谈“后天需要激励理论”在高职教育中的应用

本文通过对麦克利兰等学者提出的后天需要激励理论的研究,结合我国高职生的特点及高职教育的需要,分析后天需要激励理论在引导高职生发展的适用性和启发性.

基于需要层次理论的教育游戏激励机制研究

教育游戏是融合了教学内容且具有娱乐性的学习性软件,目的是让游戏者在游戏的过程中学习科学文化知识。当前,如何让游戏者沉浸于教育游戏之中并且保持长久的游戏兴趣是教育游戏设计面临的一大难题。完善的教育游戏激励机制体系是解决这一难题的关键。本文从人的行为激励过程入手,详细分析了人的行为激励过程各因素之间的关系,得出了人的行为动机源泉是需要,然后深入剖析了马斯洛需要层次理论,并从马斯洛需要层次理论角度分析论述了如何设计完备的教育游戏激励机制体系,以期望为教育游戏设计者提供设计参考。

浅析非薪酬激励——从麦克利兰需要理论的角度出发

1924年梅奥的霍桑实验证明了人是"社会人"而非"经济人",人不是只在金钱上就能得到满足的。如今,非薪酬激励正作为一种新的激励方式走进企业。文章将从麦克利兰的需要理论对非薪酬激励的意义、存在原因及实施进行阐述。

马斯洛需要层次理论结合时效性激励护理干预对输尿管皮肤造口门诊患者自我管理能力的影响

目的:探讨马斯洛需要层次理论结合时效性激励护理干预对输尿管皮肤造口门诊患者自我管理能力的影响。方法:选取2014年9月—2019年9月郑州人民医院门诊收治的66例行输尿管皮肤造口术的患者作为研究对象,按照随机数表法分为对照组和干预组,每组各33例。对照组给予术后常规护理,干预组采用马斯洛需要层次理论结合时效性激励护理干预。分析比较两组患者干预前后自我护理能力、自我管理能力、造口并发症发生率。结果:干预前,两组患者的自我护理能力评分比较,差异无统计学意义(t=0.360,P>0.05);干预后,两组患者的自我护理能力明显增强,且干预组显著高于对照组,差异有统计学意义(t=9.230,P<0.05)。干预前,两组患者自我管理能力评分比较,差异无统计学意义(t=1.790,P>0.05);干预后,两组患者的自我管理能力评分均显著增加,且干预组高于对照组,差异有统计学意义(t=5.080,P<0.05)。两组患者造口并发症发生率比较,干预组明显低于对照组,差异有统计学意义(χ^(2)=0.031,P<0.05)。结论:马斯洛需要层次理论结合时效性激励护理干预,可以提高输尿管皮肤造口门诊患者的自我护理能力和自我管理能力,降低造口并发症发生率。

基于需要层次理论的中小企业激励机制构建

中小企业的人力资源环境存在许多问题,人才缺乏,人才流失等现象较为普遍。而人力资源是现代企业经营的首要资源。因此,构建适合中小企业的激励机制,吸引人才、留住人才,是中小企业谋求生存与发展的必然选择。本文在分析中小企业的激励机制问题基础上,提出根据需要层次理论对个体需要的分类,构建中小企业的激励机制。

基于马斯洛需要层次理论的员工激励与沟通

本文从马斯洛理论的角度出发,提出了在企业管理中,管理者应采取的激励员工的措施及与员工沟通的技巧,有效地进行沟通,实现激发员工积极性的目的。

企业不同层级员工差异化激励研究——基于马斯洛需要层次理论

为有效提高激励效果,激发企业员工工作主动性和创造性,降低企业人工成本、减少资源浪费,推动企业整体战略迈向新的高度,运用马斯洛需要层次理论分析企业不同层级员工的需求,发现随着员工所处层级的提高,员工需求也逐渐从物质需求向精神需求转变。鉴于此,企业应针对不同层级员工的需求不同,设计出更具合理性和有效性的差异化激励方案:对基层员工应以物质激励为主精神激励为辅,提供必要的技术培训,量化工作指标明确工资绩效;对中底层管理者应适当减少物质激励比重增加精神激励比重,拓宽晋升、轮岗等发展渠道,建立职业生涯管理系统,改善工作环境营造良性的工作氛围;对高级管理者应以精神激励为主物质激励为辅,采取股权激励并给予更多的工作自主度。

基于需要层次理论 谈人力资源管理中的激励机制

在人力资源管理管理体系中,只有建立科学、公正、合理、公平的激励机制,才能充分地挖掘和调动人的潜能和主观能动性,才能使人才更好地为企业服务。本文就马斯洛的需要层次理论,来简要探讨人力资源管理中的激励机制问题。

