真实型领导对员工建言行为的影响机理研究

构建结构方程模型和跨层次模型,探讨真实型领导对员工建言行为的影响机理。结果显示:真实型领导对员工建言行为具有显著的正向影响;心理安全感和领导支持感在真实型领导和员工建言行为之间具有中介作用;团队领导性别在真实型领导和员工建言行为之间具有跨层次调节作用。

团队创业导向与资源获取关系研究:团队领导说服力的调节作用

目前的创业导向研究主要关注公司战略层,但创业导向作为一种战略导向,需要从业务战略层进行探讨才能进一步打开创业导向转化成企业绩效的＂黑箱＂。工作团队是业务战略的载体,本研究整合创业导向理论、说服理论和资源基础观,提出一个由工作团队创业导向、团队领导说服力与资源获取构成的关系模型。通过问卷调查收集数据,对模型进行检验,结果发现：（1）工作团队创业导向的两个维度对团队的财力资源获取有显著的正向影响,但只有风险承担性对团队的人力资源获取有显著的正向影响;（2）团队领导吸引力正向调节风险承担性与财力资源获取之间的关系,然而团队领导专业度负向调节创新先动性与团队人力资源获取之间的关系。

团队创业导向与绩效关系研究——基于团队资源获取与团队领导说服力的中介调节模型

基于创业导向理论、说服理论和资源基础观,以企业内部工作团队为研究对象,提出团队创业导向概念并构建中介调节模型;以基层团队为研究对象,探讨了创业导向与绩效之间的关系,通过数据收集对模型进行了验证。

研发团队领导愤怒对团队创新绩效的影响:情绪与认知的双路径

领导愤怒是个体在组织中最易被感知并会对其做出回应的一种消极情绪,其会对个体行为具有差异化的影响。而在研发团队中,领导愤怒是否会对团队创新绩效造成影响及如何影响,目前尚未见直接的研究成果。本文通过运用经验抽样法,对科技型企业的研发团队进行调查,试图探讨领导愤怒与团队创新绩效之间的作用机制。结果发现:领导愤怒对团队创新绩效有显著的负向影响;团队情绪和团队自省在领导愤怒和团队创新绩效之间起中介作用;领导-成员交换分别在领导愤怒与团队情绪、领导愤怒与团队自省之间起调节作用,即在较高水平的领导-成员交换下,领导愤怒对团队情绪正向影响和对团队自省负向影响越弱。这既补充了中国情境下领导愤怒领域的相关研究成果,又为解决团队中面临的情绪问题提供了新的思路。