公平与差异:总体报酬分配感知对绩效影响的多路径探索

现有对影响员工与团队绩效的因素研究有很多,但系统研究总体报酬分配公平与差异对绩效的影响鲜见。鉴于此,基于69个团队和281个员工的样本配对数据进行员工、团队和跨层次系统研究。结果显示,员工个体层面,员工总体报酬及其5个维度分配公平显著正向影响员工绩效,这一影响部分通过人际公平来传导;团队层面,团队总体报酬及其5个维度分配公平显著正向影响团队绩效,团队人际和谐除在总体报酬的福利分配公平和团队绩效之间存在部分中介外,在其及其另外维度间起完全中介;跨层层面,团队总体报酬及其5个维度分配公平显著正向影响员工绩效,团队人际和谐除在总体报酬的福利分配公平和员工绩效之间存在部分中介外,在其及其另外维度间起完全中介;总体报酬分配差异感对员工总体报酬中的福利分配公平与人际公平之间具有显著的负向调节作用,对其及其另外维度调节系数为负却不显著;总体报酬分配差异感对团队总体报酬及其5个维度分配公平与团队人际和谐的调节效应不显著,但除了团队福利分配公平调节系数为负外其余调节系数均为正。由此,使分配公平对绩效影响研究由硬薪酬分配公平发展到了总体报酬分配公平和差异对绩效的影响研究,由个体和团队层次的路径研究发展到个体、团队和跨层次的更符合实际的多条路径的系统研究。

团队薪酬分配规则与分配公平感

员工对团队薪酬分配的公平感是影响团队薪酬激励效果的重要因素。采用一个2×2的模拟情境实验,对团队薪酬的两个关键特征(分配规则和激励强度)对员工团队薪酬分配公平感的影响进行了验证。结果表明:公平分配情境下被试的团队薪酬分配公平感显著高于平均分配情景下,激励强度对平均分配规则下的团队薪酬分配公平感具有显著的反向调节作用。最后对研究的理论和实践意义做了探讨,并提出了未来的研究方向。

宋代经济领域中的告赏立法

立赏告奸作为鼓励吏民揭发犯罪的手段,早在商鞅变法时已经出现,其后历代多有此类立法。而宋代的告赏立法,不仅适用于刑事犯罪,而且对经济、思想文化、社会生活等领域中的犯罪亦广立告赏之法。仅此项立法,在宋代已形成了一个广阔的法域,成为古今中外实不多见的一种法律现象。

论道德回报

道德回报是道德的内在本质要求,是公正作为最基本、最重要的社会美德的充分彰显和具体体现,它使有序的社会伦理生活成为可能,同时也是道德自身"利益"实现的必要条件。道德回报之道德既是现实性道德与理想性道德的统一,也是道德义务与道德权利的统一。道德回报之回报包括"对道德的内在回报"和"对道德主体的外在回报"两个方面。道德回报机制的建立有赖于政府的道德化,并主要通过对行政人员的"赏善罚恶"实现政府对公平正义与和谐稳定的社会秩序的供给。

论道德回报

中西方古代伦理思想与社会生活都浸渗着德得相通、德福一致的思想,现代社会力图实现“善有善报,恶有恶报”。但是,这种道德回报的思想与做法在理论上并没有得到很好的系统的认识、阐述和宣传,实践中也远没有达到自觉、规范与统一。从实现道德的最终目的、保证伦理公正、建立良序社会的角度出发,我们应该建立良性的社会道德赏罚机制。

道德表彰之物质奖励问题审思

从促进社会文明进步的视角看,道德表彰重视物质奖励的必要性在于:物质奖励是满足人的物质需要的客观要求,是道德表彰自身存在的价值基础,是社会主义市场经济的必然反映,是弥补道德表彰历史缺陷不可或缺的因子。物质奖励不仅有利于调节社会利益关系,而且有助于彰显社会公平正义,更能够引领社会风尚、促进社会文明进步。物质奖励的伦理尺度在于对人性的尊重、维护社会公平正义和适度激励。健全体现"伦理公平"的物质奖励机制需要普及社会主义义利观,完善物质奖励相关制度,设立物质奖励专门机构,实现"观念—制度—机构"的有机整合。

