Can differences in the background characteristics of the chairperson-CEO vertical dyad reduce management agency costs?——A perspective Based on the internal configuration of the top management team

We test whether differences in the background characteristics of firms’chairperson and CEO can reduce management agency costs.We find that when the chairperson is older,has a higher level of education,and has more overseas experience than the CEO,the management agency costs will be lower.A series of robustness tests do not change our conclusions.In further analysis,we find that the negative relationship between the two is more significant for SOEs or firms experiencing fierce market competition.Finally,we also find that the chairman-CEO’s vertical dyad background characteristics differences can help to improve firm performance.Our study provides theoretical and practical implications for companies on how to best configure their top management team.

高管团队垂直对特征与企业创新研究

以我国A股上市公司为研究样本,从管理者背景特征视角,考察了高管团队垂直对这一结构特征对企业创新的影响。研究结果表明:高管团队性别垂直对特征对企业创新的影响不显著;高管团队年龄垂直对特征与发明专利、实用新型专利、专利总额以及创新投入均呈显著负相关关系;高管团队学历垂直对正向影响外观设计专利、专利总额以及创新投入;高管团队任期垂直对未对企业创新产出产生显著影响,但对创新投入产生了显著负向影响。区分产权性质后,上述关系在国有与非国有公司间存在显著差异。

高管团队内部薪酬差距能促进企业创新绩效?——基于垂直薪酬差距与水平薪酬差距的实证研究

基于锦标赛理论和社会比较理论,从垂直薪酬差距与水平薪酬差距的视角探索高管团队内部薪酬差距对企业创新绩效的差异化影响,基于2007-2016年中国上市企业高管简历数据的实证研究发现,高管团队CEO高管与非CEO高管之间的垂直薪酬差距有助于企业创新绩效的提升,而非CEO高管之间的水平薪酬差距与企业创新绩效呈现显著的倒U型关联。在针对企业性质、所属行业以及地区市场化程度等企业特征的分组检验中,这两种关系依然稳健。但需要指出的是,在低市场化程度的区域,水平薪酬差距对企业创新的影响在有效差距范围内(PayHD>0)均为抑制作用。在中国高权力距离的背景下,锦标赛理论与社会比较理论在解释高管团队内部不同维度薪酬差距影响效应上具有一定的差异。

管理者团队中垂直对特征影响会计稳健性的实证研究

本文以深沪两市A股2007-2010年的数据为研究样本,实证检验了管理者团队中垂直对特征对会计稳健性的影响。研究发现,当团队性别与董事长保持一致且董事长为男性时,性别垂直对特征对会计稳健性的影响显著为负;当团队整体性别与董事长不一致且董事长为女性时,性别垂直对特征对会计稳健性的影响显著为正。年龄垂直对特征对会计稳健性没有影响。管理者团队—董事长学历和任期垂直对特征越大,会计稳健性水平越低,而董事长个人学历越高、任期越长,会在一定程度上削弱这两类垂直对特征影响会计稳健性的程度。管理者团队—董事长学历垂直对特征和任期垂直对特征对会计稳健性的影响,在国有上市公司和非国有上市公司中存在显著差异。这些研究结论对于优化高管团队的结构、提高会计信息的质量水平以及拓展研究的会计稳健性视野和丰富高阶梯队理论研究的内容都有着一定的启示意义。

高管团队特征、垂直对特征差异与内部控制质量

以沪深两市2012—2014年A股主板上市公司为研究样本,实证检验了高管团队背景特征对公司内部控制质量的影响。研究发现:高管团队平均学历与内部控制质量正相关,平均年龄、任职时间与内部控制质量负相关。高管团队女性比例及团队规模的影响应分组讨论,在女性比例超过行业中位数的上市公司中,女性比例与内部控制质量成正比,反之则成反比;在团队平均规模小于行业中位数的上市公司中,团队规模与内部控制质量成反比。进一步考虑董事长-高管团队垂直对特征差异时,发现董事长-高管团队的性别、任职时间差异与内部控制质量正相关,学历差异与内部控制质量显著负相关。

