多源流理论视角下美国职业生涯教育立法政策的变迁

多源流理论为解释政策过程和分析政策变迁提供了一种视角和框架。美国职业生涯教育立法政策经历了三个时期:一是以片段化的引导性立法政策支持职业指导和职业生涯发展的探索期;二是以特色化的规制性立法政策推进职业生涯教育实践的确立期;三是以系统化的策略性立法政策深化职业生涯教育改革的深化期。运用多源流理论分析这一变迁历程会发现:美国时代变动引发的失业危机与传统教育效能单一之间的冲突构成了“问题识别”;职业生涯教育思想在政策共同体中的演化促成了“政策阐明”;公众舆论与政党执政理念对职业生涯教育的影响产生了“政治活动”;马兰德的“过程软化”与打开“政策之窗”则最终促成了“政策之窗与溪流的结合”。回顾美国职业生涯教育立法政策的颁布与调整,有两点值得思考和借鉴:一是立法政策在发展趋势、人群面向、目标定位和功能发挥上有明显变化;二是立法政策规范和保障是影响美国职业生涯教育实践的重要推动因素,而职业生涯教育立法政策的颁布又是特定时期多种因素长期共同作用促成的结果。

易变性职业生涯视角下企业新生代员工离职倾向对策研究

“90后”“00后”新生代员工进入职场,成为企业的主力军。他们通常具有易变的职业生涯趋势以及较高的职业流动性,对企业造成了很大的消极影响,但其对企业的正面影响仍然不能被忽略。因此,降低企业新生代员工的离职倾向具有重要意义。基于易变性职业生涯倾向的两个维度,针对企业新生代员工具有易变性职业生涯倾向这一特点进行影响因素分析,探索企业如何利用职业发展策略有效降低新生代员工离职率。得出结论,即通过完善企业培训和晋升机制、尊重新员工个人职业生涯规划(提升并保持他们的可雇佣性)、多给予新员工一定的关注以及采取灵活办公方式等策略既可以提升新员工的职业技能、可雇佣性,还可以关注和支持其职业发展,从而提升新生代员工的组织认同感和组织承诺,有效降低其离职倾向,进而达到企业与员工共赢的目的。

员工职业生涯自我管理的实现过程——基于注意力基础观的扎根理论研究

外部环境的易变性和不确定性突出了员工职业生涯自我管理的重要性。通过案例分析方法,基于注意力基础观,构建了包含组织层面与个体层面的员工职业生涯自我管理过程模型,该模型从组织与个体的互动视角探析了员工职业生涯管理的动态形成机制。在组织层面,分析了员工职业生涯自我管理决策环境的形成过程,描述了组织战略的形成,以及以组织战略为核心的组织文化与组织流程的建立和发展;在个体层面,员工通过对决策环境的理解和认知,将自我注意力聚焦于“我要发展”这一核心信息,在此基础上进行注意力配置,决定将自身的时间和精力分配到自我管理过程中,进而做出职业生涯自我管理的决策,获得持续的职业成长。

基于社会资本的易变性职业生涯刍议

本文分析了易变性职业生涯的特征,并基于社会资本理论说明了社会网络关系对易变性职业生涯的作用主要表现在个体职业生涯管理和组织职业生涯管理两个方面,并阐述了利用社会资本在易变性职业生涯时代获得职业成功的策略。

论易变性职业生涯

在20世纪末和21世纪初,对于雇主和雇员来说,职业生涯都成为一个敏感的话题.由于商业环境的变化和知识技术的革新,雇主无法保证给员工提供稳定、薪金优厚的职业生涯发展通道,员工也愈来愈重视对自己的职业生涯进行自我管理来面对可能随时发生的职业生涯危机.一种职业生涯的新理念--易变性职业生涯也随之产生.这对雇员和雇主来说都是一种新挑战.

易变性职业生涯定向:当代青年生涯发展的自主管理倾向

当今社会青年职业生涯发展与管理的背景都发生了剧烈而快速的变化,易变性职业生涯应运而生。易变性职业生涯定向(Protean career orientation, PCO)是个体通过对职业生涯进行自主管理来实现主观职业成功的一种倾向。其自主导向和个体价值观驱动机制能够促进青年生涯发展中的自主管理,表现为:在职业成功的界定上从依赖传统的客观标准到依赖内心的主观标准;在心理契约上从依赖组织承诺到依赖个人就业竞争力;在生涯管理责任上实现由被动管理向个体自主管理转变。

高校思想政治理论课与职业生涯规划课融合发展的三重向度

思想政治理论课与职业生涯规划课都是高校重要的育人课程。高校思想政治理论课与职业生涯规划课融合发展具有三重向度:在耦合向度上,两门课程的目标同向、内容相关、方法契合,具有融合发展的可行性;在价值向度上,两门课程融合发展不仅有利于促进其各自发展,更有利于推动大学生全面发展;在实践向度上,两门课程可通过教学内容相融、教学方法互鉴、师资队伍共建三条路径进行融合发展。

