高参与工作系统和组织创新绩效:社会资本的中介作用

根据前人的研究,本文提出了社会资本存在结构、认知和情感三个维度。在此基础上,本文提出了高参与工作系统对企业绩效的作用机制模型。通过实证研究发现,高参与工作系统通过员工和组织间的信任关系对创新绩效产生了积极影响。然而,当认知信任很高的时候,由于搭便车、过度投资等原因,认知信任的上升反而会降低企业绩效。情感信任对组织创新绩效一直具有积极的影响。以往在中国情境下进行的研究发现,高参与工作系统更有利于提高人际网络联系的紧密程度,从而不利于结构洞的形成和组织创新的发生。虽然本文没有发现高参与工作系统对人际网络紧密程度的影响,但是发现人际网络紧密程度对于创新绩效的负向影响。因此,对于中国企业而言,高参与工作系统可能是一个悖论。虽然高参与工作系统可以提高组织信任关系和相互忠诚,但也降低了结构洞和弱联系网络的形成。

组织中成员工作嵌入的前因变量研究

现有研究对于同一个组织中成员工作嵌入存在差异的原因解释不足,文章基于社会交换理论的视角,考察了成员对于高参与工作系统的感知、领导成员交换以及职场排斥对于职位内工作嵌入的影响。通过对同一企业中的273名员工进行问卷调查,检验了上述变量的影响机制。研究发现,高参与工作系统的感知正向影响工作嵌入,领导成员交换和职场排斥会对此关系产生调节作用,成员的政治技能会调节职场排斥的影响。

从心所“享”,顺“流”而创:高参与人力资源实践对员工二元创新的激励机制研究

在强调自主创新的今天,能均衡地开展探索式和开发式创新(即二元创新)已成为衡量企业员工的一项重要指标。一些研究暗示了运用高参与人力资源实践(HI-HRP)可以激励员工二元创新,但由于未能充分地掌握不同实践工具的角色差异及交互关系,对其激励机制及效果的认识仍显得模糊。基于沉浸(心流)理论和AMO框架,本研究认为科学的HI-HRP组合可通过动机内化来实现更为长效的激励机制。因此,本文构建了一个以工作沉浸感为路径的HI-HRP影响员工二元创新的跨层模型。本文通过对70名企业HR负责人和551名创新人员的多时段问卷调查,采用Mplus 7.0进行有调节的中介路径分析,研究发现能力和动机导向HRP的交互效应正向提升创新人员的工作沉浸感,进而激励其二元创新行为;当机会导向HRP水平较高时,工作沉浸感对二元创新的激励作用更强,能力和动机导向HRP的交互效应对二元创新的间接激励作用也更强。本研究通过揭示HI-HRP工具的相互协同和角色差异,帮助企业员工“从心所‘享’,顺‘流’而创”,提升二元创新水平。

企业员工社会责任对劳动关系氛围的影响研究——基于高参与工作系统的调节效应

文章通过对湖南长沙的30家企业进行调查,从不同层次员工中收集了507份有效问卷。以企业员工社会责任为前因变量、劳动关系氛围为后果变量、高参与工作系统为调节变量,探讨了三者之间的关系。结果表明:企业员工社会责任(工资报酬、工作时间、健康与安全、结社和集体谈判权利、基本人身权利)对积极劳动关系氛围有显著的正向影响,对消极劳动关系氛围有显著的负向影响;高参与工作系统不调节企业员工社会责任与积极劳动关系氛围的关系,也不调节企业员工社会责任与消极劳动关系氛围的关系。这与中国的管理情境有关,高控制工作系统限制了高参与工作系统功能的发挥。

我国优秀足球队有球大负荷训练课的比较分析

为了揭示我国优秀成年女子足球队有球大负荷训练课的现状与特点，分别对我国优秀成年男、女足在１９９７和１９９９年的有球大负荷训练课进行监测，并通过五项监测指标的对比分析，结果发现我国优秀成年女子足球队的有球大负荷训练课的整体质量要高于１９９７年我国优秀成年男子足球队的有球大负荷训练课整体的质量；我国优秀成年男子足球队有球大负荷训练课的运动密度明显低于我国优秀成年女足；我国优秀成年男子足球队有球大负荷训练课的质量亟待提高。