高管团队特征、环境规制与企业环境绩效

高管团队作为企业内部环境治理的执行主体,对环境规制与企业环境绩效的影响不言而喻。本文基于高阶理论、社会角色理论、信息决策理论,构建了环境规制、高管团队特征、企业环境绩效间的关系模型,在以性别、年龄、专业背景、任期四个维度区分高管团队异质性与垂直对特征差异性基础上,以197家污染密集型上市公司的数据为样本,实证检验了环境规制对企业环境绩效的直接影响以及高管团队特征在两者间的调节作用。研究结果表明,环境规制对企业环境绩效具有显著的正向影响;女性领导者对于环境责任的敏感度高于男性;年龄异质性在环境规制与企业环境绩效间起积极的调节作用;任期异质性对环境规制与企业环境绩效的关系呈显著的负向调节作用;学历垂直对能促进环境规制对企业环境绩效的正向作用,说明董事长学历越高,团队对其个人的认可度与服从意识也越高。本文结论对完善企业高管团队结构配置、内部交流机制、信息披露机制和职业经理人市场具有借鉴和参考价值。

高管团队垂直薪酬差距与企业社会责任——基于企业生命周期视角

近年来,企业失责事件频发,使得公众对于企业履行社会责任的情况较为关注。高管作为企业社会责任决策的主要制定者,其薪酬制度可能会在一定程度上影响高管履行社会责任的行为。本文基于薪酬差距视角,对高管团队垂直薪酬差距作用于企业社会责任的结果以及企业生命周期对二者关系的影响进行了实证分析。研究结果表明:加大高管团队垂直薪酬差距有利于企业更加积极地承担社会责任;当企业处于不同生命周期时,高管团队垂直薪酬差距作用于企业社会责任的结果存在差异。具体表现为:相较于成熟期企业,成长期企业的高管团队垂直薪酬差距正向影响企业社会责任的作用更强。结论有利于更好地指导企业履行社会责任,并对高管薪酬制度在不同生命周期阶段的制定与调整提供参考作用。

护理绩效垂直管理体系的实践性研究

目的建立行之有效的护理绩效垂直管理体系,改变传统的绩效分配方式,将护士的薪酬分配向临床一线护理工作量大、风险较高、技术性强的岗位倾斜,体现多劳多得、优劳优酬,提高护理工作积极性,减少离职率,提高满意度。方法通过头脑风暴、征求专家意见、学习和吸取护理垂直管理改革成功的医院管理经验。在这些基础上不断改革探索,打破传统的护理绩效分配方法—科主任负责制,将各种绩效评价指标应用到护理绩效分配方案中,设计和构建一套适合我院护理垂直管理模式下的绩效分配方法—护理绩效垂直管理体系,使护理绩效分配更公平、合理化。结果 2015年实施垂直管理模式下绩效奖金分配方案后,与实施之前相比较,护士对绩效奖金分配方案的认同度、员工满意度高、患者满意度均提高,护士离职率减少,护理质量也得到提高。结论护理垂直管理模式下的绩效奖金分配方案能促进护士工作积极性,稳定临床一线护理团队,提高护理质量,强化护理部的管理职能,有助于护理管理的可持续发展。

基于OBE+“双团队”的信息系统开发类综合实践课程改革与建设

[目的/意义]基于成果导向教育(OBE)理念,提出了OBE+“双团队”的信息系统开发类综合实践课程教学模式。[方法/过程]组织校企联合的导师团队、项目组结构的学生团队,构建高效、协调的实践指导模式和学习模式;实践教学过程中,使用具有企业背景、“跨课程”的综合、实践性的开发任务,以一种长跨度的综合实践教学方法,为学生构造完整闭环的知识体系;在进行成果考核时采取基于团队学习的考核方式,兼顾学生的团队成果和学生的个人成果。[结果/结论]实践教学表明,“六纵四横”的指导方式保证了专业指导和团队指导的无缝衔接,企业资源深度的介入明显提高了项目的实战性。新型的考核方式也有效提高了学生学习积极性和表达能力。

高管团队中垂直对特征影响企业捐赠的实证研究

利用2007-2013年沪深两市A股制造行业上市公司的捐赠数据样本,实证检验了高管团队-董事长垂直对人口特征差异对企业捐赠水平的影响。研究结果表明当高管团队与董事长存在性别差异、高管团队平均年龄大于董事长、高管平均学历大于董事长时,企业的捐赠水平更高。但任期垂直对差异和专业背景垂直对差异对企业捐赠的影响却不显著。本文的研究结论在优化企业捐赠决策,完善高管团队构成以及丰富高层梯队理论的研究内容上具有一定的启示意义。

