多团队成员身份对个体创新绩效的双刃剑效应研究

根据角色理论与个人-工作匹配框架,并基于知识密集型企业员工有效样本多时点问卷数据的实证分析,探究个体多团队成员身份通过角色整合和工作繁荣(积极路径)以及角色冲突和工作疏离(消极路径)对个体创新绩效的整合影响,同时,考察认知灵活性在其间的边界条件作用。研究结果表明:个体多团队成员身份既通过角色整合与工作繁荣对个体创新绩效有显著正向间接作用,又通过角色冲突与工作疏离对个体创新绩效有显著负向间接作用;对于高认知灵活性的员工而言,多团队成员身份通过角色整合和工作繁荣对个体创新绩效的积极影响更强;对于低认知灵活性的员工而言,多团队成员身份通过角色冲突和工作疏离对个体创新绩效的消极影响更强。

创业团队市场派与技术派冲突演化机制研究

深入探究创业团队市场派与技术派的冲突演化机制,可以为创业企业管理团队冲突提供有益的理论支撑和决策依据。运用扎根理论,构建创业团队市场派与技术派冲突演化机制模型,包含冲突诱因、冲突显现、冲突处理、冲突结果、情景影响因素5个主范畴和20个子范畴。研究发现:5个主范畴对冲突演化的驱动作用各不相同,冲突诱因是诱因驱动因素,冲突显现是中介驱动因素,冲突处理是调节驱动因素,情景影响因素是情景驱动因素,冲突结果则作为结果路径体现冲突演化的最终状态。在创业企业发展的不同阶段,市场派与技术派角色融合伴随冲突演化呈现出3种不同状态。

高创造力员工何以阻碍团队创造力——创造力差异比较视角

个体创造力是团队创造力的基石,然而,实践中拥有高创造力的员工却不一定能够引领团队创造力提升。基于社会比较理论和压力认知评价理论,构建包含被调节的中介和被中介的调节嵌套模型,打开高创造力员工何以阻碍团队创造力的“黑箱”。结果显示,在地位—权力错位的条件下,高创造力员工引发的创造力差异更易诱发团队地位冲突,团队创造力难以涌现;团队领导的观点采择行为可以化解这一消极作用,通过降低成员的地位—权力错位程度,缓解地位冲突对创造力差异与团队创造力的负向中介效应。研究结论明晰了高创造力员工导致消极团队表现的根源,并揭示了团队领导破解上述困局之道,对企业和团队创新管理具有一定的启示。

医务人员团队冲突、团队凝聚力与临床重点专科能力的关系

目的:探索医务人员团队冲突、团队凝聚力与临床重点专科能力之间的关系及其内在作用机制,为临床重点专科能力提升提供参考。方法:采用分层随机抽样法,在某省随机选取11个省级临床重点专科和20个市级临床重点专科,采用团队冲突量表、团队凝聚力量表对2413名医务人员进行调查。结果:医务人员团队冲突与临床重点专科能力呈倒U型关系(P<0.05);团队凝聚力与临床重点专科能力存在正相关(P<0.05);团队凝聚力在团队冲突与临床重点专科能力之间起到调节作用。结论:医务人员团队冲突在临床重点专科团队能力提升过程中存在正向作用边界范围,而增强团队凝聚力能够实现临床重点专科能力的提高。

认知冲突如何影响科研团队创造力?——团队韧性与团队正念的链式中介效应

技能互补、学科交叉、意愿相同等特征下形成的科研团队,在协作分工的过程中难免会产生认知冲突。文章基于社会信息处理理论与认知-情感系统理论等,构建“认知冲突-团队韧性-团队正念-团队创造力”的理论模型,探讨认知冲突对科研团队创造力的影响机制,并以陕西省八所高校的科研团队成员为研究对象进行分析。结果表明:认知冲突对科研团队创造力具有正向影响;团队韧性与团队正念分别在认知冲突与科研团队创造力中间发挥部分中介效应;团队韧性与团队正念在认知冲突与创造力之间起着链式中介效应。研究不仅拓宽了认知冲突与团队创造力的作用机制,也通过探索团队韧性与团队正念的共同作用,为认知冲突与团队创造力的影响机制提供了新的视角,对提升高校科研团队创造力具有一定的现实意义。

