体育产业引导资金对区域经济发展的影响研究--基于多期DID的经验证据

体育产业引导资金是地方政府探索体育产业供给侧结构性改革,谋求地区体育产业发展的重要财政政策工具。该研究运用多期双重差分的方法,实证检验了体育产业引导资金对区域经济发展的影响机制。结果表明:体育产业引导资金能够显著推动区域经济增长;体育产业引导资金可以通过促进产业结构优化升级与社会就业规模增长两种作用机制推动区域经济发展;体育产业引导资金对区域经济发展的推动作用因地区经济发展水平不同而存在异质性,其中在经济发展水平高的地区其经济效应显著,反之则不然;进一步研究发现,体育产业引导资金对体育产业发展起到了“锦上添花”的作用,而对体育产业发展水平较低的地区存在显著的负向影响。建议:注重体育产业引导资金的落地以有序扩大政策覆盖广度;结合本地经济发展状况与长期战略以合理安排体育产业引导资金投向;关注体育产业引导资金的就业带动作用以丰富完善绩效评价体系。

数字经济下企业结构生态化演化与用工管理变革

党的二十大报告指出,要加快发展数字经济,促进数字经济和实体经济融合。数字经济发展和企业数字化转型是中国式现代化建设的关键。文章以工业经济1.0到工业经济4.0的发展为背景,分析产业生态化过程中企业结构与用工管理的变化。研究发现,企业的组织结构通过划小核算单位、去中心化管理实现了生态化转型。在新技术的支持下,生态化组织趋向于采用基于信任的用工管理系统,用以支撑平台上的各个独立核算单位。生态化组织实现了包含企业、劳动者在内的各利益主体的价值共创,带来了劳动者地位的提升。因此,分配方式将呈现多主体共享的新格局,有利于实现共建、共治、共享、共赢的新型用工关系。

高校就业指导体系建构问题研究

当前,高校毕业生就业率成为对高校培养人才质量的检验指标,以及对高校社会适应性的检验指标,与学校的生存与发展紧密相连。面对产业结构的调整和高校毕业生大幅度增加的双重压力,高校就业指导工作日显重要,建立一支高水准、高效率的就业指导队伍成为高校建设中应优先解决的问题之一。

新型雇佣关系结构模型构建及实证研究

处于变革时代的组织和员工正经历雇佣关系、心理契约和职业生涯管理观念等一系列变化的挑战,构建新型雇佣关系应对挑战早已成为企业和员工的共同愿望和责任。本文基于组织支持理论、心理契约理论和个人—组织契合理论,从价值观层面、能力层面和需求层面构建了包括组织和员工相互承诺、相互投入、共同担责的新型雇佣关系结构模型。通过对50家企业管理者和员工的调查,获得216对有效问卷,并运用SPSS19.0和LISR EL8.7对样本数据进行了统计分析,证实了相互承诺、相互投入、共同担责对组织绩效和职业成功均具有正向影响,并进一步论证了新型雇佣关系能够显著预测组织绩效和职业成功。本研究站在组织和员工双重视角构建的新型雇佣关系结构模型,不仅丰富了雇佣关系理论,使个人—组织契合理论的价值得以拓展,而且为组织和员工如何共同应对雇佣关系变化提供了观念、策略和行为导引,为在新型职业生涯下如何实现提高组织绩效、达成职业成功的双赢目标提供了行动指南。

差序式领导、自我效能感与员工沉默行为关系的实证研究--雇佣关系氛围与组织结构有机性的调节作用

基于社会交换理论与社会认知理论,本文以260名企业员工为研究对象,探讨了差序式领导-自我效能感-员工沉默行为的影响路径,并进一步分析了雇佣关系氛围和组织结构有机性的调节效应。研究结果表明:差序式领导对员工沉默行为(默许性沉默、防御性沉默、亲社会性沉默)具有显著负向影响;自我效能感中介了差序式领导与员工沉默行为之间的关系;雇佣关系氛围和组织结构有机性在差序式领导与自我效能感之间起正向调节作用。在此基础上提出了以下管理启示:避免"圈子"固化,保持"圈子"内外人员流动;重视员工自信感知问题,增强员工心理归属感;营造和谐的雇佣关系氛围,构建有机式的组织结构。本文为研究中国情境下差序式领导对员工沉默行为的影响提供了借鉴。

试论我国高校就业指导体系的建构问题

从二十世纪八十年代开始,我国对普通高校教育体制进行改革,并取得很大成绩,使高等教育的规模有了跨越式的发展,质量与效益也同时大幅度提高。1999年开始的连续几年高校扩招使我国的高等教育从"精英化高等教育"快速步入"大众化高等教育"时代,但同时也使扩招后毕业生的就业成为亟待解决的问题。高校毕业生就业率成为对高校培养人才质量的检验指标,以及对高校社会适应性的检验指标,与学校的生存与发展紧密相连。面对产业结构的调整和高校毕业生大幅度增加的双重压力,高校就业指导工作日显重要,建立一支高水准,高效率的就业指导队伍成为高校建设中应优先解决的问题之一。

