注册会计师职业倦怠“工作要求-资源”模型及其应用——基于资源保存理论的视角

职业倦怠是困扰注册会计师行业的现实难题之一。本文从注册会计师职业的特点出发,基于资源保存理论的视角,对已有的"工作要求-资源"模型进行修正,初步构建了注册会计师职业倦怠的"工作要求-资源"模型,全面解读了注册会计师职业倦怠的发展过程和作用机理,探讨了"工作要求-资源"模型如何应用于注册会计师职业倦怠的干预。

新时期警察公共服务动机提升策略研究——基于工作要求-资源模型

公共服务动机是公共部门人员从事工作的一种内在驱动力,会对工作投入、工作满意度和组织公民行为等因素产生显著影响。本文基于工作要求-资源模型,探析警察公共服务动机的影响因素,提出公安机关及其管理者应持续调整并优化工作资源,旨在为提高警察公共服务动机的管理实践提供借鉴。

基于工作要求—资源模型的县医院行政管理人员职业倦怠的预防与干预研究

探讨县医院行政管理人员职业倦怠的现状及主要影响因素,为县医院决策层提供预防及缓解行政管理人员职业倦怠的方法和措施。方法:结合职业倦怠量表(MBI-GS)、工作要求量表、工作—家庭冲突量表、组织支持感量表、决策自主量表,对广西县医院155名行政管理人员进行问卷调查,同时结合个人访谈开展定性、定量分析。结果:县医院行政管理人员存在职业倦怠现象不明显。职业倦怠程度在不同性别、年龄、工作年限上存在显著差异性,工龄为6~10年的行政管理人员出现职业倦怠的倾向更高。基于工作要求—资源模型分析得出行政管理人员职业倦怠、与工作负荷、工作—家庭冲突、组织支持感、自主决策程度的相关性。结论:应从重视县医院行政管理人员的职业倦怠问题,推进跟踪监测、加强青年行政管理员工群体的培育与引导工作、推进科学规范的医院管理等方面来缓解职业倦怠现象。

在家办公对员工创造力的“双刃剑”效应:工作要求-资源视角

在家办公已成为一种日益普遍的工作模式,它所赋予的自主办公环境虽可能促进员工创造力,但伴随而来的高工作要求却可能阻碍员工创造力。本研究基于工作要求—资源视角探索在家办公对员工创造力的“双刃剑”效应并解析其中的中介机制及边界条件。对246名员工及其直接上级的两时点配对问卷调查发现:在家办公通过提高工作自主性促进员工创造力,时间领导在其中发挥正向调节作用。研究结果虽未能支持在家办公通过增加工作要求阻碍员工创造力的相关假设,但本研究呼吁学者进一步分析伴随在家办公而来的具体工作要求,以重新检验“在家办公损害员工创造力”这一观点的适用情境。

工作“要求-资源”匹配情况对基层公安民警工作投入与倦怠的影响:公共服务动机的中介与调节作用

目的:基于工作要求-资源理论探究领导同事支持-阻碍性工作要求(LCS-HD)高低组合情况对基层公安民警工作投入和工作倦怠的影响,以及公共服务动机在其中发挥的中介作用和调节作用。方法:采用公共服务动机量表、工作投入量表、工作倦怠量表、阻碍性工作要求量表和领导同事支持量表对W市X区496名基层公安民警进行问卷调查。结果:①LCS-HD皆高与皆低时所对应的工作投入水平差异无统计学意义;高LCS-低HD民警的工作投入行为表现要优于低LCS-高HD的民警(a3=0.731,P<0.001;a4=0.029,P>0.05)。②LCS-HD皆高与皆低时所对应的工作倦怠水平差异无统计学意义;高LCS-低HD民警的工作倦怠行为表现要低于低LCS-高HD的民警(a3=-0.961,P<0.001;a4=-0.038,P>0.05)。③基层公安民警公共服务动机在LCS-HD匹配和工作投入之间存在中介作用(间接效应=0.224,P<0.001,95%CI置信区间:[0.153,0.244]);④基层公安民警公共服务动机在LCS-HD匹配和工作倦怠之间存在调节作用(ΔR^(2)=0.033,P<0.001)。结论:LCS-HD皆高与皆低时所对应的工作投入和工作倦怠水平差异不显著;高LCS-低HD民警的工作投入行为表现要优于低LCS-高HD民警,高LCS-低HD民警的工作倦怠行为表现要低于低LCS-高HD民警,公共服务动机加强了LCS-HD高低组合对工作倦怠的影响。

