居民生活垃圾分类“价值观-行为差距”实证研究

为了对环境价值观与环境行为之间的差异现象进行验证并分析其产生原因,以北京市为例,研究影响居民生活垃圾分类“价值观-行为差距”的因素。研究结果显示:(1)居民生活垃圾分类存在显著的“价值观-行为差距”现象。(2)环境价值观和环境行为二者一致与否受个性、责任与可行性等障碍因素影响。(3)个性、责任与可行性3组障碍之间存在交互作用。因此,克服生活垃圾分类“价值观-行为差距”需要全面考虑个体内部与外部环境因素。

分布式领导、组织支持感与新生代员工主动性-被动性创新行为:基于上下级关系和价值观匹配的交互调节效应

新生代员工正逐渐成为企业的主力军,其创新意识和行为直接影响着企业发展的前景与未来。本文基于中国文化和组织情境,从员工个体创新动机视角将新生代员工创新行为归为主动和被动,以306名新生代员工为研究对象,验证了分布式领导对新生代员工不同性质创新行为的作用机制。研究结果表明:分布式领导与新生代员工主动性创新行为呈正相关关系,与其被动性创新行为呈负相关关系;组织支持感在分布式领导与新生代员工主动性-被动性创新行为之间具有中介作用;上下级关系和价值观匹配正向调节分布式领导与新生代员工组织支持感之间的关系,并进一步检验了有调节的中介效应。此外,上下级关系和价值观匹配的交互项调节了分布式领导与新生代员工组织支持感之间的关系。本文研究为企业如何指导新生代员工进行有效的创新实践提供了经验证据。

员工-组织价值观匹配的代际差异及其对挑战性组织公民行为的影响

本文以改革开放政策的实施及市场经济体制的建立两个重大经济事件为界,将我国现有在职员工代群划分为改革开放前代、改革开放代及市场经济代,并运用广东珠三角地区363份管理者-员工配对样本进行实证检验。结果显示:(1)员工的能力与成长工作价值观存在显著的代际差异,市场经济代最注重,改革开放代次之,改革开放前代最弱。(2)员工-组织价值观匹配在三个维度上均存在显著的代际差异。在舒适与安全、能力与成长价值观匹配方面,市场经济代的匹配度最高,改革开放前代最低,但在地位与独立价值观匹配方面,改革开放前代则高于市场经济代。此外,员工-组织价值观匹配的代际差异仅在非国有企业组表现显著。(3)员工-组织价值观匹配对挑战性组织公民行为有正向影响,但是当员工-组织均特别强调舒适与安全,而不是变革与创新时,员工的挑战性组织公民行为就会降低。组织认同对员工-组织价值观匹配与挑战性组织公民行为之间的关系有显著的中介作用。(4)代对员工-组织价值观匹配与组织认同之间关系有显著的调节效应。当员工代群越来越年轻时,员工-组织价值观匹配与组织认同之间关系越来越弱。

参照群体对绿色消费态度-行为差距的影响分析

本研究应用文献分析法,在阐述绿色消费态度-行为差距一般性解释的基础上,剖析了参照群体对绿色消费态度-行为差距的影响作用,并进一步借鉴社会两难选择理论、个体感知效力、消费选择行为模式探讨其作用机制。研究发现能够为进一步探索绿色消费态度-行为差距提供理论基础与可能的研究方向,并有利于实践者从参照群体视角对绿色消费态度-行为差距进行干预,促进绿色消费态度向绿色消费行为的转化。

绿色消费态度-行为差距分析及其干预

绿色消费态度-行为差距是绿色消费研究中的一个重要主题,然而相关研究结论碎片化,有待梳理整合以呈现出一个清晰画面。应用文献分析方法将这一差距归因于方法性原因和影响因素原因分别进行阐述分析,其中影响因素包括参照群体影响、产品因素、个人能力、习惯以及情境因素;进一步对缩小这一态度行为差异的干预策略进行详细阐述,最终构建绿色消费态度-行为差距影响因素和干预策略模型。这一理论构架的提出为未来的研究探索提供了理论基础与可能的研究方向,有利于更好地理解绿色消费态度-行为差距,有利于采取相关举措促进绿色消费态度向绿色消费行为的转化。

绿色消费态度-行为差距的二阶段分析及研究展望

基于计划行为理论,绿色消费态度-行为差距被划分为态度-意愿差距以及意愿-行为差距两个阶段。通过对造成绿色消费态度-行为差距的影响因素进行分析发现,态度-意愿差距主要受到群体压力、个人感知效力、感知可获性以及感知信息的影响;意愿-行为差距主要受到社会风气、基础配套设施、政策法规制度以及习惯的影响。最后,对未来研究方向进行了展望。