中美两国对外语言教学的比较与思考

本文从方针、政策、组织机构、教学环境、考试评估、奖学金制度等方面对中、美两国对外语言教学进行了比较、分析,剖析了美国对外语言教学的成功经验,指出了中国对外汉语教学还不完善的方面,并提出了相应的改进措施。

高职院校就业工作纵向组织体系研究

高职院校就业工作是一项复杂的系统工程,建立完善的就业工作纵向组织体系是最大限度地调动各方面积极性,促进高职毕业生充分就业的根本保证。根据系统论的方法与原则,结合工作理念系统,从高职的办学规模和工作实际出发,建立"学院领导主抓、中心统筹、院系为主、全员参与"的纵向组织体系。

黑社会性质组织犯罪认定若干问题浅析

"打黑除恶"专项斗争开展以来,各级执法部门惩治了一批涉黑案件,也有部分案件因取证、举证、认证各环节的认识差异导致久拖不决,或者轻罪重判、重罪轻罚,笔者对甘肃省境内的涉黑案件进行了跟踪调研,本文试从实践执法的角度对侦查机关如何合理取证、检法两家如何认证的问题作以粗浅探讨。

企业班组安全绩效与员工个体特征关系研究

为探索企业员工个体特征与班组安全绩效的相关联系,提升班组安全绩效水平,以武汉一家冶金企业的250名一线生产员工为样本进行问卷调查。在因子分析与结构方程模型(SEM)基础上,利用所获得的样本数据,加入工作参与和组织支持感2个变量,建立班组安全绩效与企业员工个体特征的关系模型。研究结果表明:参与监督和关心利益2个维度与班组安全绩效显著相关;而参与管理、参与决策、工作支持及价值认同4个维度和班组安全绩效没有显著关系。因此,提高员工参与监督班组管理活动的热情,加大班组对员工利益的关心程度是提升班组安全绩效的有效途径。

企业劳动用工制度改革研究

我国用工制度主要以固定工制和合同制为主,随着市场经济的发展,企业劳动用工制度改革面临新问题,需要进行劳动用工制度改革与创新。通过分析我国现有企业劳动用工制度的发展现状,总结出用工制度存在的具体问题,提出相应的对策改善合同制下的劳动用工制度现状。

职业指导中职业能力结构研究亟待加强

由于历史的原因，我国高校职业指导工作发展缓慢，目前的职业指导还是处于安置就业阶段，针对学生职业能力培养的指导工作开展的比较少，有些学校甚至还处于空白状态。我国学者对职业能力尤其是职业能力结构的研究，主要停留在理论上的介绍和探索上，而通过实证研究的方法去研究职业能力结构的还很少，从用人单位和在校大学生的角度分析各自关注的职业能力结构的研究基本处于空白状态。

高校党员教育主阵地作用的实践与思考

高校党校办学思想要突出主题性 ,适应现代化对各类人才培养的需要 ,为高校全面提高办学质量而实施的重大改革措施服务。组织机构应体现专业化 ,有一个健全的组织领导机构 ,对每个阶段的工作任务、重点、教学内容 ,进行整体规划 ;有一支政治强、业务精、作风正的专兼职教学队伍。教学工作则应表现多样化和层次性 ,针对高校特点和办学规律 ,积极探索和改革教学方式方法 。

可雇佣性对离职倾向的影响研究——组织承诺的中介作用

基于微观调研数据,以组织承诺为中介变量,建立结构方程模型,实证检验了可雇佣性对员工离职倾向的影响。结果表明:情感承诺、持续承诺与规范承诺在内部可雇佣性与离职倾向之间均起完全中介作用,持续承诺与规范承诺在外部可雇佣性与离职倾向之间起部分中介作用;情感承诺在外部可雇佣性与离职倾向之间不起中介作用。基于研究结论,提出提升员工可雇佣性与组织承诺进而降低员工离职倾向的对策建议。

企业组织变化的人本化趋势

企业组织的创新是企业能否提升竞争力的决定性因素之一;重视对企业组织中人的研究是企业组织创新的根本。企业组织为服务员工而存在,而不是员工服务企业组织而存在。研究其中的关系,对建立我国新型的雇佣关系有重大意义。

高校就业职能部门组织结构优化设计

一个科学、精干、合理的组织设计及人员配备的高校就业职能部门是大学生就业工作有效开展的基本保障。本研究采取抽样调查、比较分析对全国"985"高校就业组织的建设状况进行统计,进而分析现高校就业组织在建设中存在的问题,并通过组织结构优化设计,集中优化配置,科学、合理使用学校的各种资源,致力于构建一个集服务、管理、指导、教育和研究为一体的高效的就业职能部门。