变革型领导对企业组织冲突的影响研究

当企业内外部经营环境发生变化,会打破企业组织原有的稳定状态,企业组织冲突亦不断加剧。基于社会交换理论,以组织信任为中介变量,探索变革型领导对企业组织冲突的作用机制以及团队凝聚力的调节作用,并建立相应的构念模型。运用SPSS和AMOS软件进行层次回归分析,结果表明:变革型领导对化解企业组织冲突具有显著的正向影响;组织信任在变革型领导与企业组织冲突之间起部分中介作用;团队凝聚力正向调节变革型领导与企业组织冲突之间的关系。

医保监管如何影响公立医院运营绩效——基于监管压力的视角

为探究公立医院如何承接并有效传导医保监管压力,本文研究了目标承诺的关键中介作用。利用G省35家三甲公立医院数据,本文实证分析了医保监管压力、目标承诺、政策认知、团队冲突与公立医院运营绩效之间的关系。研究发现:(1)医保监管压力对运营绩效有正向影响;(2)目标承诺在医保监管压力与运营绩效之间发挥中介作用;(3)医院管理团队政策认知会正向调节医保监管压力与目标承诺的关系,医院管理团队冲突会负向调节医保监管压力与目标承诺之间的关系。本文的经验证据有助于发展目标设置理论,对医保监管背景下公立医院调整其管理行为并提升医院运营绩效具有借意义。

Research of Conflict Situation Management in Medical Organizations

Introduction: Conflicts are as natural a phenomenon in society as the seasons. It is difficult for a person to avoid them, but he can choose to take part in them or not. In any organization, including medical, this is a normal phenomenon inherent in the work of the workforce. The objective of the study was conflicts in the field of healthcare in the system “medical personnel of a healthcare institution, patients and relatives of patients”. Materials and Methods: The study of conflict in the team was conducted by medical and sociological methods using an anonymous questionnaire developed by us. Results: A study was conducted aimed at identifying the socio-psychological causes of conflicts and methods for their resolution in the organization of health care using the example of medical personnel. Conclusions: Conflict is an integral part of the functioning of any organization. The study confirmed the hypothesis that the conflict management process will be more effective when changing organizational processes as a whole.

团队文化多样性和创新绩效:有调节的中介效应

随着经济全球化和跨国企业的迅速发展,团队文化多样性如何影响企业的创新绩效成为近年来学术界和企业界共同关注的热点问题。文章通过选取北京、上海、浙江等地企业进行实证分析,揭示团队文化多样性中的人际文化多样性和个人内部文化多样性与创新绩效之间的关系,并研究关系冲突和任务冲突形成的中介效应以及组织惯例的调节作用。研究结果表明:人际文化多样性对创新绩效具有负向影响,个人内部文化多样性对创新绩效具有正向影响;团队冲突在团队文化多样性与创新绩效之间起部分中介作用;组织惯例负向调节任务冲突在人际文化多样性以及个人内部文化多样性与创新绩效之间的中介作用。

无陪护医院护士和护理员团队合作现状

目的:调查无陪护医院护士和护理员间的团队合作水平。方法:采用便利抽样法,选取2021年8月—2021年9月厦门市某无陪护医院工作的258名护士和78名护理员作为调查对象,采用一般资料问卷、护理团队合作问卷、团队冲突量表对其进行调查。结果:护理团队合作水平总分为145(133,154)分,团队冲突总分为15(10,19)分;护士和护理员护理团队合作水平总分、团队取向和团队领导维度得分比较差异有统计学意义(P<0.05)。结论:无陪护医院的护理团队合作水平整体较高,但护士和护理员间感知程度仍存在差异。护理管理者应根据职业特色,制定有效干预措施,降低团队冲突,提升护理团队合作水平。