绿色消费态度-行为差距影响因素研究

绿色消费态度-行为差距是绿色消费研究中的一个重要主题。本文以质化研究和实证研究为分类视角,梳理、阐释了近年来国内外相关研究成果,并将绿色消费态度-行为差距的影响因素归纳为以下5个方面:感知效力与对他人消费行为的预期;参照群体以及个体过往消费行为;产品绿色属性与非绿色属性权衡;绿色产品价格与可获性因素;绿色消费行为的情境因素。最后,评述了现有研究局限与未来的研究趋向,旨在为进一步的研究提供可能的方向指引,促进绿色消费行为理论深入发展。

工作价值观在付出-回报失衡影响中的调节作用

文中在检验三种付出-回报失衡、工作价值观和过度投入对反生产行为与离职倾向的综合影响.通过层次回归方法着重分析了工作价值观的调节作用,结果验证了工作价值观在付出-回报失衡对反生产行为与离职倾向的影响中有显著的正向调节效应.研究表明为减少员工的反生产行为和离职倾向,结合所能提供的回报,工作价值观是企业在招聘选拔时要考虑的重要因素。

整合生态价值观与计划行为理论预测顾客绿色饭店消费意向

为揭示顾客绿色饭店消费意向的驱动因素和形成机制,文章整合了价值观—态度—行为的认知层次模型和计划行为理论,检验绿色消费情境下,生态价值观、主观规范、态度和感知行为控制对绿色饭店消费意愿的影响效应,以及绿色饭店知识的调节作用。通过对310份样本数据进行结构方程模型分析,发现生态价值观、主观规范直接和通过态度间接影响顾客绿色饭店消费意愿,而且绿色饭店知识水平会调节上述关系。基于上述结论,文章提出了促进顾客绿色饭店消费的路径和管理启示。

基于文化价值观的消费者行为研究

探讨了文化价值观对消费者行为的影响决定作用,并结合中国的文化价值观特征,对价值观、产品属性、消费行为三者之间存在的内在规律性进行了阐述,同时指出只有当产品属性能够反映消费者价值诉求时,产品才能赢得消费者青睐。

环境价值观对农户绿色生产技术采纳意愿的影响研究——有调节的中介模型

农户是否愿意采纳绿色生产技术,关系到我国农产品质量安全和农业绿色可持续发展的实现。基于河南省355户农户调研数据,立足“社会人”假设,整合计划行为理论和价值-态度-行为理论,运用结构方程模型和PROCESS检验程序,探讨环境价值观和主观规范对农户绿色生产技术采纳意愿的影响,检验主观规范的中介作用以及规模经营的调节作用。研究发现:(1)农户对不同农业绿色生产技术的采纳意愿存在差异,从高到低依次为耕地质量提升与保育技术、农业废弃物循环利用技术和化肥农药减施增效技术;(2)环境价值观的3个维度中,生态价值观对采纳意愿有直接影响,利他价值观和利己价值观通过行为态度和主观规范对采纳意愿产生间接影响;(3)行为态度和主观规范在环境价值观对采纳意愿影响的过程中发挥中介作用;(4)经营规模在利他价值观和利己价值观分别影响主观规范的过程中具有正向调节作用。基于研究结果分析,提出强化农户环境价值观培养、推进绿色乡风文明建设、加快规模经营主体培育以及驱动绿色生产技术创新等政策建议。

消费者绿色消费“意向-行为”差距现象及成因探索

计划行为理论认为,行为意向可在一定程度上直接预测和解释行为的发生,目前已有很多研究用行为意向直接代替实际行为。但在实际生活中,许多消费现象直接用行为意向替代行为是解释不通的,即存在着"意向-行为"差距。本文针对绿色消费行为中存在的"意向-行为"差距展开分析,综合运用实验法和问卷调查法,着重探究了执行意向和消费者个体因素(绿色知识、资源环境责任意识、经济能力和固有习惯)在绿色消费"意向-行为"差距形成过程中起到的重要作用。

绿色消费中态度-行为差距影响因素分析

人类如今面临着全球变暖、物种灭绝和资源缺乏等问题,为了社会的可持续发展,如今越来越多的个体开始偏向绿色消费,然而一部分学者发现,在绿色购买中,经常会出现消费者言行不一致的现象,也就是态度-行为差距。本文运用计划行为理论分析态度-行为差距的影响因素,基于国内外相关文献,将绿色消费中态度-行为差距影响因素归纳为五个方面:自我控制力;购买行为惯性与社会参照群体规范;产品绿色属性与非绿色属性的权衡;绿色产品的高价格和低可获得性;缺乏信息、透明度和信任。旨在让企业、政府以及公共政策制定者更好地理解在绿色消费中态度-行为差距产生的原因,通过调节相关的影响因素促进绿色消费行为的转化。

