Comparing Three of the Leadership Theories: Leader-Member Exchange Theory,transformational Leadership and Team Leadership

Leadership is a complex process.It is one of the most researched areas around the world.It has gained importance in every walk of life from politics to business and from education to social organizations.According to the study of"Leadership in Adult Education Venues",here has a much more clear recognition of leadership:leadership is a process whereby an individual influences a group of individuals to achieve a common goal.There are many approaches of leadership throughout the study of this class,the three theories of leadership I choose to describe in this paper are:Leader-Member Exchange(LMX)Theory,Transformational Leadership,and Team Leadership.

领导员工互动公平对团队创造力的影响机制:一个被调节的中介模型

领导员工互动公平作为一种组织公平,反映团队成员对自身与领导沟通质量的感知,能够有效增强团队创造力,维持企业核心竞争优势,促进企业繁荣稳定发展。基于102个知识型团队样本,以团队内竞争为中介变量,以权力距离导向为调节变量,从直接和间接传导机制两个维度阐释领导员工互动公平对团队创造力的内在影响机理,研究发现:①领导员工互动公平与团队创造力正相关;②团队内发展性竞争在领导员工互动公平与团队创造力关系中发挥完全中介作用;③权力距离导向正向调节领导员工互动公平与团队发展性竞争的关系、负向调节领导员工互动公平与团队过度性竞争的关系;④权力距离导向正向调节团队内发展性竞争在领导员工互动公平与团队创造力关系间的中介作用。

委以重任还是排斥打压?明星员工与团队领导的人际互动后果

通过整合社会相互依赖理论及支配补偿理论,文章构建了一个被调节的间接效应模型,以阐释明星员工与团队领导的人际互动后果。通过开展1项情境实验和1项问卷调查研究,结果揭示:(1)下属明星员工身份通过增强团队领导对下属的信任促进领导授权行为,抑制领导排斥行为;下属明星员工身份通过增强领导地位威胁感知促进领导排斥行为;(2)下属的支配性强化了其明星员工身份与团队领导地位威胁感知之间的正向关系,并进一步促进了领导排斥行为。研究结果不仅验证了明星员工与团队领导人际互动的“双刃剑”效应及其边界条件,启发人们进一步思考如何构建有利于发挥明星员工价值的工作情境,还丰富了领导授权与排斥行为的前因研究。

掌舵者力有余,撑船者齐创新? 领导资质过剩感对团队创造力的促进机制

以往研究更多关注资质过剩的消极面,而且相对忽视了管理层的资质过剩现象。本文基于自我调节理论和基于过程的团队创新整合理论,探讨了资质过剩的领导何时以及如何提升团队创造力。通过对106个护理团队数据的分析,结果发现:领导感知到的团队能力调节了领导资质过剩感通过领导鼓励创新和团队创新过程投入对团队创造力的间接效应:当团队能力较高时,领导鼓励创新和团队创新过程投入对领导资质过剩感与团队创造力的链式中介效应更强。本文通过对领导资质过剩现象的关注,揭示了其对团队创造力产生积极影响的边界条件和过程,为资质过剩研究开辟了新的研究视角和思路。

反馈来源对员工创新的影响研究——以数字产品团队为例

结合社会交换理论和工作需求-资源理论,构建了一个第一阶段被调节的中介模型,以探讨反馈来源、心理契约破裂、工作投入与员工创新之间的关系。以数字产品团队为研究对象,通过收集101名团队主管和547名团队成员的问卷调查数据进行实证研究。研究结果表明:团队主管反馈和员工创新正相关;心理契约破裂在团队主管反馈与员工创新之间起负向中介作用;工作投入在团队主管反馈与员工创新之间起正向中介作用;团队成员反馈是一个重要的调节变量,它在团队主管反馈和心理契约破裂、团队主管反馈和工作投入之间均起负向调节作用;同时,在团队主管反馈通过心理契约破裂或工作投入影响员工创新的间接效应中,团队成员反馈起负向调节作用。

中高职衔接“现代班组长型”人才培养探索与实践

为了解决中高职衔接在人才培养目标、课程设置和教学实施上中高脱节、效率不高等问题,提出“现代班组长型”人才培养目标,基于“中职专业大类、高职方向细分”思路,开发能力递进一体化课程体系,探索“四双五岗”人才培养途径和“多元增值”人才培养评价机制,提高中高职衔接人才培养的针对性和有效性,培育新时代“现代班组长型”高素质技术技能人才,更好地服务地方经济社会发展。