“全面二孩”政策下职业女性工作退缩行为的影响路径及应对策略

"全面二孩"政策的实施使有生育意愿的职业女性产生较高的家庭卷入期望,而家庭和工作的双重角色势必会带给她们工作家庭冲突,从而出现迟到、缺勤、产生离职倾向等一系列的工作退缩行为,企业的绩效也随之受到影响。由此,基于"全面二孩"政策对职业女性工作退缩行为的影响路径分析,企业通过履行社会责任,实施更加弹性化、人性化的管理,加强心理健康管理等主动作为行为便成为应对"全面二孩"政策下职业女性工作退缩行为的关键举措。

转型期我国女性高工作卷入形成机理及政策调控

从经济社会与妇女发展的战略性高度看,出生率下降、家庭收入水平不高、消费需求增加、对未来生活的担忧等因素,共同推动着转型期我国女性高工作卷入机制的形成,使女性就业面临着机会不平等、权益得不到保障、人力资本得不到有效开发等问题。就此而言,我国女性就业政策应从以往单一的“减震”功能向“减震”与“开发”并重的方向调整,着眼于对女性的法律保护和人力资本素质的提高,采取有利于发挥女性人力资本特殊性的差异化就业模式。

高参与人力资源实践对员工创新行为的影响:一个中介与调节模型

基于员工工作成长综合模型,探讨员工感知的高参与人力资源实践如何通过促进员工工作繁荣正向影响员工创新行为,以及员工所在部门谦卑型领导风格对这一过程的跨层次调节作用。对402份部门主管与员工匹配两阶段问卷调查结果表明,工作繁荣在高参与人力资源实践与员工创新行为间具有完全中介作用;谦卑型领导在高参与人力资源实践促进员工工作繁荣过程中发挥跨层次调节作用,即当部门领导表现出高谦卑性风格时,高参与人力资源实践对工作繁荣的正向影响更强;此外,部门谦卑型领导跨层调节工作繁荣对高参与人力资源实践与员工创新行为间的中介作用,当采取高谦卑型领导风格时,该中介作用更强。研究结论丰富和发展了员工工作成长综合模型视角下高参与人力资源实践对员工创新行为影响的研究,可为管理者有效激发员工创新行为提供决策依据。

高绩效工作系统研究现状分析

在梳理了与高绩效工作系统相关的64篇文献后,采用文献计量方法对以往关于高绩效工作系统研究的内容结构、实施效果和研究层面等方面进行研究与评价。现有研究中,不同文化间高绩效工作系统内容结构有差异,但对组织行为学变量的作用机制差异不大,现在的研究多数是在普适观的理论基础下做的截面数据研究,未来应该在权变观、情景观和生命周期视角下,做跨文化和跨代际之间的差异性研究。

高参与工作系统对团队工作重塑的影响:基于心理所有权视角

随着团队工作模式的大量应用和普及,团队逐渐成为企业的基本运作单元。如何促使团队以工作重塑的方式提升整体工作效率,得到了研究者和管理者的广泛关注。本研究从心理所有权视角出发,探讨高参与工作系统对团队工作重塑的影响机制和边界条件,以52家企业的164个工作团队为研究样本,对模型和假设进行检验。结果显示:高参与工作系统对促进型团队工作重塑具有正向影响,对防御型团队工作重塑具有负向影响。集体心理所有权中介了高参与工作系统对促进型团队工作重塑和防御型团队工作重塑的影响。团队工作资源在集体心理所有权与团队工作重塑之间起正向调节作用,且进一步正向调节了高参与工作系统通过集体心理所有权影响团队工作重塑的间接效应。

