新任护士长核心能力自评及培训需求研究

目的了解某三级甲等医院新任护士长对自身能力的评价,以及对岗位培训的需求,为护士长岗位培训课程设置提供依据。方法采用自行设计的护士长核心能力自评量表、培训需求调查表,对医院履职1年内的31名护士长进行调查。结果新任护士长对核心能力的自评较高,初始学历较低、护师职称和工作年限较长的新任护士长的护理科研能力自评有统计学差异(P<0.01)。培训需求前5位培训内容为:如何面对检查与投诉、护理质量控制、突发事件的应急处理、团队文化建设和沟通技巧。不同学历、职称和工作年限的新任护士长的培训内容需求有所不同(P<0.01或P<0.05)。结论新任护士长对自身核心能力有较大的自信,但仍然需要进行针对性的护理科研、护理质量控制和沟通方面的培训。

新护士长的培训方法与实践

目的 将新护士长培养成为能够适应医药卫生制度改革 ,具有科学管理能力的专业型人才。方法 制定新护士长培训计划 ,明确实教环节 ,确定培训内容 ,实施多种培训方式 ,系统培训管理理论知识和方法 ,实践临床护理管理。结果 近 6年来 ,我院新护士长上岗 16名 ,93 .75 %的护士长能较好地适应护士长角色 ,得到科室主任的认可和病人的好评。结论 培训新护士长科学管理的理论与方法以及培养新护士长良好心态是培训的关键 ;指导护士长抓好护理业务管理及重病人的护理是培训的重点 ;开展有针对性的护士长培训 ,可达到“教学相长”的作用。

上岗培训对新任护士长胜任力的影响

目的通过对新任护士长实行上岗培训,促进其岗位胜任力的提升。方法抽取2012年9月新聘护士长助理12名作为试验组,通过3~6个月规范化的上岗培训,经测评合格后担任护士长岗位工作。2009年9月至2011年9月新上任的12名护士长设为对照组。统计两组所在病区1年的各项护理工作完成质量(医院质控成绩)及护士长胜任力考评成绩(自评和他评成绩),并进行对比分析。结果试验组所在病区各项护理工作完成质量评分均优于对照组,差异有统计学意义(P<0.05),护士长自评问卷得分和他评问卷得分均低于对照组,差异有统计学意义(P<0.05)。结论对新任护士长进行规范化的上岗培训是提升其岗位胜任力,保障医院护理质量的有效方法。

东亚经济发展模式的演变与重构

由于日本充当东亚经济发展领头者的“雁行模式”已经崩溃,因此,“日本在前面拉、中国在后面推”的东亚经济发展的“双头列车”模式也就失灵了。这就需要我们重新构建东亚经济的发展模式。未来中国具备了引领东亚经济发展领头者的条件,日本在对外直接投资、技术转移等方面是东亚经济强有力的推动者,而且在东亚经济一体化方面离不开中日两国的密切合作。因此,未来东亚经济的发展模式是“中国在前面拉、日本在后面推。”这种模式和传统“双头列车”模式相比,中日在东亚经济中作用的角色发生了换位,故称之为“新双头列车”模式。“新双头列车”模式对中国来说,既有机遇,又有挑战。

新护士长ICU岗位培训

目的在ICU岗位培训期间,将新护士长培养成为具有科学管理能力的专业型人才。方法根据实际情况制定新护士长培训计划和培训内容,实施多种培训方式,系统培训专科管理理论知识和方法,实践临床护理管理。结果本科片内新护士长上岗12名,均能较好地适应护士长角色,得到科室主任的认可和患者的好评。结论在ICU开展有效而规范的培训是促进新护士长角色转变的有效手段,是提高管理者素质和能力的重要途径。

促进新聘护士长角色转变的有效途径

目的随着医院各项体制改革的深入,竞聘上岗已成为人事改革的主要手段。新聘护士长的培训工作是竞聘后的重要后续内容,是提高医院护理管理人才水平的关键环节。方法通过对新聘护士长特点的综合分析,采取了激励法、辅导法、交流谈心法、专题沙龙法、现场督导、集中培训等有效方法和途径,坚持以人为本原则及多元化原则。结果促进和帮助新聘护士长角色转变,取得较为满意的效果。结论转变了护士长的思想理念、管理方式、思维方式,丰富了知识结构。

掘进工作面本质安全型环境创建的探索

结合笔者多年来从事煤矿管理工作的经验和百善煤矿自投产以来的实际情况,就如何创建掘进工作面本质安全型环境谈一些粗浅的认识。

对新护士长的综合培养与成效

针对竞争上岗新护士长管理能力和水平参差不齐的状况,通过采取有计划、有目的、有步骤的综合培养措施,帮助其转变角色、提高管理意识;为新护士长营造宽松环境;重点抓工作能力和管理水平的提高、培养创新性思维,明显提高了新护士长的综合能力。