基于工作要求-资源模型的新护士工作幸福、职业尊重与社会支持的关系研究

目的 基于工作要求-资源模型分析新护士社会支持、工作幸福和职业尊重之间的关系,并探讨职业尊重在社会支持与工作幸福中的中介效应。方法 采用护士职业尊重感量表(JES-HN)、医院护士工作幸福问卷、社会支持问卷对265名新护士进行调查。采用AMOS20.0建立结构方程模型,结合模型,通过Process 3.3进行中介效应检验。结果 265名新护士工作幸福总分为(81.41±12.43)分,职业尊重总分为(97.78±10.77)分,社会支持总分为(35.11±5.75)分。社会支持、职业尊重与工作幸福总分呈正相关(r=0.28、0.58,P<0.05)。职业尊重在新护士社会支持与工作幸福间的中介效应显著(P<0.05)。结论 新护士社会支持通过职业尊重间接正向预测工作幸福。

全科医生人格特质与工作压力的关系研究——基于工作需求和资源模型的调查分析

背景工作压力与职业倦怠息息相关,国内外研究主要集中在医生参与调查时的职业倦怠状况,忽略了导致职业倦怠的原因(如工作需求、工作资源、人格特质等)。目的工作需求和工作资源是职业健康的驱动因素,本研究旨在探讨中国全科医生人格特质在工作需求和资源(JD-R)模型中对工作压力的影响。方法2023年5月在线招募深圳市罗湖区26家社康中心的全科医生,无记名自填简易工作压力量表(BJSQ)和大五人格模型特质(TIPI)测试,69.6%的全科医生做了有效应答。工作压力量表包含工作需求(8项目)、工作资源(任务级8项目、工作组级别11项目、组织级别8项目)和相关结果(10项目)。人格特质包括性格外向型、宜人愉快型、认真负责型、情绪稳定型和公开坦率型,采用中位数以及25%和75%百分位数表示各项目的集中趋势和离散程度,运用皮尔逊相关系数和方差分析检验不同人格特质和JD-R模型相关因子。结果罗湖区全科医生人格特质类型,无论男女,均以“认真负责型”为最重要的特质,其中40岁以下和初级职称者以“宜人愉快型,认真负责型”为主要特质,40岁以上和高级职称以“情绪稳定型,认真负责型”为主要特质。五种人格特质与人际冲突、角色冲突、工作控制、工作适应性、工作的价值、家人和朋友支持、工作保障、应对组织变动、心理应激、家庭满意程度、工作投入、履行职责相关(P<0.01),与定性工作负荷、工作可预测性无直线相关关系(P>0.05);宜人愉快型人格(r=0.295,P<0.01)和情绪稳定型人格(r=0.196,P<0.01)与职场骚扰相关;情绪稳定型人格特质与JD-R模型相关(P<0.01)。结论中国全科医生人格特质与其工作压力、社会心理工作环境和结果有密切关系,可借助工作需求和资源模型作为预测指标,未来的工作倦怠研究应考虑人格因素。建议在医学院和规培招收学生或学员时,增加人格、情商、逻辑、关系等测试,以遴选和招募更适合医学服务的人进入医学领域;对于不同人格特质的医生,可结合个人特点给予相应的工作需求和工作资源支持,减少职业倦怠的产生,提高工作效率和健康产出。作者提议对中国医生的人格特质与其学习和工作压力和绩效的关系做进一步深入探讨。

工作影响员工幸福体验的“双路径模型”探讨——基于工作要求-资源模型的视角

幸福体验是国内外学者与管理实践者关注的重要问题,文章基于工作要求-资源模型和资源保存理论,通过分阶段收集834名在职工作人群样本,构建并检验了"工作影响员工幸福体验的双路径模型"。研究发现:(1)工作要求通过工作-家庭冲突的完全中介作用,负向影响员工幸福体验的资源损耗路径;(2)工作资源通过工作-家庭促进的部分中介作用,正向影响员工幸福体验的资源增益路径;(3)工作资源中的上司支持缓冲工作要求对工作-家庭冲突的正向影响;(4)工作要求和工作资源交互影响员工幸福体验,高要求高资源的工作组合下,员工的幸福体验水平最高。研究从理论上揭示了工作影响员工幸福体验的内在心理机制,提出工作资源作为"利之刃"和工作要求作为"伤之刃"共同影响员工幸福体验的"双刃效应"。这些研究发现对于管理实践如何提升员工幸福体验也提供了理论指导。