先秦社会心理思想管窥

先秦时期出现了一些富有时代特色的社会心理思想。主要包括：同人心、恒产恒心、上行下效、赏罚贵信等。其中“同人心”是先秦社会心理思想的总纲，其它社会心理思想都是以此为出发点和归宿的。先秦思想家们使用了一套与现代社会心理学不同的概念体系。他们凭借这套概念体系准确反映出特定历史条件下中国人的社会心理，至今仍有借鉴价值。

维护社会公正,让“德福一致”成为价值导向

德福相背损害了社会公正,影响了道德的可持续发展。要维护社会公正必须实现德福一致,让"德福一致"成为价值导向,因为德福一致体现了道德和利益的统一,体现了利己和利他的统一,体现了权利和义务的平等,而实现德福一致的有效路径就是建立道德回报机制。

三级医院护士精神薪酬满意度现状及影响因素研究

目的了解三级医院护士精神薪酬满意度的现状并分析其影响因素。方法采用护士精神薪酬满意度量表和组织公平感量表对湖南省三级医院的476名护士进行调查。结果护士精神薪酬满意度得分为(3.81±1.24)分,处于中等水平;不同年龄、工作年限、职称、科室护士精神薪酬满意度有所差别;组织公平感是影响护士精神薪酬满意度的主要因素。结论护理管理者应对不同特征护士针对性管理,同时促进组织公平,提升护士精神薪酬满意度。

创新奖励与员工创造力角色认同关系研究——结果公平感知的调节效应

基于社会认知理论探讨创新奖励与创造力角色认同关系,验证创造力自我效能感的中介作用,同时,辨析结果公平感知对该关系的调节作用。结果表明,创新奖励对创造力角色认同具有显著正向影响,创造力自我效能感在创新奖励与创造力角色认同之间起部分中介作用,结果公平感知在创新奖励与创造力自我效能感之间起调节作用。最后,探讨了研究的管理意义以及未来研究方向。

付出-回馈失衡对情绪耗竭的影响研究:分配公平和过度投入的调节作用

目的探究付出-回馈失衡、过度投入与情绪耗竭的关系以及组织公平、过度投入在付出-回馈失衡与情绪耗竭之间的调节效应。方法选取830名企业员工,采用付出-回馈失衡量表、过度投入量表、组织公平量表以及情绪耗竭量表开展调查。结果付出-回报失衡对情绪耗竭具有正向预测性;过度投入对情绪耗竭具有正向预测性;付出-回馈失衡、过度投入与组织公平对情绪耗竭具有三相交互作用。结论付出-回馈失衡、过度投入与组织公平对情绪耗竭的影响存在三相交互效应;并依据研究结果提出付出-回馈交互失衡理论。

一报还一报——探究《远大前程》中的主题之一

《远大前程》作为狄更斯晚期著名的作品,围绕主人公匹普的发展历程进行描述,颂扬了狄更斯的人道主义精神,并揭示了其作为维多利亚时代的作家所固有的性道德、家庭道德等方面的理论。狄更斯强调扬善惩恶,不能容忍道德低劣者有幸福的结局,总是把好的命运赋予那些道德上的正面人物。

道德赏罚:社会公正的必然要求

道德赏罚是加强道德监督、实现社会道德调控最直接、最有力的武器,也是社会公正的必然要求。长期以来,人们往往只注重教育在发挥道德功能中的作用而很少把道德与赏罚联系起来,影响了道德作用的充分发挥,也影响了社会公正的实现。基于道德赏罚的重要性,文章试图对道德赏罚的内涵、依据、必要性及其具体措施进行探析。

论政府奖励制度运行的法治逻辑

在现代国家治理体系中,政府奖励属于以"分配正义"为内涵的主权性权力,精神性政府奖励关涉主权权威,物质性政府奖励关涉主权信用,因此政府直接介入的褒奖事项受"辅助性原则"的规约。政府奖励规范基本逻辑构造是政府奖励权力(义务)对应于政府奖励相对人的权利(特权)。其中,政府奖励权力分为政府奖励立法权、政府奖励执行权,政府奖励相对人的权利(特权)分为奖励给付请求权、奖励利益自由支配权。把政府奖励全面纳入法治轨道,亟待制定系统化的政府奖励法律规范体系,把政府奖励设定权与执行权分立并交由不同机构实施,健全政府奖励执行权规范运行的正当程序,构建政府奖励相对人的权益保护与救济机制。