基层医院新任护士长管理能力的培养

目的：探讨基层医院如何提升新任护士长的管理能力。方法：2010年6月~2012年6月对新任8名护士长进行评估、培训和考核。结果：培训后新任护士长协调与沟通能力、护理管理知识及角色转换、应急处理能力均有提高,与培训前比较差异有统计学意义（P〈0.05）。结论：做好评估、有针对性的培训及考核,对提高新任护士长的管理能力非常重要。

新时代高校班主任对本科人才培养的作用

人才培养是大学的基本职能,本科教育是大学的根本、人才培养的核心。本科教育的质量和效果是检验高校一切工作的根本标准,而班主任在教学、生活过程中是大学生与课程,院系乃至学校之间的纽带。高校班主任对引导当代大学生顺利完成学业,塑造精神灵魂,成为国家栋梁的培养过程中发挥着极其重要的作用。

改良型“AB角模式”在新任护士长培养中的探索与思考

目的提高新任护士长综合管理病区的能力,同时缓解工作压力,以饱满的热情投身护理管理中。方法选取该院新任护士长5人实施改良型“AB角模式”培养,即由2名科护士长以上的护理管理骨干(A、B角)先后对其进行目标性指导带教,每人指导时间3个月,A角、B角分别指导后的第3个月从护理质量、患者满意度调查结果、院回访中心回访结果、护理不良事件、上级部门指令性任务完成情况等多维度进行权重计算、评价,并调查其工作压力情况,与2018年度新上任护士长同期进行对比。结果实施改良型“AB角模式”培养后的新任护士长病区综合管理得分管理能力提升超越2018年上任护士长病区综合管理得分,护士长思考问题全面,发现及解决问题的能力有效提升,大大缓解上任后护士长压力大的现状。结论改良型“AB角模式”有利于科室管理稳步发展,在一定程度上也缓解指导者带教的压力,有信心做好新任护士长的带教工作,提高工作效率。

阶段目标教学法联合导师责任制在头颈外科新护士培训中的应用

目的探讨阶段目标教学法联合导师责任制在头颈外科新护士培训中的作用。方法选取2017年6月—2019年6月期间该院在头颈外科实习的新护士60名作为研究对象,将其随机分为观察组和对照组,每组30名。对照组护士实施导师责任制教学,观察组在对照组的基础上联合阶段目标教学,对比两组实习护士理论考试成绩、实际操作成绩和综合素质成绩以及实习护士对导师的教学满意度。结果观察组理论考试(25.56±1.2)分、实际操作(24.51±1.52)分和综合素质(35.64±1.6)分均高于对照组(P<0.05),观察组对导师教学满意度93.33%高于对照组73.33%(P<0.05)。结论阶段目标教学法联合导师责任制教学能够提高头颈外科实习护士理论考试成绩、实际操作成绩和综合素质成绩,提高教学满意度。

新工科人才培养视域中“一体两翼”班主任工作模式构建

面对新时代新工科人才培养的高要求和工科生当前存在的突出性问题,新工科班主任作为开展工科专业学生思想政治工作的骨干力量,必须进一步明确角色、开拓思路、创新模式,助力我国新工科人才培养质量的提升。构建具有可操作、科学化、有实效的"一体两翼"班主任工作模式,可以为高校新工科班级班主任的班级管理提供新思路。

基于扎根理论的需求驱动下新任护士长培训模型的构建

目的:探索新任护士长的培训需求,构建需求驱动的培训模型,为管理部门制订培训方案,提高新任护士长岗位胜任力提供参考依据。方法:于2018年11月—2019年3月采用目的抽样法,选取北京某三级甲等医院的15名新任护士长为研究对象,进行半结构式深度访谈,应用扎根理论三级编码的方法对资料进行整理分析。结果:共提取34个初始编码及13个范畴编码,在此基础上提炼4个主范畴,分别为外部驱动、自我发展、培训需求、培训关键要素,并据此构建基于需求驱动的新任护士长培训模型。结论:新任护士长在外部驱动及自我发展的作用下,培训意愿强烈,培训需求呈多样化。基于需求驱动的培训模型,管理部门应根据新任护士长的需求分析制订培训策略,满足培训意愿,帮助其尽快适应工作环境,促进自身教育的发展和管理能力的提升。

科室护士长开展新护士规范化培训实践体验的质性研究

目的聚焦科室护士长, 了解其对新护士规范化培训实践过程中的真实体验, 为进一步形成科学的新护士规范化培训方案提供参考。方法采用便利抽样法, 于2020年7—8月选取来自9家大型三甲医院不同临床科室的18名护士长为研究对象进行半结构式访谈, 并采用Colaizzi 7步法分析资料。结果提炼出3个主题:科学的教学实践、积极的管理实践以及问题与展望。结论科室护士长在临床工作中进行了科学的教学实践和积极的管理实践以保证新护士规范化培训的效果。但是尚需进一步优化具有专科特色的轮转方案, 提高临床带教护士的综合能力, 加强新护士评判性思维能力的培养, 以提升规培效果。