基于工作要求-资源理论的妇幼健康从业医生职业认同影响因素分析

目的 比较不同类型机构的妇幼健康从业医生职业认同现状,分析工作要求、工作资源对职业认同的影响,为加强人才队伍建设提供参考。方法 以江苏省为例,采用整群抽样和方便抽样相结合的方法,抽取综合医院、中医院、儿童医院、妇幼保健机构、基层卫生机构的相关人员进行问卷调查和访谈。对数据进行描述性分析、单因素方差分析、最小显著性差异法检验、Pearson相关分析和分层逐步回归分析。结果 共回收1 863份有效问卷。妇幼健康从业医生职业认同得分为(3.62±0.70)分,其中职业归属为(3.87±0.71)分,职业推荐为(3.12±0.91)分。妇幼保健机构和基层卫生机构的妇幼健康从业医生职业认同得分显著高于综合医院、儿童医院(P <0.05)。职业发展是各类机构妇幼健康从业医生职业认同共同的影响因素(P <0.05)。结论 江苏省妇幼健康从业医生职业认同存在“高归属、低推荐”悖论,各类机构应聚焦于主要影响因素并采取干预措施以提高职业认同。

煤矿工人工作倦怠的工作要求-资源模型

目的:建立矿工工作倦怠的工作要求-资源模型,为矿工倦怠干预提供理论依据。方法:采用多阶段分层随机抽样,抽取井工煤矿一线矿工568名,用自编矿工工作倦怠、工作要求-资源问卷及社会支持评定量表进行调查。对数据进行探索性和验证性因素分析。结果:建立的矿工倦怠的JD-R模型中工作要求对矿工工作倦怠的三个维度均有比较明显的影响(路径系数分别为0.49、0.55、0.70);工作资源对生理疲乏、情感耗竭有预测作用(路径系数分别为-0.34、-0.43)且为模型中有中介的调节变量;社会支持对情感耗竭、疏离工作维度有预测作用(路径系数分别为-0.31、-0.37)且为模型中有调节的中介变量。结论:针对矿工特性提出的矿工倦怠JD-R模型对矿工倦怠成因具有良好的解释能力,可以为矿工倦怠干预提供理论依据。

工作要求-资源模型新视角——基于心理社会安全氛围的分析

心理社会安全氛围(Psychosocial safety climate,简称PSC)指员工对组织是否重视员工工作过程中与心理健康和安全相关的政策、规程和行为实践的共同感知和看法。回顾相关研究,对PSC的理论建构、测量方法、效度验证及PSC在工作要求-资源模型(JobDemand-Resource Model,简称JD-R模型)中的作用机制等进行了系统梳理。在此基础上,总结JD-R模型完善的理论贡献与管理启示,并提出PSC理论与测量工具完善、工作要求与工作资源层次匹配、考虑组织外及个人因素、开展本土化研究等未来研究方向。

职业倦怠的工作要求-资源模型

工作要求 -资源 (JD R)模型从工作要求和工作资源两个维度出发 ,研究了工作条件对职业倦怠各个维度的影响。大量的研究支持了该模型 ,但是由于对该模型的研究还存在一些不足之处 ,尤其是对工作要求与工作资源之间的交互作用的验证性结论有一些矛盾的方面。因此 ,有必要对这一模型进行更多的实证研究 。

工作要求-资源模型与工作倦怠的相互影响

采用间隔六个月的三波纵向设计,对国内263名企业员工的工作倦怠、工作要求、工作资源进行测量,探讨中国文化背景下企业员工工作环境的动态变化和倦怠体验的相互影响及其作用机制。研究结果表明,控制基线水平后,工作要求增量正向影响工作倦怠增量,工作资源增量负向影响工作倦怠增量;而工作倦怠增量进一步对员工所处的微工作环境产生一定的负面影响,导致工作要求进一步增加,工作资源进一步降低,因此易形成"工作环境恶化→工作倦怠加剧→工作环境进一步恶化"的恶性因果关系回路。

工作要求—资源模型(JD-R)应用研究

工作要求—资源模型从工作要求和工作资源两个维度出发,研究了工作条件对职业倦怠各个维度的影响。文章中对于JD-R模型的研究方面现状进行了综述,分析了该模型存在的局限性,对于未来模型应用研究提出展望。

基于工作要求-资源模型的高校教师职业倦怠产生机理研究——以D高校为例

高等教育不断改革的背景下,高校教师面临着巨大的工作压力,其职业倦怠成为近年来值得关注的现象。通过对20名高校教师进行访谈,基于工作要求-资源模型,采用扎根理论构建出高校教师职业倦怠产生机理模型。研究发现:高校教师职业倦怠产生机理分为直接影响路径与间接影响路径。直接影响路径包括:高校教师工作要求推动职业倦怠的产生,高校教师工作资源帮助缓解职业倦怠水平。间接影响路径包括:高校教师工作压力在工作要求对职业倦怠的影响中起内部驱动作用,高校教师组织承诺在工作资源对职业倦怠的影响中起内部驱动作用。最后,本研究讨论了所构建模型的理论与实践意义,并进一步探讨了未来的研究方向。

