改革的研究,可从法官的自我实现与实现自我的角度切入。法官的自我实现是在遵守司法审判规律和社会历史发展规律的基础上,是个体自我实现与群体自我实现的统一,是主观能动性得到充分彰显后主体性获得的承认。法官的自我实现是实现自我的目标,实现自我是自我实现的目的。“行政控制型”和“法官自治型”关系模式都存在各自的不足,“法院整体本位”关系模式能够推动法官实现自我与实现司法公正目的的达成,为此需要进一步完善法官实现自我的内化激励机制、履职保障机制和回应型治理机制。

基于集聚度的妇幼保健卫生资源配置公平性分析

目的探讨基于集聚度的妇幼保健卫生资源配置的公平性。方法回顾性分析2018年1月—2022年12月北京市海淀区妇幼保健院的保健卫生资源配置情况,重点统计妇幼保健机构数量、妇幼保健机构床位数量、妇幼保健机构卫生人员数量的增长情况和资源配置公平性(用泰尔指数计算)。结果2018—2022年当地每万人口妇幼保健机构的数量并无明显变化,始终在0.013左右波动;相较于2018年,2019年、2020年、2021年、2022年的妇幼保健机构床位数量、妇幼保健机构卫生人员数量均更多,可见每万人口的妇幼保健医疗机构床位数、卫生人员处于逐年增长趋势。泰尔指数分析得出,按照人口数量配置,妇幼保健机构数量泰尔指数均<0.15,代表公平状态良好;妇幼保健机构床位数量泰尔指数均<0.1,代表公平状态良好;妇幼保健机构卫生人员数量泰尔指数均<0.15,代表公平状态良好。按照地理位置配置,妇幼保健机构数量泰尔指数均<0.15,代表公平状态良好;妇幼保健机构床位数量泰尔指数均<0.3,代表公平状态良好;妇幼保健机构卫生人员数量泰尔指数是0.3~0.4,代表公平状态正常。结论当地妇幼保健卫生资源配置公平性逐年提升。

基于计算机的航空犯罪罪数认定

计算机犯罪和航空犯罪均有其特殊性,对以计算机攻击方式实施的危及航空安全的犯罪行为的罪数认定,应严格遵循罪行法定的刑法基本原则,不利用兜底性法条任意扩张解释。同时,建立健全辩证唯物主义下的行为定性定量理论,厘清刑法框架下的危害行为的本质;分析处理好行为、对象、客体间的相互关系,为罪数认定搭好结构框架。在罪数评价上,做到既全面又不重复,保持量刑均衡。

基于DEMATEL的机械生产人员行为形成关键因子分析

针对机械生产人员安全行为形成受多种因素交互影响的问题,提出了一种基于模糊数学和DEMATEL法耦合的机械生产人员行为形成关键因子量化分析方法。首先,运用行为形成因子分析方法确定机械生产人员作业行为影响因素,构建了包含5个因子大类和24个因子因素的机械生产人员行为形成因子体系,然后运用三角模糊数表征因素间的关联程度,并通过问卷调查获取数据,从而借助DEMATEL法构建机械生产人员行为形成关键因子分析模型。最后,通过一个算例,说明所提出分析模型的运用过程。结果表明,所建立的方法可以定量确定机械生产人员行为形成关键因子。

寿命型产品定数截尾可靠性鉴定试验方案

寿命型产品定数截尾试验方案的研究较少。首先从理论上证明了寿命服从指数分布的产品,无论对定数截尾试验中的故障产品是否用新产品替换,其鉴定试验方案的设计公式完全相同。之后推导出了同时能满足检验上限、检验下限、生产方风险、使用方风险要求的定数截尾鉴定试验方案设计公式,并用GB 5080.7中的数据验证其正确性。给出了指数寿命型产品定数截尾试验中的接收概率公式,并推论出同一产品在不同试验方案的鉴定结果可能完全相反。最后,建议在鉴定试验前尽可能知晓产品的可靠性水平,从而可有目的选择或设计试验方案,以求产品高概率通过鉴定试验。

三谈氧化数

首先对国内化学教材在描述氧化数概念时存在的不同说法进行讨论,在此基础上建议用指定电荷数一词代替形式电荷数(或形式荷电数)和表观电荷数来描述氧化数,然后通过解读氧化数的定义,得出若干重要推论,最后介绍了我们在编写无机化学教材时对氧化数部分内容所进行的探索与尝试,并建议在无机化学、普通化学教材中引入确定元素氧化数的价层电子数法。

基层法院法官激励因素与激励效果的实证研究——以S省部分基层法官为例

员额制改革及其配套措施对法官的激励作用是否发挥到位,事关本轮司法改革的成败。基于经济学理性选择理论的基本假设,我国基层法院法官受到收入、晋升、声誉、考核机制、工作量、福利保障、人身安全保障、工作环境、公平感、个人成就感等激励因素的影响,激励效果体现在是否愿意终身从事法官工作。实证研究得出,基层法官目前的年收入没有产生明显的激励效果,而收入的增幅、公平感和绩效奖金能否反映自身贡献,都有着显著正向激励作用;工作量、加班以及来自错案追究制、审判管理指标、信访等方面的工作压力有着显著的负向激励作用,也是引发离职倾向的最主要原因;晋升的难度、人身安全保障的不足有着显著的负向激励作用;荣誉称号对法官的激励效果并不显著。鉴于此,未来的改革应继续完善薪酬评价体系,扩展晋升渠道,完善考核奖惩机制,提升审判团队效率和职业保障水平。

嵌入与抽离:法官员额制改革的利益衡量研究

司法体制改革是新形势下加强依法治国建设的重要举措,法官员额制改革在其中扮演着关键角色。法官员额制改革对于推进法官队伍正规化、专业化、职业化建设,从而将优秀法官集中到办案第一线等都具有重要作用。其本质上是一场利益衡量的变革,涉及个体利益、群体利益、制度利益和社会公共利益。必须正确认识法官员额制改革的目标意义,防止认识误区和行动困境,为此,需要根据利益衡量甄别规则,厘定可相容利益位序,嵌入与改革目标一致的利益,在不相容利益间做出选择,抽离与改革目标相背离的利益,在此基础上推进实践建构。

末修火箭弹抛物线比例导引的特性

基于抛物线比例导引原理,详细分析了弹道修正所需求的脉冲数。结合抛物线比例导引特性,对规定落角进行了理论分析与仿真。结果表明,规定落角越大,脉冲需求数越小,对规定落角的敏感性越大,落点修正距离会越小。提出了确定规定落角的基本原则:弹道修正段前期,规定落角主要由目标点位置决定,可根据火箭结构特点和使用环境特性,采用非线性控制系统确定;弹道修正段末期,规定落角对落点影响较小,可结合战技指标中毁伤效能要求确定。

基于三角模糊数的矿山作业人员安全生产综合素质的分析

介绍了三角模糊数的基本理论与方法,建立了基于三角模糊数的矿山作业人员安全生产综合素质的评价指标体系;应用该评价指标体系定量综合地评价矿山作业人员安全生产综合素质,得出矿山作业人员安全生产综合素质评价指标中各因素的相对权重大小为W′1>W′4>W′7>W′6>W′5>W′2>W′3,即安全责任心和作业纠错技能是体现矿山作业人员安全生产综合素质最为重要的指标。该方法克服了层次分析法的局限性,符合人的认识模糊性,能有效降低个人的主观片面性,提高了评价指标权重的可信度。