优质保健管理在女性保健管理工作中的应用价值

目的分析女性保健管理中的常见问题并探讨应对策略,旨在为我国现代化的女性保健管理工作提供帮助与参考。方法选择2019年11月至2020年11月青岛市黄岛区妇幼保健院的50例女性患者作为实验组,选择2018年10月至2019年10月收治的50例女性患者为对照组。对照组给予常规保健管理服务,实验组在此基础上使用优质保健管理服务。记录所有患者对保健管理工作的满意度、不良事件发生情况以及自我管理能力和健康教育质量评分,对最终数据进行比较。结果实验组患者的保健工作总满意度高于对照组;实验组的不良事件发生情况低于对照组;实验组的自我管理能力、健康教育质量评分高于对照组,差异均有统计学意义(P<0.05)。结论临床实施妇女保健管理时,能够显著减少日常工作中存在问题,并针对这类问题进行有效的优质化管理,提高妇女保健管理工作的质量,有良好的推广价值。

认知信任还是情感信任:高参与工作系统对组织创新绩效的影响

高参与工作系统能够通过建立员工与组织间的信任关系,从而影响创新绩效。但研究发现,组织信任的建立分为认知和情感两种不同机制。认知信任与组织创新绩效间的关系体现为倒"U"型的关系。认知信任与组织绩效间的关系还受到分配公平感的调节作用。相反,情感信任对创新绩效产生了积极影响。高参与工作系统通过情感信任对组织创新绩效产生了积极影响。研究表明,虽然高参与工作系统通过认知信任和情感信任两种路径影响了组织绩效,但是,基于情感信任的人力资源实践具有更好的适应性。

组织变革承诺的提升机制——模型与跨层次检验

以43家企业274名员工为对象,运用跨层次研究方法,探讨员工的组织变革承诺及其形成机理。研究发现,促进员工组织变革承诺的人力资源管理实践是高参与工作系统。实证结果显示,员工组织变革承诺包括情感性承诺和规范性承诺,两种承诺都与高参与工作系统正相关,心理授权在二者之间起中介作用。其中情感性承诺受到心理授权完全中介影响,规范性承诺受到部分中介影响。在此基础上,又进一步将心理授权分为内在状态和比较状态两种类型,实证结果显示,内在状态和比较状态与情感变革承诺显著正相关,比较状态与规范变革承诺显著正相关,而内在状态与规范变革承诺是不相关的。

高参与工作系统中的社会关系网络及其变革障碍

实证研究表明,高参与工作系统对企业绩效具有积极的影响。但是高参与工作系统对企业绩效的作用机制如何,这一问题并没有得到回答。基于社会资本理论,本论文提出了一个高参与工作系统、社会关系网络和企业绩效的作用机制模式。在此基础上,论文提出从高控制型向参与型工作系统的变革不仅仅简单是人力资源政策的调整,更是员工与员工之间社会关系网络的彻底变革。正因为社会关系网络的变革成本巨大,才导致大部分企业从高控制型向高参与型工作系统变革的失败。

改良风险预警评估管理对改善高危妊娠产妇围产结局的价值

目的探讨改良风险预警评估管理对改善高危妊娠产妇围产结局的价值。方法选取某院2015年12月至2017年12月期间收治的80例高危妊娠产妇,按照随机数字表的方法分为观察组(n=40)和对照组(n=40),对照组实施常规高危评估管理,观察组则予以改良风险预警评估管理,比较两组产妇的围产结局和新生儿并发症,同时评定两组产妇的爱丁堡产后抑郁量表(EPDS)及对临床工作满意度。结果观察组剖宫产率低于对照组(P<0.05),顺产率高于对照组(P<0.05),产后出血率、新生儿并发症发生率低于对照组(P<0.05),差异有统计学意义;观察组EPDS量表评分低于对照组(P<0.05),对临床工作满意度高于对照组(P<0.05),差异均有统计学意义。结论改良风险预警评估管理对改善高危妊娠产妇围产结局具有积极的影响,且减少和避免了新生儿并发症的出现,故具推广优势。