三级综合性医院医师高级职称晋升量化评估实践

目的建立以医院战略目标为核心的多维度的医师高级职称晋升量化评估指标体系,充分发挥职称晋升“指挥棒”作用。方法本研究于2021年1月—2022年6月采用德尔菲专家咨询法,对指标重要性进行评分、筛选,以重要性排序法计算指标权重。采用实证研究法,以上海某三级综合性医院某年度高级职称晋升人员为对象进行模拟评估计算评分。将晋升通过者与未通过者分为2组,比较2组均值间的差异。结果最终构建了包含一级指标5个、二级指标31个、三级指标99个的医师高级职称晋升评估指标体系。模拟评估结果显示,通过职称晋升的临床医师平均得分为(8.54±0.15)分,未通过的临床医师平均得分为(8.22±0.29)分,通过晋升的临床医师得分高于未通过者,差异有统计学意义(P<0.05)。结论指标体系合理有效,与新形势改革目标及医院战略目标契合,对医师个人晋升以及医院发展具有重要意义。

新课程标准下高职信息技术课程教学困境与路径探究

高职信息技术课程凭借其教学对象范围广、影响面大等特点,在职业教育人才培养中发挥着重要作用。尤其是在当前我国各行各业向数字化转型的关键时期,该课程承担着信息化、数字化人才素养培养的重要职责。目前,在新课标背景下,高职信息技术课程存在现有教学资源不足、教学队伍新技术水平较弱、教学模式固化陈旧、学生学业水平评价方式单一等困境,使得该课程无法满足新课标的教学目标、教学内容和人才培养的要求。高职信息技术课程的教改需要多种措施并举,创建常态化教师培训机制;多种教学资源协同开发,加快数字化资源库的建设;多种教学模式灵活选用,不断创新教学方法;多种考核方式相结合,促进考核客观、公正、合理。

基于JavaWeb的高校教师发展与职称评审系统的设计与应用

研究旨在通过开发一套基于JavaWeb技术的高校教师发展与职称评审系统,支持教师的个人和专业成长,并促进无纸化、在线职称评审流程的实现。系统由五个主要模块和一个辅助模块构成,为教师提供一个平台,用于提交个人信息和评审资料。系统设计采用了自动化的数据流转处理,支持数据的分组等功能,提高了工作效率和用户体验。实际应用表明,该系统有效地促进了教师职称评审的进程,在高校教师职称评审和发展方面具有很强的实用性和有效性,提供了一种新的技术解决方案。

“破五唯”背景下上海市医务人员健康科普传播意愿及影响因素研究

目的在“破五唯”和卫生专业人员职称评审改革出台的背景下,分析公立医院医务人员健康科普传播意愿及其激励和制约因素,探讨提升医务人员健康科普传播意愿的有效路径。方法2022年11—12月,采用自制线上问卷对上海市4所三级甲等医院的医务人员进行问卷调查。内容包括医务人员基本信息、医务人员健康科普传播现状及需求分析、医务人员健康科普传播的意愿及影响因素等。结果共有762名医务人员参与本次调查,79.9%的人表示愿意参与健康科普传播。多因素logistic回归分析显示,中级职称、实现个人价值与社会责任感、增加患者资源、职称晋升、科普相关奖项、纳入绩效考核、缺乏科普技巧是影响医务人员健康科普传播的影响因素(P<0.05)。结论医务人员开展健康科普传播意愿强烈,医院应通过构建长效激励机制、加强科普能力培训和提升人文素养调动医务人员健康科普的积极性。

高校职称评聘制度的教学导向对青年教师教学行为的影响机制分析

在制度理论、组织氛围理论以及自我决定理论的基础上,本研究构建了高校职称评聘制度的教学导向对青年教师教学行为的影响机制模型,并基于APIKS调查数据采用简单中介模型、有调节的中介模型等方法对高校职称评聘制度的教学导向与青年教师教学行为的关系进行分析。研究发现,我国高校在教师聘用和晋升时对教学重视不足,教学导向氛围偏低,教师教学自主性不高;较之于非“双一流”建设高校,“双一流”建设高校在教师聘用和晋升时对教学的重视程度更高,给予教师更大自主决策的范围和空间;高校职称评聘制度的教学导向对青年教师教学行为的直接影响并不显著,通过教学导向氛围对教学行为产生间接影响,且随着教学自主性的提高,这种间接影响逐渐减弱。政府要不断建立和完善高校分类评价制度;高校要持续完善和优化职称评聘制度,积极营造有利于青年教师教学发展的环境。

新时代老年教育教师发展的三重隐忧及纾解路径

教师队伍在老年教育高质量发展中发挥着重要作用。关注老年教育教师的发展状态,是老年教育研究的迫切议题。基于访谈研究发现,此类教师发展存在“我是不是教师”的认同隐忧、“我该如何成长”的路径隐忧和“我应向何处行进”的方向隐忧。“自我”发展不足和“他者”支持缺失等复杂因素导致了三重困境的产生。因此,消解教师发展隐忧应具备融通思维,建议在国家、公众、个体的协同中提升教师身份认同,在自学、“被培训”、共同研习的交互中实现专业成长,在自我定位、他者规约、利益保障中明晰发展方向。