商贸物流供应链协同的影响因素与驱动路径研究——基于高管团队冲突与行为整合视角

供应链协同是推动商贸物流高质量发展的重要途径,但当前较少有针对商贸物流供应链协同驱动路径的研究,难以为商贸物流企业的供应链协同实践提供有效建议。基于此,文章从高管团队冲突和行为整合视角出发,以42家商贸物流企业为样本,运用模糊集定性比较分析(fsQCA)方法探究高管团队冲突和行为整合的各个维度驱动商贸物流供应链协同的多元路径。研究发现:(1)在高管团队冲突和行为整合视角下,存在“行为整合主导”和“冲突-行为整合共驱”两条商贸物流供应链协同驱动路径,并且这两条路径对商贸物流供应链协同的影响具有显著差异;(2)团队合作是驱动商贸物流供应链协同的关键核心条件,表明商贸物流供应链协同需要高管团队成员建立良好的团队关系和注重团结合作。研究结果丰富了商贸物流供应链协同领域的理论研究,并为商贸物流供应链协同实践提供了启示。

招标采购项目评审委员会团队知识异质性对团队绩效的影响——以团队冲突为中介

为探讨招标采购项目评审委员会团队知识异质性与团队冲突、团队绩效间的关系,以理论推导为基础,提出研究假设,构建了分析模型,运用回归方程模型验证了三者间的关系。结果表明:招标采购项目评审委员会团队知识异质性与团队绩效呈负相关关系,与认知冲突和情感冲突呈正相关关系;认知冲突与团队绩效间无相关关系,情感冲突在招标采购项目评审委员会团队知识异质性与团队绩效间发挥着部分中介作用。研究探明了招标采购项目评审委员会团队显性和隐性知识异质性特征的整体作用机制,发现了认知冲突风险和情感冲突风险的形成机制,揭示了认知冲突在团队组织系统运行与演化进程中的动态改变,扩大了组织行为理论基础的适用范围,丰富了组织行为领域的研究成果。

学训矛盾下高校运动代表队学生态度倾向及影响因素研究

学训矛盾问题是长期困扰我国高校运动代表队建设与管理的顽疾问题。本文采用结构化访谈及问卷调查法,通过回归分析和路径分析,从学训矛盾主体学生的态度角度出发,探究学训矛盾问题。结果表明:倾向学习是当前高校运动代表队学生的主要态度倾向,其主要受社会支持(朋友、同学、家人)和职业发展的个人价值感知影响。学训矛盾问题的本质是职业发展问题,当前解决学训矛盾问题的根本是解决学生职业发展问题。具体是学生能通过教资考试、编制考试、研究生考试而获取职业发展的需求问题。

灾难和冲突中肢体损伤的处理

在灾难和冲突医学的救援过程中,肢体损伤常是数量最多、占用医疗资源最大的一类损伤。严峻环境中肢体损伤具有独特的伤情特点,处理不当将危及肢体存活甚至伤员的生命。应按检伤分类原则分清轻重缓急,遵循灾难环境中的损害控制和复苏策略,聚焦于有限医疗资源的合理应用,针对不同的伤因伤情展开救治。尤其应重视肢体开放伤、开放性骨折的处理,通过早期伤口清创、延迟缝合、损伤后应用抗菌药物等降低感染率,避免过早关闭污染和清创不充分的伤口是关键的步骤。而大血管损伤、骨筋膜室综合征和毁损肢体的截肢,也与平时的救治存在明显不同,既要及时准确判断损伤程度,也要顾及医疗资源占用。应考虑社会人文、医疗资源、整体救治和个体手术,综合决策制定最佳救治方案,以挽救更多生命,保留更多肢体功能。

