基于R-list的Top-K高效用项集挖掘算法

针对现有的一阶段Top-K高效用项集挖掘算法挖掘过程中阈值提升慢,迭代时生成大量候选项集造成内存占用过多等问题,提出一种基于重用链表(R-list)的Top-K高效用挖掘算法RHUM。使用一种新的数据结构R-list来存储并快速访问项集信息,无需第2次扫描数据库进行项集挖掘。该算法重用内存以保存候选集信息,结合改进的RSD阈值提升策略对数据进行预处理,期间采用更严格的剪枝参数在递归搜索的过程中同时计算多个项集的效用来缩小搜索空间。在不同类型数据集中的实验结果表明:RHUM算法在内存效率方面均优于其他一阶段算法,且在K值变化时能保持稳定。

基于DBP的Top-k高效用项集挖掘算法

针对Top-k高效用项集挖掘算法在挖掘过程中忽略内存管理的问题,提出基于DBP的Top-k高效用项集挖掘算法TKBPH(Top-k buffer pool high utility itemsets mining),采用数据缓冲池(DBP)结构存储效用链表,并由索引链表记录效用链表在DBP的位置。数据缓冲池根据挖掘过程情况在数据缓冲池尾部动态插入和删除效用链表,通过索引链表直接读取效用链表避免项集搜索时频繁的比较操作,有效减少内存空间和运行时间消耗。不同类型数据集上的实验结果表明,TKBPH算法在挖掘过程中执行速度更快、内存消耗更少。

一种有效的海量数据Top-k Dominating查询算法

在多准则决策支持等多个应用中,top-k dominating查询是一种十分实用的查询,它在潜在的巨大的数据空间中返回k个支配分数最大的元组.现有算法,要么需要为特定的属性组合构建索引,要么需要较大的I/O费用或内存费用,从而无法有效处理海量数据上top-k dominating查询.文中提出一种新的查询算法TDEP,该算法利用以较小代价为每个属性构建的有序列表来有效返回海量数据上的top-k dominating查询结果.文中将TDEP算法的执行明确地分为两个阶段:增长阶段和收缩阶段.在每个阶段,TDEP算法以round-robin方式读取涉及到的有序列表并维护候选元组,直到满足结束条件.文中分析了两个阶段的执行行为,提出一种新的不需要重新读取有序列表的支配分数计算方法.同时,文中还提出有效的早剪切操作,可以有效减少TDEP算法需要维护的候选元组数量.实验结果表明:和现有算法相比,TDEP算法具有较大的性能优势.

TMS:一种新的海量数据多维选择Top-k查询算法

在许多应用中,Top-k是一种十分重要的查询类型,它在潜在的巨大数据空间中返回用户感兴趣的少量数据.Top-k查询通常具有指定的多维选择条件.分析发现:现有算法无法有效处理海量数据的多维选择Top-k查询.提出了一个基于有序列表的TMS(top-k with multi-dimensional selection)算法,有效计算海量数据上的具有多维选择的Top-k结果.TMS算法利用层次化结构的选择属性网格对原数据表执行水平划分,每一个分片的元组以面向列的模式存储,并且度量属性的列表根据其属性值降序排列.给定多维选择条件,TMS算法利用选择属性网格确定相关网格单元,有效减少需要读取的元组数量,提出双排序方法执行多维选择的渐进评价,并提出有效剪切操作来剪切不满足多维选择条件和分数要求的候选元组.实验结果表明:TMS算法性能优于现有算法.

标签推荐Top-N列表优化算法

针对标签推荐算法推荐列表长度常为固定值,进而导致推荐精度下降的问题,提出一种优化标签推荐算法Top-N推荐列表长度的算法。该算法对Top-N推荐列表进行重排序;再对排序以后的Top-N标签推荐列表进行列表长度的优化,进而计算出最优的标签推荐列表长度。在多个真实数据集之上进行了多次对比实验,结果表明,标签Top-N推荐列表优化算法具有较好的推荐性能。