差异化员工正念和差异化领导信任的匹配作用对团队创新的影响——基于差异化二元工作激情的中介作用

为探究差异化员工正念、差异化领导信任与团队创新绩效之间的作用机制,解析差异化员工正念与差异化领导信任相互交织的耦合作用如何影响团队创新绩效。基于个体-团队匹配理论,聚焦团队交换中的差异化,构建团队成员之间互动角度的差异化员工正念、上下级互动角度的差异化领导信任以及团队情感氛围性质的差异化和谐型激情和差异化强迫型激情4个团队变量,基于272个团队的领导-下属配套问卷数据,采用多项式回归与响应面分析方法分析匹配性对创新绩效的复杂影响。结果发现,差异化员工正念和差异化领导信任的匹配性是导致员工二元工作激情差异化的重要因素,并进一步通过差异化二元工作激情对团队创新绩效产生复杂影响,即差异化员工正念和差异化领导信任越匹配,团队创新绩效越低;在差异化员工正念和差异化领导信任匹配的情形下,低正念差异-低信任差异组合的团队创新绩效更高,而此时的差异化和谐型激情和差异化强迫型激情均更低;在不匹配的情形下,高正念差异-低信任差异组合的团队创新绩效更高,而此时的差异化和谐型激情和差异化强迫型激情均更低;同时可以发现差异化和谐型激情、差异化强迫型激情在差异化员工正念和差异化领导信任匹配对团队创新的影响中发挥中介作用。由此提出,管理者需要重点关注团队内部的差异化,通过完善检测系统、强化员工正念培训、优化员工激励等方法,更加科学合理地进行管理决策。

团队领导驱动创业团队交互记忆系统的组态效应研究

在创业情境下重构新创企业创业团队交互记忆系统结构维度,并从团队领导与内外部因素匹配的视角,分析促进与抑制创业团队交互记忆系统的组态效应。对232个创业团队的数据进行定性比较分析发现:交易型领导与创业导向、关系承诺和技术动荡性匹配更能促进交互记忆系统形成;变革型领导与创业导向、竞争强度和技术动荡性匹配更有利于交互记忆系统形成;团队领导的缺失会抑制创业团队交互记忆系统的形成,在特定的内外部情境下抑制效应尤为显著。根据结论认识到创业团队在拥有较高的创业导向和面临动荡的技术环境时,变革型领导和交易型领导都是驱动创业团队交互记忆系统构建的重要组织力量;同时,为识别和采用创业团队交互记忆系统的因果复杂性提供了一种整体视角,在一定程度上弥补了以往从团队领导匹配单一情境因素培育交互记忆系统的局限,增强了理论解释力。

团队建言差异对团队创造力的作用机理

作为团队内不容忽视且无处不在的现象之一,建言差异对团队创造力发挥着重要作用。基于社会信息加工理论,选取团队会话自反性为中介变量,领导团队原型为调节变量,构建了团队建言差异对团队创造力的作用机理模型。采用多来源和时滞式的研究设计,基于75个团队、410名成员的配对数据,并采取SPSS 20.0等统计分析软件验证提出的研究假设。研究结果显示:团队建言差异显著负向影响团队创造力;团队会话自反性促进团队创造力,且其在团队建言差异与团队创造力间发挥着中介作用;领导团队原型显著调节团队建言差异与团队会话自反性的关系;领导团队原型显著调节团队会话自反性在团队建言差异与团队创造力间的中介作用,即当领导团队原型水平越低时,团队会话自反性越能在团队建言差异与团队创造力间发挥中介作用。

高校教师党支部书记“双带头人”队伍建设的考察与思考

高校教师党支部书记“双带头人”队伍建设要以彰显“头雁效应”“示范效应”“联创效应”为具体目标,针对当前的不足,从构建以履职评价为重点的管理机制、构建以能力建设为中心的培优机制、构建以立德树人为旨归的促进机制等方面下功夫加以改进和完善。