团队冲突、团队信任与组织公民行为:组织公正感的中介作用

以241位医院工作人员为样本,使用相关分析和多元线性回归技术检验了团队冲突、团队信任与组织公民行为之间的关系,并检验了组织公正感的中介作用。结果发现组织公正感对于团队冲突和组织公民行为之间的关系起到部分中介作用,对于团队信任和组织公民行为之间的关系则起到完全中介作用。

高管团队冲突、凝聚力与决策质量的实证研究

一直以来,学术界呼吁加强对企业高层管理团队过程的研究,以打开这一"黑箱"。本文通过对中国企业高层管理团队冲突、凝聚力和决策质量这三个团队过程中关键变量的关系的实证研究,发现团队内情绪冲突的增多会降低决策的质量,而凝聚力中的士气感则有利于决策质量的提高。另外,凝聚力中的归属感有利于情绪冲突的减少,从而间接提高了决策质量。本文一方面理论上补充了高层管理团队理论中对过程的研究,另一方面从团队过程的角度提出了加强团队决策质量的有效措施。

团队冲突、冲突缓解、凝聚力与团队绩效:一个纵向研究

整合绝对观与相对观,研究"任务冲突→关系冲突→冲突缓解→凝聚力→团队绩效"的链式作用关系,既可推动团队冲突管理理论发展,也可为项目、任务或问题团队将团队冲突转化为团队绩效提升动能提供理论指引。以105个来自天津市9所高校的国家级与市级"大创"项目团队为被试对象,采用结构方程模型对两个时隔半年的纵向数据调查样本进行统计分析。结果显示:关系冲突比任务冲突对团队凝聚力的影响更直接、积极和显著;情绪规范与任务网络强度、交流协作是缓解团队冲突的两条有效路径;凝聚力是团队构成、结构、过程中影响团队绩效的最直接因素。

团队氛围对团队绩效影响机制的实证分析

在团队研究领域,团队氛围被视为影响团队绩效的重要输入变量。然而,团队氛围对团队冲突及团队绩效的影响机制很少有研究涉及。通过对164个团队的团队氛围、团队冲突和团队绩效的实证研究,发现团队氛围对冲突和团队绩效的影响显著。信任和认同程度高的团队氛围会减少关系冲突、增加任务冲突,进而导致团队绩效的提高;开放性高的团队氛围与关系冲突显著负相关。本文的研究结果对于企业管理人员通过营造合适的团队氛围发挥任务冲突的积极作用,降低关系冲突的消极影响,持续改进团队绩效有一定的启示。

高层管理团队价值观共享、冲突与绩效:一项实证检验

高层管理团队(TMT)成员之间的冲突能否解决,是影响企业最终绩效的重要因素之一。从理论上分析了2类不同冲突(任务型冲突和关系型冲突)产生的深层次原因,旨在超越以往过分集中于TMT成员个体特征(主要是人口统计特征)的研究倾向,探讨成员间价值观共享对冲突的影响作用。基于我国电信行业118个企业的高管团队数据,研究发现成员间价值观一致性能预测TMT关系型冲突,并传导到员工在组织中的工作感受。对企业环境变量的调节效应的实证检验发现,在企业环境竞争激烈的情况下,TMT关系型冲突的破坏性作用更大。

团队权力分布差异对团队冲突的影响:程序公平和合法性的作用

近年来团队权力分布差异与团队冲突间关系受到了学界较大关注,但相关研究结果仍存在分歧。通过对70 个工作团队的调查,探讨了团队权力分布差异对团队冲突(任务冲突、关系冲突)作用的边界条件。结果发现,程序公平调节了两者间关系:当程序公平较高时,团队权力分布差异与任务冲突、关系冲突负相关;当程序公平较低时,团队权力分布差异与任务冲突、关系冲突正相关。此外,被中介的调节模型分析显示,团队合法性感知中介了程序公平的上述调节作用。