三级综合性医院医师高级职称晋升量化评估实践

目的建立以医院战略目标为核心的多维度的医师高级职称晋升量化评估指标体系,充分发挥职称晋升“指挥棒”作用。方法本研究于2021年1月—2022年6月采用德尔菲专家咨询法,对指标重要性进行评分、筛选,以重要性排序法计算指标权重。采用实证研究法,以上海某三级综合性医院某年度高级职称晋升人员为对象进行模拟评估计算评分。将晋升通过者与未通过者分为2组,比较2组均值间的差异。结果最终构建了包含一级指标5个、二级指标31个、三级指标99个的医师高级职称晋升评估指标体系。模拟评估结果显示,通过职称晋升的临床医师平均得分为(8.54±0.15)分,未通过的临床医师平均得分为(8.22±0.29)分,通过晋升的临床医师得分高于未通过者,差异有统计学意义(P<0.05)。结论指标体系合理有效,与新形势改革目标及医院战略目标契合,对医师个人晋升以及医院发展具有重要意义。

高校辅导员“双线”晋升问题与对策调查研究

高校辅导员对“双线”晋升整体上认可,局部上对职称晋升认可要高于职级晋升,但在政策落实中,存在落实职称晋升优于职级晋升情况,且部分高校存在晋升制度缺失或不完善、配套制度不足,晋升职责归口不清,晋升指标太少、竞争太激励,晋升标准太高、很难达到,职称晋升评聘分离等五个问题。究其原因有政策资金支持不足,学校部门之间协同联动不够以及辅导员职业能力不强专业水平不高等。从上级主管部门、学校以及辅导员三个主体视角提出针对性对策建议,以期促进高校辅导员“双线”晋升制度建设步伐。

国家一流本科专业建设背景下光学无损检测课程教学改革探讨

光学无损检测课程旨在培养学生掌握光学方面的无损检测方法,助力实现国家一流专业建设下无损检测复合型人才培养目标。首先,对教学内容进行改革,使教学内容专业化,符合专业培养目标要求。其次,将科研课题研究成果引入教学,以科研带动教学,在提高学生学习兴趣的同时,引导学生建立处理复杂问题的方法论。最后,将课程思政和工程伦理融入教学,提升学生的责任感和敬业精神。

知识产权快速协同保护机构专业技术人员成长路径研究

知识产权人才是发展知识产权事业的第一资源,为更好发挥各地知识产权快速协同保护机构专业技术人员的基础性、战略性支撑作用,文章梳理和分析了国内一百余家知识产权快速协同保护机构专业技术人员的职业发展现状。研究发现,知识产权快速协同保护机构专业技术人员在职业发展上存在职称晋升路径不够明确、知识结构有待优化、科研能力有待提升、专业素养与业务发展需求不匹配等问题。建议知识产权快速协同保护机构指导各类专业技术人员明晰自身职业发展方向,选择多条职称晋升路径;鼓励和支持人员自我学习,构建复合型知识结构;建立和完善科研管理制度,不断提升人员科研能力;借助多渠道平台资源,持续提升人员专业能力。

基于核心能力的护士专业技术职称晋升评价指标体系研究

目的构建三级综合医院护士专业技术职称晋升的评价指标体系。方法采用Delphi法,对27名来自某三级甲等医院和某护理学院的临床护理专家、护理教育专家、临床科室主任、护士长进行两轮函询。结果两轮函询中专家意见的肯德尔和谐系数为0.813,专家对指标评价的重要性变异系数为0.13和0.15;从德、能、勤、绩4个方面筛选出护士专业技术职称晋升的4个一级指标,13个二级指标,22个三级指标。结论该综合评价指标体系能体现护士知识、技能、态度和价值观,与工作实绩相结合,可作为护理人力资源管理的参考依据。

三级甲等医院护理专业高级职称评价指标体系的构建

通过对护理专业技术人员高级职称评价现况分析,依据人力资源社会保障部、国家卫生健康委、国家中医药局《关于深化卫生专业技术人员职称制度改革的指导意见》要求,采用文献评阅法、专家咨询法,初步建立护理专业技术人员职称评价指标体系,筛选科学、可行的评价指标,根据护理岗位设置及专业发展特点定义各个指标要素,根据工作实绩平衡所占指标权重。