高管团队垂直对特征与二元创新的影响研究

高管团队背景特征会对企业创新战略决策产生影响。以高层梯队、相似吸引和社会规范理论为基础,以沪深两市2015—2018年上市A股的348家高新技术企业为研究样本,运用多元层次回归法探究董事长-高管团队垂直对特征与企业二元创新的影响,进一步研究产权性质在其中的调节作用。结果表明,董事长-高管团队的年龄、受教育程度垂直对特征差异越大,越有利于企业探索性创新和利用性创新活动的进行;产权性质在两者之间的调节作用得到部分验证。

科技创新企业TMT垂直对差异对创新绩效的影响——基于行为整合的中介和团队创新氛围的调节

基于TMT行为整合和团队创新氛围双层视角,并对相关文献进行梳理,提出研究假设及理论模型。通过对151家科技创新企业高管团队的样本数据的实证分析,深入剖析科技创新企业TMT垂直对差异对创新绩效的影响机理。研究结果表明:科技创新企业TMT垂直对差异的各个维度(TMT年龄垂直对差异、TMT任期垂直对差异、TMT教育水平垂直对差异、TMT职能背景垂直对差异)对创新绩效均能产生显著的正向影响;TMT行为整合可以中介TMT垂直对差异各个维度对创新绩效的正向影响;TMT团队创新氛围可以调节TMT垂直对差异各个维度对TMT行为整合的正向影响。

创业板高新技术企业TMT垂直对差异、创业导向与创新绩效关系研究

高质量发展战略目标下,深化创业板改革迫在眉睫,提升我国创业板高新技术企业创新绩效要回归创新创业本源,不仅要重视创业导向的培育还要重视高管团队的内部建设。在理论研究的基础上,文中创新地将创业导向引入高管团队人口背景特征与创新绩效研究领域,并提出理论假设和研究框架。以2010—2015年创业板351家高新技术企业为研究样本,通过构建计量模型,对1 755个面板数据进行描述性统计分析、相关性分析以及固定效应模型回归分析,实证研究了4个维度的TMT垂直对差异与创业导向、创新绩效之间的关系。研究结果表明:创业板上市公司创业导向对创新绩效有显著的正向提升作用;TMT年龄垂直对、学历垂直对显著正向影响创新绩效,TMT性别垂直对、任期垂直对对创新绩效影响效果不显著;TMT性别、年龄以及学历垂直对对创业导向有显著的正向提升作用,任期垂直的作用不显著。文章为我国创业板高新技术企业开展高质量创新改革、制定创新战略提供理论参考,同时为创业板上市公司高管团队内部建设提供了一定依据。

基于IEET工程认证的发电厂及电力系统专业人才培养模式研究

借助IEET专业认证契机,阐述发电厂及电力系统专业参与技术教育(TAC-AD)工程认证的必要性,按TAC-AD标准对发电厂及电力系统专业的教育目标、课程体系、教学模式、教学团队等方面进行改革,为培养高素质技能型的电力人才提供了新模式,也为该专业教学改革提供了新思路.

高管团队垂直对特征、财务弹性与企业价值创造

管理者是企业运行的核心,其垂直对特征差异必然会对企业财务弹性及价值产生影响。以2011—2016年间上市公司作为样本,实证分析了高管团队垂直对特征对财务弹性高低的影响,以及不同高管团队垂直对特征下财务弹性与企业价值之间的关系。实证结果表明:高管团队年龄、学历、任职期限等差异越大,企业的财务弹性越大;企业财务弹性对企业价值的影响呈倒U型关系,既先增加后减少。高管团队垂直对差异越大,财务弹性与企业价值的倒U型关系越平缓,均衡点右移,说明高管团队垂直对特征越大,财务弹性对企业价值的缓冲效应越强,代理效应越弱。

减少蒸压砂加气混凝土砌块墙体裂缝

安徽水安亮亮QC小组,在"来安中学公寓楼工程"建设中,为了解决"蒸压砂加气混凝土砌块墙体裂缝问题"而开展了QC小组活动。QC小组通过现状调查找出了主要问题为"竖直贯穿裂缝",经过分析,确认了三个要因,小组根据这三个要因分别制定了对策、措施,确保了目标的实现,取得了一定的经济效益和社会效益。QC小组活动的经验可以在该企业今后的类似工程中借鉴和参考。与此同时,QC小组的QC知识得到增长,质量意识、团队精神及分析和处理问题的能力得到了提高。

