赋能授权理论下护理管理对胸外科护士工作积极性和授权水平的影响

目的探究赋能授权理论下护理管理对胸外科护士工作积极性及赋能授权水平的影响。方法选取2021年1月—2023年12月扬州市江都人民医院胸外科的60名护士为研究对象,按管理方法分为两组,每组30名。研究组实施基于赋能授权理论下护理管理,对照组采取常规管理。比较两组护士对管理工作的满意度以及赋能授权评分。结果研究组管理满意度为96.67%(29/30),高于对照组的80.00%(24/30),差异有统计学意义(χ^(2)=4.043,P<0.05)。研究组赋能授权评分高于对照组,差异有统计学意义(P均<0.05)。结论在胸外科护士管理工作中,采取赋能授权理论做指导,能够显著提高护士的满意度,提高赋能授权评分。

运用PDCA循环管理法提升老年病科护理人员护理质量和工作积极性

目的探讨PDCA循环管理法提升老年病科护理人员护理质量及工作积极性的效果。方法选取老年病房两个科室共计29名护理人员为研究对象,分为观察组(n=15)和对照组(n=15)。对照组接受常规护理管理方法,观察组将PDCA循环管理法融入常规护理管理。对比分析两组护理人员护理质量、工作积极性、工作状态,评价护理人员对护理管理工作的满意度。结果观察组护理人员的护理质量评分高于对照组,差异有统计学意义(P<0.01)。观察组护理人员的工作积极性评价优于对照组(P<0.01),盖洛普Q12调查表(GWA)评分和Connor-Davidson心理弹性量表(CD-RISC)评分均高于对照组(P<0.01),职业倦怠量表(MBI)评分低于对照组(P<0.01),满意度量表评分高于对照组(P<0.01)。结论应用PDCA循环管理法能够有效提高老年病科护理质量,提升护理人员的工作效率。

层级管理对手术室护理人员工作积极性及职业认同感的影响

目的探讨层级管理模式对手术室护理人员工作积极性及职业认同感的影响。方法将2021年10月—2022年12月的80名中国人民解放军联勤保障部队天津康复疗养中心手术室护理人员根据随机数字表法分为2组,各40名。对照组进行常规手术室管理干预,观察组采用层级管理模式进行干预。比较2组管理干预前后的工作积极性(工作积极性量表)、职业认同感(职业认同感量表)及工作满意度(明尼苏达满意度量表)。结果管理干预前2组护理人员的工作积极性量表、职业认同感量表及明尼苏达满意度量表评分比较,差异无统计学意义(P>0.05);管理干预后2组护理人员的工作积极性量表、职业认同感量表及明尼苏达满意度量表评分均显著升高,且观察组护理人员的3个量表评分均显著高于对照组,差异有统计学意义(P<0.05)。结论层级管理模式可显著改善手术室护理人员的工作积极性及职业认同感,护理人员的工作满意度相对更高,因此层级管理模式在手术室护理人员中的应用价值较高。

自恋型领导对科研团队组织凝聚力的双刃剑效应

基于工作要求—资源模型与认知—情感个性系统理论,本文以286名高校及科研院所的科研人员为调研对象收集三阶段样本数据,探究自恋型领导对科研团队组织凝聚力的双刃剑效应,工作热情和即时通讯过载的中介效应以及内隐领导原型—特质匹配的调节效应。实证研究发现:工作热情和即时通讯过载在自恋型领导对组织凝聚力的双刃剑影响中起中介作用;内隐领导原型—特质匹配调节自恋型领导与工作热情、即时通讯过载之间的关系以及工作热情和即时通讯过载在自恋型领导与组织凝聚力关系间的中介作用。本文研究有助于科研团队客观辩证地看待自恋型领导,为更好地发挥其积极作用、规避消极作用提供了一定启示。

人性化管理对门诊护士护理质量及工作积极性的改善分析

目的探究人性化管理模式对门诊护士护理质量和工作积极性的改善作用。方法选取2022年1月—2023年12月南京大学医学院附属盐城第一医院(盐城市第一人民医院)门诊部60名护理人员为研究对象,采用随机数表法分为两组,各30名,对照组实行常规管理,观察组实施人性化管理。比较两组护士护理管理满意率和工作积极性。结果观察组护理管理总满意率显著高于对照组,差异有统计学意义(P<0.05)。观察组护士工作积极性评分为(94.37±2.85)分,高于对照组的(86.78±4.51)分,差异有统计学意义(t=7.792,P<0.05)。结论人性化管理模式可以明显提高门诊护士满意度,对护理人员的工作积极性具有改善作用。