新时代团队研究生内激发创新培养模式研究——以北京航空航天大学“双带头人”团队师生联合党支部为例

当前我国正处于自立自强创新发展的重要阶段,对团队研究生创新培养提出了更高要求,长期以来从科研外在形式入手的外激励创新培养模式无法满足新时代的需要,从思想和组织内在本质上入手的内激发创新培养模式才能实现更高创新活力的迸发。以北航“双带头人”团队师生联合党支部为例,介绍了该团队师生在“人为本,事为体;技求精,学求尖”的文化与精神下,实质性、系统性、平台性、育人性创新做法,提升了团队研究生内激发创新培养效能。

设立急诊护理组长干预应用于急性缺血性脑卒中绿色通道中的效果分析

目的:探讨设立急诊护理组长干预应用于急性缺血性脑卒中绿色通道中的效果。方法:选择2020年7月—2020年12月我院收治的急性缺血性脑卒中病人52例作为对照组,行常规急诊预检分诊干预;选择2021年1月—2021年6月我院收治的急性缺血性脑卒中病人52例作为观察组,设立急诊护理组长并参与急性缺血性脑卒中绿色通道干预。比较两组护士预检评估时间、医生接诊时间、静脉抽血时间、完善CT时间、急诊绿色通道救治时间与病人就诊至静脉溶栓治疗(DNT)时间、临床疗效、抢救服务满意度。结果:观察组护士预检评估时间、医生接诊时间、静脉抽血时间、完善CT时间、急诊绿色通道救治时间与DNT时间均短于对照组(P<0.05);观察组临床总有效率高于对照组(P<0.05);观察组各项抢救服务满意度评分高于对照组(P<0.05)。结论:设立急诊护理组长应用于急性缺血性脑卒中绿色通道中可提高抢救效率及临床疗效,改善抢救服务满意度。

领导创造力如何提升团队创造力?——创新过程投入的链式中介模型

领导创造力如何提升团队整体创造力,一直是学术界持续讨论的焦点,同时也是领导者在管理实践中迫切需要解决的问题。依据SOR理论框架,工作团队是一个互动有机体,而团队领导创造力作为情境刺激源会通过团队创新过程投入产生扩散效应,促进团队创造力的提升。实证结果表明:领导创造力正向影响团队创造力,团队问题识别在领导创造力与团队创造力关系中具有中介作用;团队信息加工在领导创造力与团队创造力关系中也具有中介作用;团队问题识别和团队信息加工的中介作用具有先后衔接关系,形成了链式中介效应。研究构建和检验了领导创造力对团队创造力的创新过程投入作用路径模型,对于解释领导自身的创造力及其榜样力量对团队创造力有积极影响,丰富了对领导创造力有效性的理解,为团队创造力提升问题研究提供了新的思路。

团队虚拟性的“双刃剑”效应——基于团队发展的视角

团队虚拟性意指团队成员分散工作并借助虚拟沟通工具进行协作的程度。提高团队虚拟性已成为组织顺应数字经济发展,应对疫情冲击的重要举措。然而,学界尚未能对团队虚拟性究竟是促进或阻抑团队绩效这一问题给出明确答案。这不仅会造成理论认知的缺陷,也难以为组织充分发挥团队虚拟性的优势以提升团队绩效提供有效指导。本项目基于团队发展视角,围绕“团队虚拟性对团队绩效是利还是弊以及如何扬长避短”等问题开展三个研究:(1)引入团队发展阶段这一动态权变因素,剖析团队虚拟性在团队不同发展阶段对团队绩效的差异化影响;(2)探析团队虚拟性促进与阻抑团队绩效的双重路径,诠释在团队不同发展阶段何种路径起主导作用;(3)探索团队领导在团队不同发展阶段如何增强/削弱团队虚拟性对团队绩效的积极/消极影响。本项目为剖析团队虚拟性对团队绩效的“双刃剑”效应构建了一个新的理论分析框架,并可为团队领导根据团队发展阶段匹配对应的管理干预策略提供决策支持。

社会网络视角下团队领导齐美尔网络中介对团队合作的影响

团队内子群体可能引发分化、冲突,甚至导致团队分崩离析。以往研究忽视了团队领导这一关键个体,未能充分揭示其在子群体间的直接协调过程,更缺乏对领导−子群体−团队三方关系的深度解析。鉴于此,本文拟基于社会网络视角,引入团队领导齐美尔网络中介这一概念(即团队领导作为两个或多个子群体之间的中介人),探讨团队领导对子群体冲突的调和从而实现团队合作的过程机制。本文扩展了子群体领域研究,也为提升团队管理及团队领导效能提供了理论借鉴和实践指导。