司法鉴定人职称制度现状与思考

职称制度在司法鉴定活动中具有重要的作用,是司法行政部门审核从业人员能力、把好进人关的一项重要参考指标。通过对当前司法鉴定人职称制度现状的阐述和思考,建议有关部门在落实《关于深化职称制度改革的意见》时,结合司法鉴定活动的特点,进一步对评审体系进行完善,并对《司法部司法鉴定人高级职称评审实施细则(征求意见稿)》提出了几点建议,以期相关部门采纳。

基于信息化建设的公立医院职称评审优化实践

文章基于深化职称制度改革的大背景,利用大数据、云服务等技术手段,深入分析医院职称评审现状,并通过不断优化职称评审信息系统总体架构和组成模块,完善职称评审信息化建设机制,在个人申报、组织审核和专家评审等方面实现信息化,有效地提高了职称评审工作的效率与质量。现阶段,职称评审信息化建设成效显著,能够帮助规范简化评审流程、优化申报审核机制、完善员工电子档案,为推进公立医院职称评审信息化建设提供了参考和思路。未来,将进一步加强宣传引导,完善多系统对接,健全管理机制,打造立体化、信息化的医院人力资源管理平台,全面推进医院信息化建设。

民办高职院校职称自主评审的困境及对策研究

职称自主评审权的下放标志着高校职称制度改革的开始。以广东省民办高职院校职称评审为例,采用定性研究法,从制度设计偏差、制度执行偏差、组织目标冲突、组织资源匮乏与行动者能力不足五方面论述民办高职院校职称自主评审中面临的困境。明确设计导向、规范流程标准、健全制度的闭环机制、完善监督机制以弥合组织冲突、优化组织资源与主体激励对策等措施能有效保证职称评审结果的公平性、权威性,推动广东省民办高职院校职称改革工作的健康发展。

新时代职业院校导向型职称评价机制构建研究

教育评价事关教育发展方向,有什么样的评价指挥棒,就有什么样的办学导向。高职院校开展职称评审改革,必须专注于鲜明的导向作用,创新评价方法,将职业教育发展新要素纳入综合评价体系,实现增值评价;重视评审服务理念建设,满足教职工职称评价全方位诉求,强化过程评价精细化、规范化;立足于一线基层教职工岗位实际,坚持“发展什么、评价什么”,在评价结果上下功夫,激励教师不断提高自身的综合素质,进而提升学校的师资队伍水平,增强整体竞争力。

“放管服”视域下大型公立医院卫生高级职称自主评审的实践与思考

目的探讨分析大型公立医院卫生高级职称自主评审的应用效果和价值。方法通过构建基本能力、思想与职业道德、专业能力与业绩、教育教学、科研、特殊贡献等6个评审维度,选取2019—2021年医院卫生高级职称自主评审情况进行分析。结果医院开展自主评审有利于激发卫生专业技术人才队伍活力,有利于提高医院综合实力。结论应该加强完善自主评审指标体系,规范评审程序,强化专家培训,创新评审方式,提高评审质量与效率,推动医院高质量发展。

新时代高职教师职称制度建设现状调查:基于三重证据法

利用具有三角互证功能的三重证据法,对高职教师职称制度建设现状进行调查,发现其主要成绩包括:基本建成“四层级、六环节”的评审组织流程,职称评审的内容设计日趋符合高职教育特点,职称评审方式方法呈现诸多基层首创特色,评审与聘任相结合成为职称制度的重要原则。同时,存在以下主要问题:学术导向的职称评审模式依然处于主导地位,职称评审指标的量化赋分方法不够公平合理,职称评审流程设计不够周全易滋生不正之风,师德考核负面清单等配套制度建设相对滞后。

医院卫生高级职称自主评聘体系构建与探讨

以宁波市第二医院为例,介绍了该院卫生高级职称自主评聘评价体系,以及在卫生高级职称自主评价体系实践中的改革措施。将职业道德放在人才评价首位,重点围绕临床业务工作的数量和质量上,构建以临床业务量和技术能力为主导,结合成果代表作为辅的评价体系,形成“实践能力+工作实绩”为目标的人才评价机制,分类评价专业技术人才的临床实绩、教学能力和科研水平。通过实施成果代表作制度和职称“直通车”个性化评价标准,满足医院灵活精准的人才评聘战略需求。