以人为本的人性化护理管理激励机制对提高营养科护士工作积极性影响分析

目的分析营养科护士应用以人为本的人性化护理管理激励机制对其工作积极性提升的影响。方法选取2021年1月—2023年1月期间于泰安市妇幼保健院营养科任职的19名护士作为研究对象,以2022年1月为节点,2021年1—12月期间行常规护理管理,2022年1月—2023年1月期间基于常规护理管理,增加以人为本的人性化护理管理激励机制。对比两种管理模式下,护理人员的职业获益感、护理质量和工作满意度。结果人性化护理管理激励机制下,护理人员团队归属感、亲友认同、正向职业感知、良好护患关系、工作中成长评分均高于常规护理管理,差异有统计学意义(P<0.05)。人性化护理管理激励机制下,护理人员营养食谱制订、营养风险评估、营养情况复查、病历记录和录入营养医嘱评分均高于常规护理管理,差异有统计学意义(P<0.05)。人性化护理管理激励机制下,护理人员工作满意度为94.74%,高于常规护理管理模式下的68.42%,差异有统计学意义(P<0.05)。结论以人为本的人性化护理管理激励机制针对营养科护士效果明显,可有效增强护理人员的职业获益感,提高护理质量和工作满意度,值得作为主要的管理方式加以推广。

人性化管理对门诊护士护理质量及工作积极性的影响

目的分析人性化管理对门诊护士护理质量及工作积极性产生的影响。方法以2021年1—12月期间在潍坊市人民医院门诊工作的20名护士作为研究对象,其中2021年1—6月期间实施常规管理(实施前),而2021年7—12月期间则采取了人性化管理(实施后),比较实施人性化管理前后门诊护士的护理质量评分、工作积极性评分、总满意度。结果实施人性化管理后,门诊护士责任心、实操技能、护理文书书写、医疗险情处理能力、护患交流沟通能力评分高于实施前,门诊护士工作积极性评分高于实施前,门诊护士总满意度高于实施前,差异有统计学意义(P<0.05)。结论门诊护士实施人性化管理后能有效提高护理质量及工作积极性,应用前景广阔。

无缝隙护理管理模式对消化内科护理质量及护理人员工作积极性的影响

目的分析无缝隙护理管理模式对消化内科护理质量及护理人员工作积极性的影响。方法选取2019年1月至2021年1月我院的36名消化内科护士为研究对象,其中将2019年1月至12月实施常规护理管理模式设为对照组,2020年1月至2021年1月实施无缝隙护理管理模式设为观察组。比较两组的工作积极性、护理质量、工作状态及满意度。结果观察组的工作积极率高于对照组(P<0.05)。观察组的护理态度、护理安全、护理技巧、护理执行规范及病房管理评分均高于对照组(P<0.05)。观察组的职业倦怠量表(MBI)评分低于对照组,盖洛普Q12调查表(GWA)、中文版康纳-戴维森心理弹性量表(CD-RISC)评分高于对照组(P<0.05)。观察组对本职工作、职业环境、团队协作、职业展望及总体满意度均高于对照组(P<0.05)。结论消化内科采用无缝隙护理管理模式能有效提高护理人员工作积极性和护理质量,利于缓解工作倦怠感及心理压力,提高科室护理质量。

分析人性化管理对门诊护士护理质量及工作积极性的影响

目的探讨对门诊护士给予人性化管理后对其护理质量以及工作积极性产生的影响。方法选取2020年4月—2022年7月泰安市妇幼保健院的30名门诊护士为研究对象,以掷硬币法分组,施以常规模式管理的为参照组(n=15),施以人性化管理模式管理的为研究组(n=15)。对比两组门诊护士工作积极性评分、护理质量评分以及护理管理满意度评分。结果研究组工作积极性评分高于参照组,差异有统计学意义(P<0.05)。研究组实践技能、责任心、医疗险情处理能力、护理文书书写以及护患交流沟通能力评分高于参照组,差异有统计学意义(P<0.05)。研究组管理态度、管理方法、管理细节、管理效果评分高于参照组,差异有统计学意义(P<0.05)。结论对门诊护士在实施人性化管理模式,不但能够将门诊护士工作积极性提高,而且门诊护理质量以及护理管理满意度方面提升,可获得确切效果。