团队薪酬分配对团队公民行为的影响机制研究

基于来自8家企业的240位团队成员及其直接主管的数据,在团队层面考察了团队薪酬公平感在团队薪酬分配与团队公民行为关系中的中介作用,以及团队垂直集体主义对这一关系的调节效应。研究结果表明:团队薪酬分配对团队公民行为具有积极的影响,且这一关系受到团队薪酬公平感的完全中介作用;团队垂直集体主义对团队薪酬分配与团队公民行为的关系具有正向调节效应,即团队垂直集体主义越高,则团队薪酬分配与团队公民行为的正向关系越强;团队薪酬公平感在团队薪酬分配与团队垂直集体主义对团队公民行为的交互效应中起部分中介作用。

竞争条件下纵向合作创新企业的联盟策略

基于Samiran Banerjee和Ping Lin的纵向合作创新模型,通过引入上游企业间双寡头竞争关系和创新成本函数,探讨在产业链上游双寡头竞争条件下,当以过程创新为目的上游创新企业的研发成本分担比例一定时,上游创新企业与下游成员企业的联盟策略,及其对四类企业利润函数的影响.研究表明:上游创新企业的合作创新活动不仅可以提高合作创新联盟企业的利润,而且下游非成员企业也会从中受益,从而使行业总利润得到提升.

研发团队共享领导力行为的产生和对创新绩效的作用:基于垂直领导力的影响

共享领导力是提高多元性、知识型的组织绩效的有效方式,但已有对研发组织领导力理论的研究大都侧重于垂直领导力对创新的影响,对共享领导力关注不足,而共享领导力作为一种随着团队发展而动态形成的领导力类型,已被证明是提高多元性、知识型组织绩效的有效方式;目前将共享领导力作为整体概念的研究思路能从宏观视角把握其作用机制,但不足以从微观层面揭示共享领导力的动态性的产生和作用。基于领导力行为理论,从7个行为维度对共享领导力和垂直领导力进行解构,考虑垂直领导力的影响,从微观层面研究共享领导力的产生及对创新绩效的作用。运用访谈和参与性观察对4个研发团队进行全生命周期数据收集,通过多案例研究方法和规范的质性分析技术探究共享领导力行为在团队不同发展阶段的形成过程,以及垂直领导力行为对该形成过程的影响。区分创新绩效中的过程绩效、产品绩效和学习绩效,进一步揭示共享领导力和垂直领导力在促进不同创新绩效过程中发挥的不同作用。研究结果表明,共享领导力不同行为的产生既直接依赖于垂直领导力,又通过依存环境间接依赖于垂直领导力;共享领导力的不同行为并非一次性形成,而是分别产生于团队生命周期的不同阶段,即在团队构建期首先形成跨边界领导行为,在成员磨合期形成激励行为和关怀行为,在规范执行期形成授权行为和变革领导行为;共享领导力行为的这种动态性决定了其直接作用于团队创新的学习绩效和产品绩效,对过程绩效没有直接作用,而垂直领导力行为则对过程绩效具有直接促进作用,并通过共享领导力间接作用于学习绩效。在理论层面,从共享领导力行为角度分析其产生和作用,从微观层面挖掘其动态特性,解释了共享领导力和垂直领导力在促进创新绩效过程中的替代和互补关系,从而完善共享领导力的动态概念理论,也为后续的动态研究提供新思路。在实践层面,为研发团队管理中依据团队不同阶段和不同类型的创新绩效需求发展不同的共享领导力行为提供理论支持。

基于团队合作博弈的自动协商模型

企业在联盟方式下运营,有利于提高供应链的协同运作能力.为进一步发挥其在与需求方进行协商时的群体协作报价优势,将协商团队、合作博弈和自动协商理论进行融合,以供应链典型生产和物流企业结成产运纵向联盟为背景,提出基于团队合作博弈的纵向联盟成员协同报价自动协商模型,并基于Shapley值对报价方案按照成员报价的贡献对联盟收益进行分配.研究表明,产运纵向联盟集中定价的情况下,团队成员采取完全合作的方式进行报价,可以在团队收益最大化的同时,实现自身收益最佳,且有利于维持激烈市场竞争环境下产运纵向联盟的稳定合作关系.