江苏顶尖科学家现状、特征与问题研究——基于斯坦福大学全球前2%顶尖科学家榜单的研究

人才是国家科技创新的根本源泉,党的二十大报告指出必须坚持科技是第一生产力、人才是第一资源、创新是第一动力,同时强调要深入实施人才强国战略,完善人才战略布局,加快建设世界重要人才中心和创新高地。文章以2020—2023年美国斯坦福大学发布的全球前2%顶尖科学家榜单为基础进行数据挖掘与分析,发现江苏省顶尖科学家集聚态势明显,基础研究科研实力雄厚,政府基金育才效果显著,但仍存在发展后劲不足、科研考核机制不完善、高峰优势不明显等问题。文章从加强基础投入、推进国际合作、开展有组织科研等方面提出对策建议。

我国商业银行高管薪酬与综合绩效关系的实证分析——基于沪深两市上市商业银行的数据

本文以沪深两市14家上市商业银行作为研究样本,使用其2003-2007年度财务数据,运用包含盈利性、流动性、安全性和成长性等指标体系对我国上市商业银行的综合绩效进行评价;然后运用最小二乘估计(OLS),对高管薪酬和公司综合绩效之间的关系进行实证分析。结果表明:高管薪酬与综合绩效呈正相关关系,且弹性系数大于0小于1,说明高薪有一定程度的激励作用但并不是越高越好。

博弈框架下的上市公司高管人员行为及对策分析

首先,本文披露了近年来我国证券市场中出现的上市公司高管人员失信问题的一些现象。然后,运用博弈论的方法通过构建不完全信息下的静态和动态监管博弈模型对上市公司高管人员失信行为的动机以及博弈均衡做了分析。最后,文章从公司内部治理和公司外部治理两大方面就如何治理上市公司高管人员诚信问题提供了一些对策。

中国上市公司高管薪酬差异分析

随着中国市场经济和证券市场的不断发展,中国上市公司的高管薪酬也不断提高,成为舆论与学术界关注的焦点。通过研究中国上市公司年报披露的高管薪酬数据,笔者发现,行业、地区、企业规模、企业效益、股权集中度差异下高管薪酬存在差异,但并不规则,由此引申出上市公司高管薪酬制度存在的问题,并提出对策建议。

高层管理团队注意力对企业多元化战略选择的影响——基于中国上市公司的实证分析

本文基于高层梯队理论和企业的注意力基础观,利用定性研究软件QSR Nvivo对公司年报和董事会报告进行自动文本分析以测量高层管理团队的注意力,通过建立回归模型检验高层管理团队注意力配置与公司多元化战略选择之间的关系。结果发现,将较多注意力配置在顾客上的高层管理团队倾向于选择多元化战略,将较多注意力配置在竞争者上的高层管理团队选择多元化战略的可能性较低,而将较多注意力配置在员工身上的高层管理团队是否选择多元化战略则有待下一步深入研究。

基于中国500强视角的湖北省企业竞争力研究

在研究中国企业500强与企业竞争力内涵及相互关系的基础上,探索了企业竞争力评价指标体系的构建问题。选择广东、浙江、湖北、河南、四川、云南6省2007-2009年均入围中国500强的65家上市公司为样本,对样本企业的历史、资本属性、行业及区域分布进行了一般性统计分析,并运用因子分析方法对6省样本企业的盈利能力、运营能力和经济环境指标展开了评价,从中揭示了湖北企业竞争力的现状,提出了提升湖北企业竞争力的策略。

股权结构与上市公司高管违规行为——我国上市公司高管“落马”现象的经验分析

文章选取了2000—2005年间公开披露高管违规的25家A股上市公司为样本，对我国上市公司股权结构与高管违规之间的关系进行的经验分析表明：国家股比例与高管违规具有显著正相关性，法人股比例和高管持股比例与高管违规之阃不存在显著相关关系，流通股比例和控股股东持股比例与高管违规呈显著负相关关系。研究表明，要抑制高管违规，当前股权分置改革的过程中，一股独大并非一定就是不好，重要的是加强对控股股东监管和外部投资者利益保护，股权分置改革必须与投资者保护相结合。

上市公司高管薪酬外部公平性影响因素研究——基于管理权力论的分析

通过选取2002—2005年中国上市公司面板数据,从管理权力论的角度分析了管理层权力与高管薪酬外部公平性的关系,并进行实证研究,结果发现高管组织权力大小与高管薪酬外部不公平性正相关;高管所有制权力大小与薪酬外部不公平性负相关;股权集中度与高管薪酬外部不公平性负相关;国有控股上市公司的高管薪酬更具有外部公平性。