开展柔性管理对骨科护士职业压力的影响分析

目的研究柔性管理在骨科护士职业压力中的应用价值。方法选择2022年3月—2023年3月湖南省康复医院骨科护士14名作为研究对象,于2022年3—9月对护士实施常规管理措施(对照组);于2022年10月—2023年3月实施柔性管理(研究组)。对比两种管理模式下护士的职业倦怠情况、工作压力源情况、压力应对方式、工作积极性以及对管理措施的满意度。结果研究组职业倦怠情况优于对照组,差异有统计学意义(P<0.05);研究组工作压力源各指标水平评分均低于对照组,差异有统计学意义(P<0.05);研究组压力应对方式优于对照组,差异有统计学意义(P<0.05);研究组工作积极性各指标评分高于对照组,差异有统计学意义(P<0.05);两组对管理措施的满意度比较,差异无统计学意义(P>0.05)。结论柔性管理可以提升护士管理满意度,降低其工作压力,帮助其积极应对,提升工作积极性,缓解职业倦怠,实施价值高。

高校辅导员的情绪劳动及其影响研究——基于H省665位高校辅导员的调查

情绪劳动被认为是工作压力的重要来源之一,其对高校辅导员工作态度和行为的影响亟待确认。通过对H省665位高校辅导员的调研发现:(1)高校辅导员的情绪劳动强度处于中等偏上的水平;(2)高校辅导员的情绪劳动会消极影响个体的稳定性,即提高辅导员的离职意愿,但对个体的工作积极性反而具有一定程度的促进作用;(3)情绪劳动对高校辅导员离职意愿和工作积极性的影响不存在基于性别的显著差异。建议辅导员自身深化对情绪要求的全面认知、强化压力管理能力,而高校则需从入职期开始为辅导员提供系统性的培训与保健指导,降低情绪压力的消极影响。

人性化护理管理提高产科护士工作积极性的效果分析

目的分析人性化护理管理提高产科护士工作积极性的效果。方法选取常德市妇幼保健院产科的35名护士为研究对象,在2021年7月—2022年6月开展常规化护理管理,为对比组;在2022年7月—2023年6月期间开展人性化护理管理,为观察组。两时段内院内产科工作护士无人员流动。对比分析两组护士的测评结果、管理服务水平、工作积极性、工作压力程度、管理工作满意率的差异性。结果在管理后,观察组护士的测评结果、管理服务水平、工作积极性均明显高于对比组,且工作压力程度较低,差异有统计学意义(P均<0.05)。观察组护士的管理工作满意率高于对比组,差异有统计学意义(P<0.05)。结论开展人性化护理管理,可以提升产科护士的测评结果,同时还可增强管理服务水平,调动护士的工作积极性,减少工作压力,提高管理工作满意率。

高校科研激励机制创新研究与探索

科研是现代高校日常工作的重要组成部分,保持源源不断地输出高水平的科研成果是衡量一所大学是否是双一流高校的重要依据。如何有效地激励高校科研人员的科研积极性是高校管理工作的重中之重。本文以工作沉浸这种人性化的管理模式为依据,提出一种基于矛盾论的科研激励机制,主张创建良好的办公科研外部环境,制定人性化的合理的科研管理规章制度,给科研工作人员创造优美的外部工作环境,使他们安心静心从事科研活动,同时有荣誉感和自豪感,真正激发内心的积极动力,沉浸在良好的科研气氛中,从而做出高水平的科研成果。

基于员工工作积极性等级指数的标准时间研究

为了改变企业制定的标准时间不能严格要求员工而导致效率低下的现状,提出一种基于员工工作积极性等级指数的标准时间制定方法。首先定义各积极性等级的区间及含义;然后根据熟练员工工时数据符合正态分布的规律,运用偏度系数建立工作积极性等级指数模型;最后运用工作积极性等级指数、熟练系数和宽放系数修正观测时间,制定标准时间。将员工工作积极性等级指数的含义合理性、取值合理性和方法合理性作为该方法正确性的论证依据,以制定A公司内筒装配线各工序的标准时间为例,证明了该方法合理可行。