关于易变性职业生涯的思考

在知识经济、全球化和信息化技术无处不在的背景下,许多组织不得不快速扁平化、结构重组和分权化,以便更灵活地应对复杂变化的外部环境,这使得组织不再保证为员工提供长期的工作机会,不再承诺晋升。与此同时,人们也意识到家庭的重要性,更加注意生活品质,更愿意选择自己喜欢的工作和职业。这些都使得人们对职业生涯的看法发生很大转变。易变性职业生涯是对传统职业观点的颠覆,它强调职业生涯的主体是个人而不是组织,个人遵循内心的价值观选择职业,职业成功的标志不是客观标准,比如年薪或者职位高低,而是主观标准,比如家庭幸福等。目前,易变性职业生涯的相关研究已经在国外引起了广泛关注,许多学者都认为它是描述新时期职业生涯中最具有创新性的概念之一。本文介绍了易变性职业生涯概念提出的背景,以及学术界对它的不同定义,探讨了它暗含的假设,并且对易变性职业生涯概念作了进一步思考。

基于扎根理论的医院行政管理人员职业生涯高原影响因素模型研究

目的探索医院行政管理人员职业生涯高原的影响因素,为促进医院管理与运营高质量发展提供科学参考。方法采用扎根理论对访谈资料进行扎根编码。项目对22名目标对象进行半结构化访谈,借助NVivo 11.0软件对医院行政管理人员职业生涯高原的影响因素进行质性研究。结果通过三级编码梳理出114个初始概念、30个副范畴、10个主范畴和3个核心范畴,构建了加重因素、消解因素和可转换因素3个维度的理论模型。结论医院行政管理人员的职业生涯高原受加重因素、消解因素和可转换因素共同交互影响;医院提供常态化的职业培训,培养员工的组织归属感;医院行政管理人员要做好自身职业规划,发展多元工作能力;政府协调医院与外部系统建立联系,促进医疗系统对外的开放连接。

易变性时代大学生职业生涯规划培养体系的建构

新的国际、国内政策与经济环境,给个人就业带来诸多不确定因素。通过描述易变性职业生涯的内涵及基本特征,结合就业环境多元化、扁平化、复杂性的发展趋势,提出大学生生涯规划教育体系应从课程、培养、管理3个层面实施优化,并对课程培养体系建构明确了客观性、主观性、过程性、博弈性、突发性等原则。

基于双因素理论的大学生职业生涯激励机制探究

职业生涯是每个大学生必须经历的重要阶段,激励机制在这个过程中起着重要的作用。本文以双因素理论为理论基础,探讨了大学生职业生涯激励机制的构建和运作,并进一步分析了目前存在的问题和挑战,并提出了相应的对策和建议。

论易变性职业生涯时代组织竞争优势的确立

随着“国际竞争国内化”和“国内竞争国际化”态势愈演愈烈以及技术、社会与体制改变提出的空前严峻挑战,组织为了有效的生存不得不通过合并、缩减及重新设计等方式来不断调适,从而一方面使得组织无法给员工提供稳定的、有保障的职业,另一方面也使得传统的组织化职业安排即通过将员工提升到管理层来承认其专家和技术人员价值的方法难以为继。

基于TOC理论的大学生职业生涯规划课程改革探究

当前,我国大学生在就业方面不甚理想,毕业即失业的学生人数不断增多,就业难已成为社会一大难题,尤其是新冠后,国内与国外经济形势衰退,更是加剧了学生就业难度,追根究底,除了专业课程与企业标准不匹配,大学生职业生涯课程规划不到位,不符合市场发展需求也是一大原因,因此,基于TOC理论分析如何对大学生职业生涯规划课程进行改革是非常有必要的,不但可确定大学生在职业生涯规划课程改革中受到的影响因素,而且可处理职业生涯规划课程的重要矛盾,解决大学生就业难的问题。

基于兴趣理论的高校学生《职业生涯规划》课程教学创新策略研究

《职业生涯规划》作为高校重要课程之一,具有自主性等特征,要求高校学生能够自主参与职业生涯规划,兴趣则是激活高校学生自主性的关键。由此,本文将对兴趣理论下高校学生《职业生涯规划》课程教学创新策略进行分析,重点探索课程体系与保障体系的优化策略,构建以兴趣理论为核心的《职业生涯规划》课程教学架构,深度激发学生“职业生涯规划”兴趣,完成更具价值的“职业生涯规划”。