基于内部人控制角度的我国上市银行高管高薪问题

本文以沪深两市上市的14家商业银行为研究对象,基于内部人控制的角度来分析我国上市商业银行高管高薪问题,并选取2005-2009年年报披露的数据进行实证分析。结果表明,高管薪酬不仅与银行的绩效、资本充足率显著相关,从内部人控制角度来看,独立董事比例与高管薪酬显著负相关,董事会中经理任职比例越高,高管薪酬也越高;同时,高管薪酬与第一大股东的持股性质显著负相关,而监事会人数对高管薪酬影响不显著,说明监事会监督乏力,监事会制度有待完善。

上市商业银行高管薪酬和经营绩效研究——基于五家上市商业银行2001～2006年面板数据

上市商业银行的高管薪酬与经营绩效显著正相关,资本充足率和不良资产率分别正向和负向影响高管薪酬。高管对盈利水平的贡献是决定其薪酬的最重要因素,风险控制因素对高管薪酬的影响不大。因此,应建立综合的高管薪酬决定机制。

上市公司高管股权激励问题研究

《国有控股上市公司实施股权激励暂行(试行)办法》即将出台。本文采用比较分析的方法明确我国存在的市场问题,并采用上市公司2005年末会计报表的截面数据,实证分析了市场问题对高管股权激励效应的制约作用。目前股权分置改革进入冲刺阶段,资本市场复苏。但是,由于我国市场环境的不成熟,使得实施高管股权激励的效应不显著。因此,应在鼓励上市公司实施股权激励的同时,积极改善外部市场环境,边改革边治理,实现股权激励制度的健康发展。

全球500强企业排行榜对比分析及启示

《金融时报》《财富》分别发布了全球500强企业排行榜,所评全球500强企业、行业、国家分布大相径庭。在这种情况下需确定哪个榜单更贴近企业综合实力排行,以确定榜单对企业的实际借鉴意义。通过因子分析赋权法分别对两榜单所统计市值、净收益、总资产、营业收入、人均利润5个变量进行权重分析,结果显示5个变量按权重从大到小排序分别为:人均利润28.09%、总资产26.41%、净收益16.20%、市值15.86%、营业收入13.44%。在权重分析的基础上对我国上榜企业竞争力进行评价,并提出提升综合竞争力的相关建议。

商业银行绿色金融实施的管理者效应与政策启示

文章以我国上市银行2011-2016年间的短面板数据的实证分析发现,商业银行绿色金融业务实施过程存在管理者效应,且股权激励的调节效应比较显著;高管特征的不同方面对银行绿色金融业务实施的影响存在差异;加强银行高管团队建设,关注管理层的人员和权利结构,建立银行传统业务和绿色金融业务的分类考核、激励机制和专项监管制度有利于拓展绿色金融市场发展的战略纵深。

经理自主权、高管报酬差距与公司业绩

以权力决定理论(Managerial power approach)为依据,引入经理自主权变量研究高管报酬差距的决定机制及其对公司业绩的影响效应。在理论分析的基础上,选择2004年沪、深A股上市公司数据为样本,采用曲线估计、多元回归进行实证分析。主要结论有:①经理自主权对高管报酬差距具有先促进后抑制的影响效应,呈现典型的倒U型关系。其中,促进效应的存在是因为低自主权经理的权威与利益需求占主导位置,且更强调提高报酬差距促进高管竞争;而抑制效应的出现则是因为高自主权经理更强调不公平感对高管人员的负向影响,倾向于降低高管报酬差距促进合作与满意。②较大的高管报酬差距能够促进高管层对经理的内部监督,约束经理不正当使用自主权,从而促进经理自主权对公司业绩的正效应。

我国民营上市公司高管团队异质性与公司绩效的相关性研究

对处于经济转型中的我国民营上市公司的公司绩效是否受到高层管理团队特征的影响引起了学术界的积极关注。在相关理论综述基础上,通过收集沪深两市284家民营上市公司数据,实证研究了高层管理团队异质性特征与公司业绩相关性。结果表明高管团队的年龄异质性与公司绩效正相关,高管团队的职业来源异质性与公司绩效负相关,高管团队的教育水平、团队任期异质性与公司绩效无显著性相关关系。