道德赏罚:社会公正的必然要求

道德赏罚是加强道德监督、实现社会道德调控最直接、最有力的武器,也是社会公正的必然要求。长期以来,人们往往只注重教育在发挥道德功能中的作用而很少把道德与赏罚联系起来,影响了道德作用的充分发挥。基于道德赏罚的重要性,对道德赏罚的内涵、依据、必要性及其具体措施进行系统地探析。

团队薪酬分配对团队公民行为的影响机制研究

基于来自8家企业的240位团队成员及其直接主管的数据,在团队层面考察了团队薪酬公平感在团队薪酬分配与团队公民行为关系中的中介作用,以及团队垂直集体主义对这一关系的调节效应。研究结果表明:团队薪酬分配对团队公民行为具有积极的影响,且这一关系受到团队薪酬公平感的完全中介作用;团队垂直集体主义对团队薪酬分配与团队公民行为的关系具有正向调节效应,即团队垂直集体主义越高,则团队薪酬分配与团队公民行为的正向关系越强;团队薪酬公平感在团队薪酬分配与团队垂直集体主义对团队公民行为的交互效应中起部分中介作用。

“大材”何以活用:公平视角下资质过剩感对员工创新行为的影响研究

资质过剩在全世界范围内越来越普遍,如何避免资质过剩感的负面效应成为备受关注的议题。基于公平理论,研究构建资质过剩感与创新行为的关系模型,采用60个组织259名员工与主管的配对问卷进行分析,实证结果表明:工作繁荣反映个体积极而有意识学习并展现充沛活力的状态,在资质过剩感与员工创新行为之间起中介作用;而组织分配公正氛围和绩效报酬跨层次调节了员工资质过剩感与工作繁荣的负向关系,当组织分配公正氛围和绩效报酬处于高水平时,其负向关系不显著。有调节的中介检验发现,绩效报酬显著地调节工作繁荣的中介作用,而组织分配公正氛围的调节作用不显著。组织有必要注重工作繁荣,在报酬方面采取激励措施并形成公正氛围以规避资质过剩感的负面效应。

三级医院护士付出-回报失衡与组织公平感相关性调查

目的了解三级医院护士付出-回报失衡与组织公平感的现状,分析两者的相关性。方法采用一般资料调查表,付出-回报失衡量表和组织公平感量表对湖南省三级医院的396名临床护士进行问卷调查。结果三级医院中40.40%的护士处于付出-回报失衡状态,43.18%的护士处于超负荷状态,组织公平感得分为71.95±13.55,三级医院护士组织公平感与付出-回报失衡中付出与超负荷维度呈负相关,与回报维度呈正相关(P<0.01)。结论目前三级医院护士付出-回报失衡情况有改善但仍需缓解,组织公平感处于中等水平,护士回报越多、付出与超负荷越少,护士组织公平感越强,因此应通过缓解付出-回报失衡情况来提升护士的组织公平感。

团队薪酬化解员工沉默的效果与机制

从经济交换视角实证研究团队薪酬激励对员工沉默的影响,结果表明：分配公平只与默许沉默显著负相关,但激励强度与分配公平的交互作用与默许沉默、防御沉默和漠视沉默均显著负相关。简单斜率分析结果表明,只有在高激励强度下,分配公平与员工沉默才显著负相关。

高校组织公平对教师敬业度影响研究——回报满意的中介作用

当高校组织公平(分配公平、程序公平和互动公平)呈现出较高水平时,教师就会以更为敬业的态度进行工作。其中,互动公平对教师敬业度的影响最大,程序公平次之,分配公平最小。进一步讲,分配公平是通过经济性回报满意间接作用于教师敬业度;程序公平与教师敬业度的关系会受到经济性与心理性回报满意的双重中介作用;互动公平仅会通过心理性回报满意对教师敬业度产生间接影响。