团队何以愈挫弥坚?领导正念对团队韧性形成的影响

动荡商业环境中,团队成功抵御风险、迅速恢复甚至实现成长的关键在于团队韧性。团队韧性既是团队在逆境中反弹的一种能力,也是一种动态心理过程,亦是一种共享信念。现有团队层面的韧性研究相对匮乏且以能力观占据主导,忽视了其动态发展和共识涌现,且前因研究较少关注领导特征。研究整合能力观、过程观和共识观三种视角,刻画领导正念影响团队韧性形成的内在机制与边界条件。研究发现为团队如何在逆境之中摧而不垮甚至愈挫弥坚提供了较为全面的理论整合框架和管理实践策略。

老年专科护士兼护理组长的管理价值分析

目的分析在护士分层级管理中,老年专科护士兼护理组长的实施效果及价值。方法选取2020年3月—2023年2月南华大学附属长沙中心医院的20名老年科护士作为研究对象,2020年3月—2021年10月实施常规管理措施为对照组,2021年11月—2023年2月实施老年专科护士兼护理组长的分层管理措施为研究组,对不同管理措施实施后护士的护理工作质量、风险防控意识、老年病康复管理能力以及对管理措施的满意度进行对比。结果研究组护理工作质量各指标评分均高于对照组,研究组风险防控意识比对照组更高,研究组老年病康复管理能力高于对照组,研究组对管理措施的满意度比对照组高,差异有统计学意义(P<0.05)。结论老年专科护士兼护理组长管理价值高,可以帮助护士提升工作质量及风险防控意识,在护士分层级管理中优势显著,满意度高,可加强老年病康复管理能力。

浅谈高校纪检系统加强对“一把手”和领导班子监督

党的二十大报告强调,要完善权力监督制约机制,增强对“一把手”和领导班子监督实效。在实际工作中,高校纪委通常对校院两级“一把手”和领导班子采用会商、专项通报、列席会议、述责述廉、约谈提醒等方式开展监督推动,一定程度上规范和制约了权力运行,推动了管党治党政治责任落实。但实践证明,面对当前全面从严治党的新形势、新要求,多数高校仍然存在对“一把手”和领导班子监督力度不深入、监督成效不太明显等共性问题,需要我们高度重视,采取有力措施,认真加以研究解决。基于此,笔者结合自身从事三年高校纪检监察工作经历,选取如何加强“关键少数”有效监督这个研究课题,以供参考。

社会信息加工视角下时间领导对团队创新的影响

时间领导被学者视为一种有效的领导方式,也被管理者所重视。然而,领导者表现出的时间领导行为转化为有效性输出的关键是什么?为探索这一问题,本研究基于社会信息加工理论,收集了55个团队中216名员工的领导-下属匹配数据。回归分析结果表明,时间领导通过领导有效性共识正向影响团队创新,领导跨边界行为调节这一间接关系,即当领导跨边界行为水平较低时,时间领导通过领导有效性共识对团队创新的正向影响较强;反之,当领导跨边界行为水平较高时,时间领导通过领导有效性共识对团队创新的正向影响减弱。本研究弥补了现有理论的不足,为发挥时间领导的有效性并促进团队创新提供了理论指导。

电力企业班组长胜任力构成要素研究

班组长作为电力企业生产运行的最基层直接指挥者和组织者,其胜任能力的强弱直接决定着电力企业生产是否能够高效顺畅地运行。通过文献梳理并从管理素养和岗位技能两方面构建胜任力分析框架,基于文献综述、政府和企业对班组长胜任力期望、电力企业班组长先进事迹和行为事件访谈四个视角,提取和分析了电力企业班组长胜任力的构成要素,将电力企业班组长的胜任力构成要素总结归纳为政治素质、思想作风、业务能力、管理能力、工作经验及安全意识和责任心六个主要方面,通过设置具体评价指标和指标权重,构建符合企业实际的班组长胜任力评价指标体系,实现班组长素质提升工作的规范化和长效化。