预约机采血小板献血者队伍长效机制的建立与应用

目的探讨预约机采血小板献血者队伍长效机制建立的作用。方法通过动态数列及其分析2013至2015年参加成分献血14 752人次献血者资料,预测机采血小板年度需求量,制定针对性宣传招募策略,构建预约机采献血者资源库,定期联络符合条件的献血者捐献血小板。结果 2013至2015年本市参加机采血小板捐献的人次和治疗量、单次捐献双份率及年捐献频数均呈逐年稳定增长趋势,成分献血者的保留率和归队比例逐年提高(P<0.05),年捐献2次以上的献血者比例呈增长趋势(P<0.05),成分献血者检测淘汰率逐年降低(P<0.05),建成了6 500余人的预约机采血小板献血者资源库。结论通过建立预约机采献血者队伍,能做到血小板因需采集并保持稳定增长,有效化解机采血小板阶段性紧缺或血液偏型短缺的突出矛盾,满足临床对机采血小板的需求,加强了血液保障能力。

新产品开发团队冲突价值的制度边界--基于奖励制度的实证研究

开发新产品是企业获取竞争优势的关键,卓有成效的团队冲突管理决定了新产品开发的成败。既有研究认为,团队冲突对新产品开发绩效是一把双刃剑,但忽视了奖励制度对以上关系的作用。为了弥补这个研究空白,本研究从奖励制度视角入手,采用311家受访企业新产品开发团队的调研数据,检验中国企业常用的两类奖励(风险奖励和长期奖励)对认知冲突、情感冲突和团队新产品开发绩效的调节作用。研究发现:风险奖励调节认知冲突和新产品开发绩效的关系,在低水平的风险奖励下,认知冲突促进新产品开发绩效;风险奖励减弱了情感冲突对新产品开发绩效的负向作用;长期奖励调节认知冲突和新产品开发绩效的关系,在高水平的长期奖励下,认知冲突促进新产品开发绩效。与理论预期不同,研究结果显示,长期奖励对情感冲突与新产品开发绩效关系的调节作用不显著。本研究从奖励制度视角入手,拓展了团队冲突和绩效关系的边界条件,为企业研发部门与人力资源部门协同促进企业发展提供重要启发——对认知冲突较高的“新”团队,适合采取长期奖励;对情感冲突较高的“老”团队,适合采取风险奖励。

连云港保卫战中东北军统战工作的主要特点与历史贡献

1938年2月至9月,东北军57军112师驻防连云港,在半年多的时间里,先后作战30余次,成功阻止了日军登陆,策应了徐州会战,延迟了华东重要港口连云港的沦陷时间。在此期间,以伍志钢为书记,谷牧、李欣为委员的中共东北军112师地下工委,通过招收新兵队的形式,大量吸收中共党员、"民先"队员和进步青年进入东北军,接受政治、军事训练,积极开展统战工作,极大地提高了东北军官兵的政治素质和抗战热情,为连云港保卫战的胜利和东北军坚持长期敌后抗战,作出了突出贡献,体现了鲜明的时代特色。

清末科举改制后的科举考试与新学传播

中日甲午之战以后,新学与旧学、新党与旧党的分野渐趋激烈化。面对新学的冲击,清廷将"中体西用"一说构建为一种全新的官方意识形态,并将其同时体现于科举考试的考试内容与学堂的课程设置之中。这种以崇正学、收摄人心为诉求的官方意识形态是对清末新思想、新学说逐渐传播的一种因应,体现出清廷试图维护统治稳定的意图,也影响到了科举改制的实际施行,造成清末最后几届科举考试的命题与取士标准都呈现出似新实旧的样貌,继而也确实在一定程度上限制了应考士子中的新书销售与新学传播。然而,不管官方是否真的存有鼓励和提倡新学的意图,清末科举改制也为清末的新学传播提供了极大的制度推力,在科举"指挥棒"的指引之下,新学、新书也由此在读书人中间得到了更为广泛的传播。