卫生系列高级职称晋升自主评审试点做法

在职称晋升评审权限逐渐下移的背景下,大型公立医院用好职称自主评审权是时代赋予的历史使命。医院率先在上海进行职称自主评审,对卫生系列高级职称人才评价机制进行创新探索:创新职称评价机制,实施分类考核、分类评价;定性与定量考核相结合,使考核数据可量化,特别是对以往无法定量考核的医疗能力指标进行量化创新探索。有效激发卫生系列专业技术人员职称晋升的积极性,同时为上海市其他医院自主评审提供借鉴。

基于系统动力学的大学教员职称晋升预测模型

为预测大学教员职称趋势走向问题,基于系统动力学的老化链与协流理论,构建影响教员职称晋升的各元素存量流量图,建立带有四阶延迟的大学教员职称晋升预测模型,并以系统动力学软件Vensim PLE 5.9为平台进行建模仿真。运行结果表明,该模型能进行大学教员职称晋升趋势的预测,可为大学教员职业规划方案的制定提供理论依据与技术基础。

三级甲等医院临床护士专业技术职称晋级核心标准初步研究

目的:初步探索三级甲等医院临床护士专业技术职称晋级核心标准。方法:采用Delphi法对40名来自全国7个省、市、自治区18所三级甲等医院不同层次的护理管理者就临床护士专业技术职称晋级核心标准进行咨询。结果:经过两轮专家函询,专家意见趋于一致,共从5个方面筛选出56项指标作为临床护士晋级不同专业技术职称的核心标准。结论:核心标准与临床实践紧密结合,有利于激励护士在临床一线工作,同时也为卫生行政部门决策提供参考依据。

精神专科医院不同职称员工心理健康状况及应对

目的了解精神专科医院初级职称与高级职称员工心理健康水平,寻找影响心理健康的因素,并通过有效的减压方法维护身心健康。方法对我院184名员工实施症状自评量表(SCL-90)、匹兹堡睡眠质量指数(PSQI)量表和卡特尔16种人格因素量表(16PF)测试。使用SPSS统计软件。结果①初级职称组与中高级职称组睡眠总分无显著差异。以PSQI总分7为划界分,提示睡眠质量总体来说比较好;②初级职称组在SCL-90精神病因子上的得分高于中高级职称组(P<0.05),其他各因子差异性不显著;③初级职称组在16PF因素C、因素E、因素G、因素Q1、因素Q2及次级人格因素怯懦与果断型、成就感、成功希望上的得分低于中高级职称人员(P<0.05或<0.01),在因素Q4及次级人格因素适应与焦虑型上的得分高于中高级职称人员(P<0.05)。结论初级职称员工心理健康状况差于中高级职称员工。中高级职称员工个性特征与初级职称员工相比具有明显的特点。

民办高校教师职称晋升影响因素研究——基于扎根理论的质性分析

民办高校人事政策不同于公办高校,职称晋升影响因素有其特殊性,学校教师职称结构同公办高校有差距。基于已有研究成果,运用扎根理论对23位民办高校专职教师访谈资料进行抽样、编码和质性分析,发现影响民办高校教师职称晋升的核心因素是组织因素、环境因素和个体因素,包括组织政策、资源平台、文化环境、个体经历、个人禀赋和情感认知等6个宏观因素、19个直接因素以及183个初始概念。各因素还受到性别、年龄和学历等变量的影响,这些变量将民办高校教师区分成不同的群体。建议民办高校在兼顾个人利益和集体利益最大化的基础上,调整职称晋升政策,完善内部激励机制,引导教师教育观念由"为职称而科研"向"为教学而科研"转变。

我院专业技术职务晋升实行三级评审制的实践

介绍了首都医科大学附属口腔医院职务晋升实行三级评审制度的方法和效果。通过院实行职务晋升三级评审制,保证了医院医疗、教学、科研各项工作的健康发展,提高了医院的核心竞争力,使每一位医务工作者都能得到公开、公平、公正的晋升机会,最大限度地保障职称晋升评聘工作的客观性和公正性。