垂直管理模式下工作量绩效在PICU的应用效果

目的探讨垂直管理模式下,基于德尔菲法的工作量绩效在儿科重症监护病房(PICU)中的实施效果。方法根据文献检索与访谈调查结果,应用德尔菲法编制PICU护理工作量统计表,实施以工作量为基础的PICU护理绩效薪酬分配。实施前后对护士工作积极性、护理质量得分、工作满意度进行比较。结果经2轮德尔菲法咨询后,PICU护理工作量统计表包含7个一级指标(每日医嘱与药品管理、病区管理、每日患儿危重程度、出入环节、基础护理操作、重症专科护理操作、专科护理照护)、62个2级指标。实施以工作量为基础的PICU护理绩效薪酬分配后护士工作积极性、护理质量得分、护士工作满意度均较实施前提高,具有统计学意义(P<0.05,P<0.01)。结论实施以工作量为基础的PICU护理绩效薪酬分配,可保证护理绩效薪酬分配公平透明,实现多劳多得、优绩优酬。

北京市医师工作积极性影响因素调查研究

目的:了解北京市医师工作积极性影响因素及工作现状,提出相关建议。方法:采用自行设计的调查问卷,对北京市各级医院医师进行调查,并进行统计学分析。结果:北京市医师工作积极性总体上较高,收入来源与分配机制、医患关系、家庭和睦稳定等是重要影响因素;医师对工作满意度较低、投入度较高;医师责任感普遍较强,医师工作积极性的决定因素为工作价值、成就感、责任感。结论:建立合理的收入来源与分配机制;构建和谐医患关系;改善工作环境;重视心理健康教育,帮助医师积极自我调节。

基层医院聘用护士工作积极性及影响因素的分析及对策

目的了解基层医院聘用护士工作积极性现状及其影响因素,寻找并采取合理对策,促进医院护理管理水平的提高。方法采用工作积极性问卷(以下简称AMS)对60名聘用护士进行调查。结果聘用护士工作积极性问卷平均得分(4.17±0.33),明显偏低。结论基层医院管理层应运用“双因素理论”,一方面从工作内容着手,加大激励机制力度,另一方面适当提高福利待遇、努力改善工作环境和生活条件,建立健全有序的聘用护士规范化管理体系。

员工积极性对企业盈利影响分析建模仿真

员工工作积极性与企业盈利的关系研究对企业发展至关重要。但是员工工作积极性因素受到众多因素影响,由员工主观决定,工作积极性的相关因素存在较强的不可约束性和高维特性,传统的预测方法,受到影响因素主观性的影响,无法进行有效的约束,造成对员工工作积极性与企业盈利的关系分析结果不准。提出采用PCA-SVM建立员工工作积极性对企业盈利影响分析模型。利用主成分分析方法,对员工工作积极性与企业盈利相关数据进行降维处理,减少分析过程中的数据冗余度。针对提取的不可约束的主成分进行归一化处理,并对企业盈利影响因子进行筛选,根据筛选结果建立员工工作积极性对企业盈利影响分析模型。实验结果表明,利用改进算法进行员工工作积极性对企业盈利影响分析,能够获取员工工作积极性对企业盈利影响的程度,提高建模精度。

柔性护理管理对妇科护理人员自我效能感及工作积极性的影响

目的探讨柔性护理管理对妇科护理人员自我效能感及工作积极性的影响。方法选择2020年1月—2021年12月山东省枣庄市立医院妇科护士45名为研究对象,2020年1—12月采用常规护理管理,作为对照组,2021年1—12月采用柔性护理管理,作为观察组。干预后比较两组护士的综合素质各维度评分、工作积极性及自我效能感改善情况。结果观察组护士的综合素质各维度评分明显高于对照组,差异有统计学意义(P<0.05);观察组护士工作积极性及自我效能感评分均高于对照组,差异有统计学意义(P<0.05)。结论柔性护理管理的实施,能够调动本院妇科护士工作和学习积极性,提高护士综合素质和自我效能感,从而提高妇科护理质量。

把握“四个结合” 力求“六个注重”——新形势下如何提高政工干部积极性的若干思考

结合上海市农业科学院政工人员工作积极性不高的现状,紧紧围绕政工人员的工作特点,从把握"四个结合"、力求"六个注重"的高度,阐述了提高政工人员工作积极性的具体措施。