高管—员工薪酬差距与企业绩效——基于行为视角的实证研究

以高管和员工的生产行为作为中介变量,运用结构方程模型实证研究了我国上市公司高管—员工薪酬差距与企业绩效的关系。结果发现:薪酬差距对高管和员工产生了不同的激励效应,扩大薪酬差距对高管的生产行为产生了正向影响,但对员工的生产行为却产生了负向影响;高管和员工的生产行为对企业绩效都具有正向影响,但员工的生产行为与企业绩效的敏感性更强;总体来看,扩大薪酬差距对提高企业绩效有一定的促进作用。

基于“手段-目的”链理论的旅游者价值观对旅游消费行为的影响研究

消费价值观是影响旅游者消费行为的重要因素,了解并利用其作用机制,能够提供更具吸引力的旅游产品和服务,满足旅游者的需求。文章基于“手段-目的”链理论,利用SPSS22.0软件,构建“消费价值观—旅游动机—旅游消费行为”模型,揭示旅游者的消费价值观和旅游动机对旅游消费行为的影响机制。研究结果显示,在旅游消费群体中,集体主义和享乐主义对旅游消费行为有着显著影响,同时旅游动机起到中介作用。因此,旅游目的地要重视并利用旅游者的消费价值观,通过激发旅游动机来促进其消费。

员工-组织价值观匹配影响建言行为的机制

员工的建言行为对处于动态的、复杂的和多变的环境中的组织尤为重要。基于计划行为理论有机整合个体对自身与组织的价值观匹配的认知、组织自尊、情感承诺和感知的组织支持,试图揭示多个因素对建言行为的复杂作用机理。对多行业的330套配对样本的实证分析证实:员工-组织价值观匹配对员工的建言行为具有积极影响;情感承诺中介员工-组织价值观匹配对建言行为的影响;当感知的组织支持较高时,不仅增强了员工-组织价值观匹配和情感承诺各自对建言行为的积极作用,而且增强了因员工-组织价值观匹配产生的情感承诺对建言行为的积极影响;员工-组织价值观匹配不仅积极影响员工的组织自尊而且进一步影响情感承诺,从而促进员工的建言行为。文章提供了在管理实践的应用启示和建议。

人—组织匹配对员工创新行为的影响——心理授权的中介作用

人—组织匹配对员工创新行为具有显著的正向影响,其中价值观匹配和要求—能力匹配对员工创新行为具有显著的正向影响,需求—供给匹配对员工创新行为没有影响;人—组织匹配及三个维度均对心理授权具有显著的正向影响,心理授权对员工创新行为具有显著的正向影响;心理授权在人—组织匹配与员工创新行为之间起到部分中介作用。

家族企业领导如何带出好管家?——伦理型领导对家族企业员工管家行为的影响机制

本文基于管家理论,探讨了伦理型领导对家族企业员工管家行为的影响机制,尤其是个人-组织价值观匹配和预期愧疚感的中介作用及两者中介效应的比较。通过对家族企业234位员工的问卷调查与统计分析,结果显示:伦理型领导对家族企业员工的管家行为有正向影响;个人-组织价值观匹配及预期愧疚感在伦理型领导与员工管家行为关系中发挥中介作用;个人-组织价值观匹配和预期愧疚感的中介效应不存在显著差异。

高承诺工作系统能否培育工匠行为？——一个有调节的中介模型

设计严谨的流程开发了工匠行为的测量量表,在此基础上,通过两阶段数据采集,以209份互联网企业的科技人才为样本,基于自我决定理论,分析了高承诺工作系统影响工匠行为的作用路径,以及个人-组织价值观匹配的调节作用。研究结果表明:高承诺工作系统对工匠行为有正向促进作用,工作意义在高承诺工作系统和工匠行为关系之间起完全中介作用。个人-组织价值观匹配程度高时,正向调节工作意义作用于工匠行为的关系。且与低个人-组织价值观匹配相比,当员工的个人-组织价值观匹配程度高时,工作意义的中介作用更强。

正向领导对员工建言行为的跨层次影响:自我验证视角

本文以自我验证理论为基础,引入个人-团队(PG)价值观匹配探讨正向领导对员工建言行为的跨层次影响,并根据情感-认知一致性考察员工的团队情感承诺对PG价值观匹配与建言行为关系的调节作用。通过2个时间点采集的92个团队主管406名员工的配对样本的实证研究发现,正向领导对两类建言行为均有显著正向影响,且正向领导对促进性建言的影响显著大于抑制性建言,同时上述关系被PG价值观匹配所部分中介;团队情感承诺增强PG价值观匹配与两类建言行为的关系,即团队情感承诺越高,PG价值观匹配与促进性建言、抑制性建言的正向关系越强。