通信行业工作特征对员工生活满意度的溢出效应:基于工作要求-资源模型的探索

目的探索通信行业工作特征对员工生活满意度的溢出效应。方法从国内某大型通信企业抽取151名员工作为被试进行问卷调查,并建立结构方程模型进行分析。结果员工的工作要求正向影响情绪耗竭,而工作资源会正向影响员工的工作投入和负向影响员工的情绪耗竭;情绪耗竭对于员工生活满意度产生消极影响,工作投入对于员工生活满意度产生积极影响。结论组织可以通过降低员工工作压力和增加工作资源的方式来改善员工的工作状态,进而提高员工的生活满意度和工作绩效。

制造业生产型员工离职倾向的工作要求-资源模型

制造业作为我国的支柱产业之一,生产型员工作为企业的第一生产力,员工的高离职率成为制造业企业亟需解决的重难点。为降低制造业生产型员工的离职率,针对生产型员工特性,基于结构方程模型构建生产型员工离职倾向的工作要求-资源模型,采用随机抽样调查,抽取制造业生产型员工697名,自行编制生产型员工离职倾向量表、情绪耗竭量表、工作要求-资源问卷,对数据进行探索性分析和验证性分析。结果表明:生产型员工离职倾向的JD-R模型对离职倾向的成因具有良好的解释作用,生产型员工工作要求对离职倾向的2个维度具有正相关关系;工作资源对离职倾向、情感耗竭具有显著的负向预测作用,且工作资源是有中介的调节变量,情绪耗竭是有调节的中介变量。企业通过提高生产型员工的薪酬水平、营造人才梯队建设氛围、提供组织支持、规划员工的职业生涯发展路径、帮助员工自我心理调节是生产型员工离职倾向干预的主要措施,为生产型员工离职倾向的干预提供了理论指导。

基层公务员职业倦怠成因及应对策略研究——基于工作要求-资源模型的分析

基层公务员是我国公务员队伍中的中坚力量,其职业倦怠问题关乎到社会公众的利益乃至政府的形象。本文根据学者对职业倦怠的研究,首先分析了基层公务员职业倦怠的三大表现:情感耗竭、去个性化和低成就感,并分析了基层公务员产生职业倦怠后造成的消极影响,包括损害个人的身心健康、造成人才流失、影响公众利益的实现、损害政府的形象。在此基础上,本文以工作要求-资源模型为切入点,探析了造成基层公务员职业倦怠的原因:工作负荷大、角色定位模糊、工作-家庭冲突、社会支持不足、晋升路径不畅通以及工作报酬低,结合这六大原因,从“降低工作要求、提高工作资源”的角度出发,提出了六大应对基层公务员职业倦怠的策略,包括:减轻基层工作负荷、完善基层政府建设、促进组织内部有效沟通、引导群众理解基层公务员工作、拓宽职业发展空间以及提高薪酬福利水平,以期通过有效的措施来缓解基层公务员职业倦怠问题。

工作倦怠与工作要求-资源模型

工作倦怠一直是职业领域中的一个研究热点，国内外学者通过对其几十年的研究得出了大量有益的结论，使得我们今天可以更加清楚地了解这一现象。本文总结了工作倦怠的影响因素，并介绍了这一领域中应用广泛的工作要求．资源模型。

工作要求-资源模型:理论和实证研究的拓展脉络

工作要求—资源模型是探讨工作特征对职业倦怠和工作投入等结果变量影响的理论模型。随着实证研究的积累,该模型也在不断完善和发展,具体表现为:(1)对工作特征变量进行细分,将工作要求区分为挑战性要求和阻碍性要求并探讨对结果变量的不同影响,未来研究可尝试细分工作资源;(2)引入个体特征变量,如个体资源(包括乐观、自我效能感和基于组织的自尊)、心理弹性、心理资本和职业胜任力,未来可尝试补充其他类型的个体资源,并增加个体需求和动机、价值观等个体差异因素,以丰富已有变量;(3)组织内外变量的拓展,如增加工作重塑、组织因素和家庭因素,以扩展模型结构;(4)研究方法的改进,从最初的横断研究到两时点的追踪研究,再到多时点的长程追踪研究,以探索模型内部作用机制随着时间的演变规律。可以预见,工作要求—资源模型变量的丰富和方法的改进,将使模型结构更加科学、实践应用不断深入。