我国民办高校教师的困境及激励措施——基于马斯洛需要层次理论视角

民办高等教育作为我国教育事业的重要组成部分,是我国教育事业发展的重要增长点和改革的重要力量。民办高校发展的核心竞争力是师资队伍,但目前普遍存在流动性大、质量不高等问题,成为制约民办高校发展的关键因素。文章从马斯洛需要层次理论视角分析民办高校教师的困境及需求,通过物质激励、精神激励、环境激励和个人发展激励四个维度探讨民办高校教师的激励措施,以期促进民办高校教师队伍的稳定、健康发展。

马斯洛需要层次理论与高职院校兼职教师激励

马斯洛需要层次理论从"需要"的视角阐明了人行为的源泉和原动力。根据马斯洛的需要层次理论,当前部分高职院校兼职教师还存在低层次需要未得到应有的满足,对学校的归属感较弱,社会的认可度不高,自我实现的需要难以得到满足等一系列问题。因此,高职院校要充分发挥兼职教师的积极作用,就要满足其在不同阶段的不同层次的需要。具体的激励措施包括:建立合理的薪酬制度,满足兼职教师的低层次需要;建立心理契约,满足兼职教师归属与爱的需要;更新观念,满足兼职教师尊重的需要;搭建发展平台,满足兼职教师自我实现的需要。

需要理论视野下本科生参与科研的激励机制研究

本科生参与科研对大学生专业学习的促进和提高、高校综合性创新人才培养及促进科研事业的发展均有着重要的作用。从马斯洛的需要理论出发,本科生参与科研的机制主要有成果激励、协作激励、文化激励、竞争激励和职业激励等方面。高校应该针对不同需要的本科生建立不同的激励机制。

基于需要层次理论的公务员激励机制研究

分析我国公务员激励机制现状,借鉴马斯洛的需要层次理论,提出完善我国公务员激励机制的可行性对策。

成就需要理论视角下的高校学生干部激励对策研究

通过分析高校学生干部的成就需要,探讨其激励对策。文章第一部分研究了成就需要的理论内涵以及高校学生干部激励对策研究现状。第二部分分析了当代高校学生干部的成就需要、归属需要以及交往需要。第三部分根据高校学生干部的成就需要提出了高校学生干部的激励对策。

需要层次理论对高校科研激励制度建设的启示

需要层次理论认为个体有5个层次的需要,而人的工作积极性与其各种各样的需要成正比。需要层次理论对当前高校科研激励制度建设具有重要启示:科研激励制度建设需体现多元化的阶梯型激励,且激励手段要体现动态化,以满足不同层次的人在不同发展阶段的需要,从而最大限度地发挥其工作的积极性。

基于成就需要理论的远程教育兼职教师激励研究

兼职教师是远程教育系统的一个特殊群体,其工作状态和工作绩效对远程教育的教学质量和社会声誉有直接影响。在教育理论界,有关高校兼职教师激励管理的研究较多,对远程教育兼职的教师激励的研究相对薄弱。从美国心理学家戴维.麦克利兰的成就需要理论的视角,分析远程教育系统的兼职教师。加强物质激励与精神激励,培养兼职教师的主人翁意识,塑造积极向上的组织文化,可以满足兼职教师的成就需要、权力需要和亲和需要,激励兼职教师在远程教育实践中取得更大的教学成效。

马斯洛“需要层次理论”对构建高校激励机制的启示

马斯洛需求层次理论具有普遍性,结合高校特点,采取有针对性的激励方法,设计"投其所好"的激励机制,有利于激发高校人力资本最大潜力。

马斯洛需要层次理论对公务员激励机制的启示

激励理论是调动公务员积极性的指导思想、原理和方法的概括和总结。西方国家许多学者对激励问题进行了研究,提出了一些成熟的理论,按照研究的重点不同,通常将激励理论分为内容型激励理论、过程型激励理论与行为塑造型激励理论。

需要层次理论在高校教师激励机制中的应用探析

自20世纪以来,管理中的激励问题引起人们的广泛关注,并且在西方理论界引发了持续不断的研究热潮,经历了一次次的飞跃,其中1943年美国心理学家马斯洛(Abraham Maslow)提出的需要层次理论,使人们逐步扩大视角,认识到激励因素的多样性。直到今天,这一理论对于实际激励管理工作依然有重大的指导意义。

马斯洛需要层次理论视角下完善高校辅导员激励机制新探

马斯洛的需要层次理论认为,人的需要从低到高依次分为生理需求、安全需求、情感需求、尊重需求和自我实现的需求,这一需要理论和高校辅导员的现实需求之间存在着若干契合点,为高校辅导员的管理工作开辟了一条新的思路。因此,基于马斯洛需要层次理论构建辅导员管理工作的激励机制,不仅具有理论的可能性,还具有很强的现实意义。

我国公务员激励机制的完善——基于马斯洛需要层次理论的分析

国家公务员制度建设的任务之一就是完善我国公务员的激励机制。根据马斯洛的人类需要层次理论,要从薪酬体系、社会保障、精神激励、晋升制度等方面入手,本着"以人为本"的管理理念,完善我国公务员激励机制。