某省疾控中心2010年-2019年人员流失情况分析

目的调查2010年-2019年福建省疾病预防控制中心人员流失情况,提出针对性建议。方法通过查阅人事管理档案和省人社厅平台上报记录,汇总10年来流失人员基本信息,通过面对面访谈和电话访谈方式调查流失去向和流失原因。结果2010年-2019年共流失人员55人,以男性、年龄<31岁、工作年限<6 a、本科及以下与硕士学历、初级及以下专业技术职称人员为主。流失去向以各级各类医院为主(38.19%)。薪酬待遇较低(45.46%)、职称晋升空间有限(18.18%)是造成人员流失的主要原因。结论人员流失情况较严重。应完善薪酬分配制度、职称晋升制度,加强疾控人才队伍建设,强化人文建设,以稳定疾控中心人才队伍。

院前急救人员职称评聘的困境、影响与政策应对

职称是稳定专业技术人员队伍建设的重要制度性因素。在当前国家事业单位岗位设置管理办法及工资结构下,院前急救人员职称在岗位比例和评聘上矛盾较为突出,高级职称数量占比较低,晋升困难,制约院前急救从业人员薪酬待遇和职业发展,严重影响院前急救人员的从业积极性和职业发展吸引力,不利于院前急救事业发展。为持续促进院前急救事业长远发展,以提高岗位设置类别及职称制度改革为突破口,强化政策倾斜引导,增加高级职称名额比例,配套实施院前急救人员的职称系列评审聘用体系。

广西卫生管理专业技术职称晋升的现状及改革思路探析

本文以广西壮族自治区卫生管理专业技术职称考试及评审等方面的现状作为切入点,剖析目前该专业人员职称晋升困难影响因素,进一步探讨了推进卫生管理专业技术职称政策改革的必要性,并对卫生管理专业技术职称晋升的改革思路进行论述,以期为相关部门研究提供参考,解决当前因卫生管理职称体系不完善而产生的矛盾。

高校职称评审越轨的伦理反思

近年来,由于高校单一学缘结构、官本位等影响,部分地区高校职称评审的异化现象突出,严重制约了我国高等教育的长足发展。因此,应从诚信学术人格、评审体系、评审监督等方面来规范高校职称评审。

职称晋升资料演示系统的设计与应用

本文简要介绍了医院职称晋升中资料演示系统的设计方案和实施步骤等内容。

某公立医院2015—2019年专业技术人员晋升高级职称情况分析

目的通过分析某公立医院专业技术人员晋升高级职称情况,探索如何改进高级职称评审标准和方式。方法以某公立医院2015—2019年晋升高级职称的304名专业技术人员为对象,进行统计分析。结果医师系列和非医师系列人员晋升高级职称,在年龄和年限上差异有统计学意义(P<0.05)。结论应当从职称结构比例、评审标准、评审方法等方面改进高级职称评审工作,确保各系列人员均衡发展和职称评审工作的客观公正。

刍议医院编制外卫生专业技术人员职称晋升工作

近年来,诸多大型医院为了满足患者就医需求,编制外卫生专业技术人员逐年增多。如何解决编制外卫生专业技术人员的职称晋升问题,关系到员工队伍的稳定,关系到医院医疗技术、服务水平的提高,直接影响医院可持续发展能力。本院多年职称管理工作证明,做好此项工作需要更新观念,建立规范的编制外职称体系;明确流程,协助编制外人员完成申报;量化指标,客观评判编制外人员专业技术水平;严格把关,认真执行编制外职称管理规定。

高等院校学术发展面临的若干问题

教授是高等院校推动学术进步、发展及创新的主力军,高等院校学科建设是教授施展才华的重要平台之一,职称晋升是高等院校促进学术快速协调发展的重要举措。教授研发、学科建设、职称晋升的三位一体是高等院校启用高级人才及培养高级人才的重中之重。结合当今高等院校在教授、学科、职称建设等方面存在的若干问题或现象,于此谈谈一些肤浅认识。