高管团队薪酬差异与企业绩效关系研究:行业特征的跨层调节作用

高管团队薪酬差异与企业绩效关系是公司治理和人力资源管理领域的热点议题之一,但已有的研究结论并不一致。本研究基于锦标赛理论和社会比较理论,以992家上市公司为样本,运用阶层线性模型研究二者之间的关系及行业特征的调节作用。结果发现:(1)高管团队垂直薪酬差异与企业绩效呈正相关关系;(2)高管团队垂直薪酬差异与水平薪酬差异对企业绩效具有交互作用;(3)行业内高管薪酬差异程度对高管团队垂直薪酬差异与企业绩效关系存在跨层负向调节作用,同时对水平薪酬差异与企业绩效关系存在跨层正向调节作用;(4)行业内技术密集性对高管团队水平薪酬差异与企业绩效关系存在跨层正向调节作用。本研究为不同行业特征下的企业进行合理的高管团队薪酬结构设计提供了借鉴与参考。

基于模糊综合评价的高校图书馆学科服务团队绩效评价研究

[目的/意义]构建高校图书馆学科服务团队绩效评价指标体系,寻找全面合理的高校图书馆学科服务团队绩效评价方法,对于高校图书馆学科服务团队管理,提高学科服务团队的服务质量和水平和用户满意度具有重要意义。[方法/过程]文章首先结合高校图书馆学科服务团队的特点,从高校图书馆学科服务团队的团队组织层面、高校图书馆层面、团队成员层面、用户层面、服务过程层面5个维度运用层次分析法构建了高校图书馆学科服务团队绩效评价指标体系,然后提出一种基于模糊综合评价的高校图书馆学科服务团队绩效综合评价方法,最后以吉林某大学工学馆的图书馆学科服务团队为研究对象进行实证研究。[结果/结论]扩展了高校图书馆学科服务团队的相关研究领域,构建了高校图书馆学科服务团队绩效评价指标体系,提供了一种基于模糊综合评价的高校图书馆学科服务团队绩效评价方法,该方法具有一定的合理性和实用性。

护士心理资本类别及与团队工作重塑的关系

目的探讨护士心理资本的潜在类别及与团队工作重塑的关系,为制订针对性的干预方案提供参考。方法采用一般资料调查表、护士心理资本量表、护士团队工作重塑量表,对山东省5所三级甲等综合医院的465名护士进行调查。结果护士心理资本得分(153.63±23.00)分。潜在剖面分析显示,心理资本可分为高情商-高责任感型(44.1%)、心理资本中等型(36.8%)、低韧性-低自信型(19.1%)3个类别。分层多元线性回归分析显示,控制混杂因素后,心理资本类别是护士团队工作重塑的影响因素(P<0.05),可解释23.5%的变异量。结论护士心理资本处于较高水平,但具有异质性,心理资本类别是其团队工作重塑的影响因素。护理管理者可针对心理资本的潜在类别采取针对性干预措施,提升护士的团队工作重塑行为,以激发团队活力、改善护理服务质量。