企业高层管理团队研究的进展

自从1984年Hambrick与Mason提出"高层梯队理论"后,学术界涌现出大量高层管理团队与组织绩效、战略、组织变革等方面的研究.在此之前,有关高层领导的研究几乎完全针对领导人个体,我国目前也沿袭这种研究模式.激烈的市场竞争要求高层领导更多地以团队方式进行运作,加强中国高层管理团队的研究势在必行.文章对近20年来国际有关企业高层管理团队的科学管理做一综述,探讨高层管理团队的特征、运作过程以及不同文化背景对高层管理团队绩效、组织绩效的影响,分析企业高层管理团队建设的研究框架,提出已有研究的局限及对未来研究的展望.

高管团队背景特征与投资效率——基于高管激励的调节效应研究

以高管激励为主要切入点,通过研究2010—2014年A股上市公司数据,在分析我国企业高管团队背景特征对投资效率影响的基础上,结合高阶理论、委托代理理论和激励理论,探讨高管激励对高管背景特征与投资效率关系的调节效应。研究结果表明:(1)高管团队的平均年龄和平均任期与投资效率呈正相关关系;(2)高管薪酬激励对高管年龄和投资效率的关系以及高管学历水平和投资效率的关系均具有正向调节效应;(3)高管晋升激励对高管年龄和投资效率、高管学历水平和投资效率以及高管任期和投资效率这三种关系具有正向调节效应,但对高管性别与投资效率的关系具有反向调节效应。此外,具体划分投资不足组和过度投资组,国企组和民营企业组,并做了进一步检验,对不同企业如何通过适当的激励制度提升投资效率提供了更有针对性的实践思路。

高管团队背景特征、高管激励与企业R&D投入——来自A股上市高新技术企业的数据分析

以沪深两市105家高新技术上市企业为研究样本,选取衡量高管团队背景特征的六项指标、高管激励的三项指标及企业R&D投入的两项指标,构建高管团队背景特征、高管激励与企业R&D投入的调节效应模型。研究结果表明:(1)高管团队教育程度和专业背景与企业R&D的人力资源投入水平显著正相关;职能背景与企业R&D经费投入水平显著正相关;而高管团队年龄与企业R&D的经费投入水平显著负相关。(2)高管薪酬激励和股权激励正向促进了企业的R&D投入水平。(3)高管股权激励在高管团队年龄和企业R&D经费投入的之间关系上起到了重要的调节作用;高管晋升激励在高管团队性别和企业R&D人力资源投入之间的关系上发挥着重要的调节作用。

高管团队特征、垂直对特征差异与内部控制质量

以沪深两市2012—2014年A股主板上市公司为研究样本,实证检验了高管团队背景特征对公司内部控制质量的影响。研究发现:高管团队平均学历与内部控制质量正相关,平均年龄、任职时间与内部控制质量负相关。高管团队女性比例及团队规模的影响应分组讨论,在女性比例超过行业中位数的上市公司中,女性比例与内部控制质量成正比,反之则成反比;在团队平均规模小于行业中位数的上市公司中,团队规模与内部控制质量成反比。进一步考虑董事长-高管团队垂直对特征差异时,发现董事长-高管团队的性别、任职时间差异与内部控制质量正相关,学历差异与内部控制质量显著负相关。

山东省上市公司高管背景特征与企业绩效关系研究

以2014年1月1日之前在沪深两市上市的山东省公司为研究对象,从激励特征、高管团队(TMT)人口背景特征和约束特征三个角度选取自变量,并引入行业因素、公司规模、财务杠杆等控制变量,对山东省上市公司高管团队背景特征与其所在企业绩效之间的关系进行研究。实证研究结果表明,山东省上市公司范围内高管团队成员的年龄异质性、平均年龄和任期异质性与企业绩效负相关,平均薪酬与企业绩效正相关,而对于其他指标与企业绩效的关系,在全样本数据和分组数据中有所差异。

管理者异质性视角下的媒体关注与盈余管理研究

以2006-2011年中国A股市场非金融类上市公司为样本,依据"高层梯队理论",从管理者异质性的角度,研究了外界媒体对上市公司盈余管理行为的治理效应。研究发现在我国现有环境中,媒体对上市公司的报道数量越多,越会促使上市公司管理者进行盈余管理行为,媒体尚未充分发挥其外部治理作用。在此情况下,国有和非国有上市公司管理者团队的平均年龄越大,越有助于抑制盈余管理行为发生,而两者的平均学历则对盈余管理行为影响不大;国有上市公司管理者团队的规模越大,越有助于抑制盈余管理行为发生;而非国有上市公司管理者团队的男性比例越高,越有助于抑制盈余管理行为发生。

高层管理团队特征与企业国际化绩效关系的实证研究——以我国服务业上市公司为例

本文主要从高管团队特征的均值和异质性两个方面进行分析,构建了多元回归方程,通过实证研究检验了高管团队的年龄、任期、国际经历、教育水平、团队规模、政府背景等特征对企业国际化绩效的影响。基于研究结论,从高管团队建设的角度上提出了相关的对策建议。

高管团队背景特征与高管薪酬——基于中小板上市公司的实证研究

在委托代理理论的框架下,运用高层梯队理论和社会资本理论,以深市中小板上市公司为样本,采用社会资本理论中相似性测量方法,从理论和实证上对比分析了高层管理者个人及高管团队背景特征对高管薪酬契约的影响效应。研究发现,高管团队背景特征中,除性别外,高管团队中其他成员与CEO的年龄、教育水平以及组织任期相似性均十分显著地正向影响高管薪酬契约,而CEO个人背景特征对薪酬契约没有影响。本文对高管团队特征、社会资本与高管薪酬关系的研究结论,为企业挑选合适背景特征的人才提供了新的思路,也为企业的薪酬契约制定提供一定的参考,从而提高高层管理团队的运作效率。

高管团队异质性、CEO权力与企业内部控制质量

以沪深两市2012—2014年的主板上市公司为研究样本,实证检验了高管团队异质性对企业内部控制质量的影响,考察了CEO权力对高管团队异质性与内部控制质量关系的调节作用。研究结果表明：当期来看,高管团队较大的性别异质性、年龄异质性、学历异质性以及较小的任期异质性有助于企业内部控制质量的提升;滞后一期来看,较大的性别异质性、学历异质性以及较小的年龄异质性、任期异质性有助于企业内部控制质量的提升;随着CEO权力的增大,高管团队异质性对内部控制质量的影响在减弱。

高管团队人力资本特征对企业风险投资引进策略的影响

本文认为高管团队作为企业战略的制定者和执行者,其人力资本特征必然会对企业引进风险投资的策略产生重要影响。本文以我国中小板上市公司中有风险投资融资背景的企业为样本展开实证研究,结果发现:高管团队受教育水平越高,企业越可能在发展早期引入风险投资,并且更青睐经验丰富、资源广泛的混合背景风投而非民营风投;高管团队年龄越大,越排斥分轮融资策略;高管团队中政府背景高管占比较高时,企业更可能引进政府背景风投,而且更愿意采用分轮融资策略;管理层持股比例越高,越会对在发展早期引入风投以及采用分轮融资策略产生显著的负面影响。本研究对丰富高管团队理论和风险投资相关研究具有较大贡献。