新时代深化高校实验技术队伍改革的探索与实践

建设符合新时代要求的实验技术队伍是提升高校竞争力的重要方面,也是高校“双一流”师资队伍建设的重要内容。针对实验技术队伍建设中学校重视程度不够、岗位管理不够完善和职业发展机制不够健全等3个方面问题,从加强队伍顶层设计、科学优化岗位管理、构建职业发展长效机制3个层面,探讨新时代高校实验技术队伍改革的建设路径,结合我校的改革实际,介绍实验技术队伍的岗位定编、定责、定岗以及聘任考核、职称评价、教育培训、荣誉体系等方面的改革实践。

基于综合积分系统的公立医院卫生人才高级职称聘用机制研究

目的围绕“临床能力”“科研创新”“教学带教”“医德医风”“附加业绩”5个维度,设计建立基于综合积分系统的指标体系、积分办法和操作流程,全面反映卫生人才的综合能力和工作业绩,为公立医院卫生专业技术高级职称聘用工作提供科学依据和参考标准。方法在平衡积分卡(BSC)、关键绩效指标(KPI)的基础上,引用人力资源效用评价工具和胜任力评价模型,通过制定专家咨询表和运用层次分析法,形成更为全面和完善的聘用考核指标体系及层次指标。运用HIS、HR大数据平台将评价指标数据付诸实践应用。结果综合积分指标体系包含5个一级指标,32个二级指标,合计总分120分。二级指标已根据权重配置积分值,可通过简单加法计算积分,降低实操难度。经实际应用,样本中37.6%的测试人员科研指标得分低于50%,但凭借综合得分获得合格及以上评价,其中18%的人员因临床能力或工作附加业绩等其他维度的较高得分获得优良评价。结论基于综合积分系统的卫生专业技术高级职称聘用机制不再以单项指标作为职称聘用的前置条件,能够较为全面地反映卫生人才的综合能力,有利于卫生人才的全面健康发展。

人才强国战略背景下加强农业农村人才队伍建设的路径研究

加强农业农村人才队伍建设是实施人才强国战略的重要内容,也是扎实推进乡村人才振兴的必然要求。本研究系统分析了农业农村人才工作的发展现状和主要举措,通过采用案例实证研究,详细阐述了“神农英才”计划、乡村产业振兴带头人培育“头雁”项目、“全国农业行业职业技能大赛”、“全国农民技能大赛”、职称评审等主要举措与实现路径,为加强农业农村人才队伍建设提供了参考。从研究结果可以看出,随着人才强国战略、乡村振兴战略的深入实施,农业农村人才队伍建设要突出亮点、明确抓手、敢于创新、一抓到底,为实现乡村人才振兴、助力人才强国战略提供基础支撑。

医务人员职称评审及相关问题探讨

职称评审制度是科学评价、用好用活人才的指挥棒,是激发人才创新活力的重要杠杆。然而,现行的职称评审制度不能适应新形势下医学发展的需要,本文通过分析现行的公立医院职称评审制度中存在的问题,提出通过评审权限下放、杜绝学术造假、完善医务人员评价体系、实行职称与岗位要求匹配等建议,为职称评审制度改革提供参考。

优化卫生专业技术职称量化考评体系的效果分析

目的通过比较临床业绩能力量化考核评价体系优化前后的考核结果,分析优化后考评体系的有效性,为建立更加科学有效的卫生专业技术职称量化考评体系提供方案。方法运用配对t检验比较优化前后临床业绩能力考核结果,对考核总分以及各分类项目得分进行比较。结果对考核总分进行比较差异具有统计学意义(P<0.05),表明优化后的临床业绩能力考核评价体系优于优化前。对分类项目得分进行比较,得出自我学习能力、临床工作业绩与执业经历、教学与科研能力这三项考核结果差异均有统计学意义(P<0.05)。结论卫生职称量化考核评价体系应与时俱进;卫生职称量化考核应充分发挥政策引导作用;考核结果应与卫生专业技术职称评审结果相挂钩。

医师竞聘高级职称医疗业务能力评价指标体系构建与考核实践

介绍了某三级专科医院医师竞聘高级职称中医疗业务能力评价指标体系构建与考核实践情况,主要就指标体系的构建流程、构建结果以及考核实践与结果等方面进行介绍分析,提出了明确指标设置科学性、完善不同专业评价标准;加快医院信息化建设、提升职称评价效率;坚持动态管理、保证职称评价工作延续性,以探索更为科学的评估方法,不断提高临床医师的执业活力与潜力。

对某省2021年——2022年护理职称评价制度改革措施的分析

科学公正的护理职称评价制度有利于稳定护士队伍,调动一线护理人员从业积极性。我国曾经的护理职称评价制度存在一些明显缺陷,自2021年起,国家及相关省份加快推进职称评价制度改革。以某省2021年—2022年护理职称评价制度改革实施措施为例,通过文献研究和对某医院护理人员进行访谈,着重分析了职称评价标准中的临床工作量指标等对临床护理队伍从业的影响,从优化工作量评价指标、区别专业分类评价、推行评聘分开、改革薪酬制度等方面提出了完善改革措施的建议。