日本国际组织人才培养与输送体系建构研究

日本将向国际组织输送各领域专业人才作为国家战略的重要组成部分和重要的外交手段。由日本政府主导的联合国初级专业技术官员(Junior Professional Officer,简称JPO)派遣项目已取得显著成效。日本将国际组织人才的培养战略正式纳入其高等教育发展新规划中,将国际组织人才培养的战略目标和高等教育国际化改革进程结合起来推进实施。高校教学活动分为以通专结合的课程设置为主的认知教学和以海外实习为主的实践教学。多元化的宣传,充足的人才储备、畅通的派遣途径和派遣后的支持保障四个方面构成了日本可持续发展的人才孵化体系。日本的相关策略和实践说明,国际组织人才培养和输送,应系统构建符合国情特色的人才培养和输送体系,完善相应的制度和资金统筹系统,加强政策保障,采取切实可行的实施模式和路径方法,为参与全球治理决策议程、维护国家利益、传播国家价值理念提供智力支持和人才保障。

电网调度专业疫情防控与本质安全建设新实践

针对新冠肺炎疫情影响,某供电公司电力调度控制中心把疫情防控纳入本质安全建设,贯穿电网调度运行全过程,从人才培养机制、值班模式调整、辅助平台开发应用、交接班手段创新等方面综合施策,从源头消除疫情防控对调度运行的影响,建设人才卓越、防疫科学、管控良好的本质安全型电网。

高校人才派遣制度探究

随着用工制度的改革和用人渠道的拓宽,高校开始采用人才派遣的用工方式配置人力资源。高校根据岗位需求和实际发展需要,委托社会上有资质的人才派遣机构向高校派遣所需人员,对新进人员实行人才派遣。在分析人才派遣优势与不足的基础上,提出了解决问题的对策,积极建立进出有序的人员流动和人才资源开发机制,优化高校人力资源配置,提高办学效益。

人才租赁——我国人力资源配置的新模式

随着我国人才政策的放宽、人才市场需求的多样化以及新一代求职者就业观念的变化,人才租赁在我国破土而出并开始在不同层次的人才市场得到发展。本文在分析人才租赁对管理实践所提出的新要求基础上,提出了培育我国人才租赁发展的相关策略。

人才派遣制下的高校行政人员生存困境与解决路径

高校的基层行政人员是学校教职工的重要组成部分,是高校日常工作运转的必要保证。目前,高校基层行政人员普遍采用的是人才派遣制的人事管理方式。在此管理制度下,他们的生存状态存在个人发展空间有限、社会地位不高、重视程度不高等困境,本文尝试从高校和个体两个方面寻找可能的解决路径。

高校派遣制教师组织公正诉求与激励机制构建——以S职院积分管理制度为例

基于交换性认同机制,指出影响组织认同水平的个体变量——组织公正感知在高校派遣制教师激励管理中的重要性。以S职院为例,测量派遣制教师激励管理新尝试——积分管理制度的组织公正水平,剖析了其在分配、程序、互动三个方面的公正特性和影响过程,针对派遣制教师受到的不公平待遇,提出实施精细化分类管理和在制度机制层面营造公平感知的途径。

高校人才派遣制度问题研究——以吉林省为例

高校人才代理制度是高校用人制度和模式的一种新的探索,在保证学校用人自主权的同时,也促进了人才的双向流动,对于高校人事制度改革起着推动作用,但是在实施的过程中也存在一些问题急需解决,。本文以吉林省高校为例分析了高校人事代理的发展过程、现状、存在问题及原因,提出了转变高校用人观念、改革完善人事制度、完善社会保障体系等方面的对策建议。

基于人才定制模式提升劳务派遣公司核心竞争力

在经济发展对人才需求多样性的大背景下,劳务派遣公司因其效率和成本优势备受用人单位欢迎。在近二十年的高速发展中,劳务派遣公司也在为获取竞争优势探索人员派遣的新模式,人才定制模式是其中有益的尝试。该模式化解了劳务派遣公司规模经济与用工企业个性需求之间的矛盾,以顾客的需求为导向,注重客户关系管理;在劳务派遣公司之间建立竞合利益共同体;利用现代信息技术,灵活实施模块化设计;同时,还可通过构建定制策略连续谱系等共同构建劳务派遣公司的核心竞争力。

人才派遣模式探析

人才派遣是目前新兴的一种用人模式 ,本文就其主要优势、存在问题及对策进行分析探讨 。

对现行劳务派遣用工制度的考察

我国的劳务派遣用工自产生以来,其利弊得失、是非曲直一直颇具争议。而《劳动合同法》生效后不久所呈现的劳务派遣用工"井喷"现象再度提醒理论与实务界应给予高度重视。为避免劳动法构筑的"千里和谐劳动关系长堤"毁于劳务派遣"乱象"之蚁穴,我国应借鉴国外对劳务派遣谨慎而从严限制的经验做法,完善我国的劳务派遣用工制度。

市场化劳动用工制度的构架——人才派遣机制分析

对人才派遣机制作了分析,主要谈了八个问题,即人才派遣的涵义;人才派遣的优势:人才派遣的适用范围;人才派遣的主要形式:人才派遣的办理程序;人才派遣的服务内容;人才派遣的服务机构;人才派遣存在的主要问题,并提出这一机制将对深化用工制度改革发挥积极有效的促进作用。

我院实行人才派遣用工制度的实践与体会

为缓解人员不足，医院自2001年开始引进合同制人员，随着新的劳动合同法出台，为了降低用人成本，开始招聘人才派遣制人员，解决了人员不足的问题。自实行人才派遣制度以来，医院已经形成一套完整的人力资源管理模式，对员工形成激励的同时也促进了医院发展，但在管理过程中也存在一定的问题，医院针对问题采取了相应的对策，得到较好的效果。

对人才派遣的探讨

本文从唐山市人才派遣现状、实践效果、存在问题和意见建议四方面对人才派遣这一全新用人管理模式进行了探讨,使其成为我市各类人才的就业、择业的主渠道。

高校人才派遣制度的问题与对策

随着国家对派遣用工的立法规范化、高校人事管理制度的改革深入化,人才派遣制度在法理上和管理中显露了诸多问题,对用人单位和劳动者双方都产生了负面影响。长远上探索用劳动合同制取代派遣合同制,以及在劳动密集型部门采用外包制,并在现下利用好派遣机构的服务职能,是应对派遣用工问题的有效策略。

我国人才派遣人员的现状与对策探究

人才派遣作为一种新型的用人模式,对于满足不同类型用人单位的特殊需求发挥了积极的作用,因而得到他们的青睐,但在实践过程中也不可避免地遇到一些问题。本文主要从我国人才派遣模式的优势、人才派遣人员的现状等方面进行阐述,提出人才派遣人员管理的对策。

民航飞行签派员核心胜任力研究

民航飞行签派员被称为“不上天的飞行员”,和飞行员、机务人员、管制员等都是民航领域内十分重要的战略人才资源。随着科技的不断发展和民航业的快速进步,签派员所要承担的责任和面临的挑战以及压力与日俱增,为了使签派员进一步明确自己需要具备的能力素质,使各航空公司在选拔和培养签派人才时有所参考,通过查阅文献、专家访谈、问卷调查及SPSS分析,深入研究分析了飞行签派员的核心胜任力。最终确定了签派员的四大类核心胜任力,得出各项核心胜任力要素所占的权重值,并针对问卷调查结果进行了深刻分析和思考,对于民航飞行签派员的培养具有重要的参考价值。