国有企业员工职业生涯发展规划的路径研究——基于职业生涯理论

目前,部分国有企业内部缺乏科学的人力资源管理制度、职业生涯发展规划机制,内部竞争较为固化,所以员工入职后,对自身职业生涯发展规划路径较模糊,无法及时梳理自我发展方向、职业生涯。基于此,本文首先阐述国有企业人资管理职业生涯发展规划的相关理论内容,进而对国有企业员工职业生涯发展规划中存在的问题及原因进行详细分析,最后提出了可行的员工职业生涯发展规划路径。

浅谈任务驱动教学法在中职职业生涯规划中的应用--基于舒伯的职业生涯理论

2022年5月,《中华人民共和国职业教育法》修订通过,职业教育进入高质量发展阶段。在这样的背景下,如何助力中职生提升学习动力、树立职业自信、确立远大的职业理想,成了职业教育的一个重要命题。此前,教育部印发的《中等职业学校职业指导工作规定》强调,要注重培养学生规划管理学业、职业生涯的意识和能力。可见,职业生涯规划是中等职业学校教育的重要组成部分,对学生的学业发展和未来的人生规划具有重要意义。

新生代员工易变性职业生涯态度对创造力的影响——一个被调节的中介模型

当前,"90后"正逐渐进入职场,成为企业主力军,同时,易变性职业生涯态度也已成为新生代员工的主流职业发展倾向。那么,新生代员工易变性职业生涯态度是否有利于促进其在工作中的创造力呢?为此,基于自我决定理论探究两者间的影响机制,基于251份有效样本数据的实证结果表明:易变性职业生涯态度对成就需要、创造力均有显著正向影响;成就需要在易变性职业生涯态度与创造力间起中介作用;组织支持感强化成就需要对创造力的促进作用;组织支持感强化易变性职业生涯态度通过成就需要对创造力的间接影响。研究结论对于政策制定者和管理者具有重要意义,尤其是对于那些拥有较高比例新生代员工的企业,管理实践价值更高。

基于马斯洛需求层次理论的大学生职业生涯规划研究

大学生的专业学习,人生规划,目标的建立都是在职业生涯规划阶段建立起来的,因此大学生职业生涯规划的有无,对学生的成长与成才有直接的影响。然而,在当前高校大学生职业生涯规划当中,仍然存在诸多问题与不足,基于此根据马斯洛需求层次理论的五个层面对大学生职业生涯规划进行需求分析,了解大学生职业生涯规划中存在的问题、需求,并提出相对的对策和改进措施,确保学校能够很好地监督和引导学生进行职业规划,帮助学生提高自我管理能力和自我实现,让大学生更好地挖掘实现自己的价值,为以后的发展奠定良好的基础。

易变性职业生涯时代新生代员工职涯管理之道

易变性职业生涯时代,个体职业生涯发展路径越来越强调个人主体作用,主张自我生涯规划,个体价值驱动和主观职业评价;80、90后新生代员工尤甚,给企业职业生涯管理带来严峻挑战。企业方面,应建立多维度职业生涯路径,营造信任、公平、快乐的企业文化;另一个方面,个人应从识自我、准确定位并构建职业胜任力,方能构建个体与企业职业生涯管理的动态平衡系统。

退役军人生涯适应力、易变性职业生涯态度与职业成功

目的:探讨退役军人生涯适应力对客观职业成功的影响和易变性职业生涯态度对主观职业成功的影响,并分析职业决策自我效能感的中介作用。方法:采用生涯适应力量表、易变性职业生涯态度量表、职业决策自我效能感量表、职业满意度量表和职业竞争力量表调研578名退役军人。结果:军官和士兵各变量得分差异显著(t=-9.15,-9.12,-9.76,-8.50,-8.13;P<0.001),各变量不同择业方式差异显著(t=3.72,3.55,2.41,3.56,2.93;P<0.05),不同军衔退役军官易变性职业生涯态度和主观职业成功差异显著(t=-2.08,-2.05;P<0.05),不同军衔退役士兵的生涯适应力、易变性职业生涯态度、职业决策自我效能感和主观职业成功差异显著(F=2.91,4.07,2.76,2.91;P<0.05);生涯适应力与职业决策自我效能感、客观职业成功三者显著正相关(r=0.839,0.869,0.826;P<0.01),生涯适应力不仅可以直接预测客观职业成功,还可以通过职业决策自我效能感间接预测客观职业成功,直接效应值和间接效应值分别为0.595,0.274。易变性职业生涯态度与职业决策自我效能感、主观职业成功呈显著正相关(r=0.862,0.854,0.795;P<0.01),易变性职业生涯态度不仅可以直接预测主观职业成功,还可以通过职业决策自我效能感间接预测主观职业成功,直接效应值和间接效应值分别为0.656,0.198。结论:退役军人生涯适应力不但直接影响其客观职业成功,还通过职业决策自我效能感间接影响客观职业成功;退役军人的易变性职业生涯态度不但直接影响主观职业成功,还可通过职业决策自我效能感间接影响主观职业成功。