中小企业核心员工薪酬激励模式分析

随着中国经济的快速发展和全球经济一体化进程的加快,在中国对人才的需求越来越旺盛,尤其是中小型企业,对人才的需求日益增加。随着外国企业在中国的深入发展,中国逐渐成为核心人才的培养基地。许多外商投资以薪金或其他优惠方式吸引走了大量的人才,间接地导致了中国中小企业人才的流失,随之带走的还有中小企业自身资源,如大量客户、技术资源等,这些资源的流失已经引起了中小型企业高层的高度重视。

基于自助式薪酬的IT核心研发人员激励模式探讨

在知识经济时代,企业间的竞争从根本上体现为人才的竞争。在科技日新月异的IT行业,人才的重要性更是不容置疑。因此,IT企业如何通过薪酬激励来吸纳、留住研发人才,是一个亟待解决的问题。现如今,对于研发人员的激励多采取年薪或者股权制,本文拟构建基于IT核心研发人员的需求以及针对个人特质的自助式薪酬激励模式,以期为这一特殊群体激励提供可供借鉴的新模式。

中小企业核心员工薪酬激励模式分析

随着社会经济的发展和全球化的进一步发展,中国对人才的利用也逐步市场化,中小企业对人才的需求量也越来越大。值得注意的是,当前我国中小企业能否永葆发展的青春和活力,取决于中小企业的核心员工是否满足现阶段其企业的薪酬激励制度。首先分析了中小企业核心员工薪酬激励模式存在的问题;在此基础上,设计了中小企业核心员工薪酬激励模式。

中小企业核心员工薪酬激励模式分析

随着中国经济的快速发展和全球经济一体化进程的加快,在中国对人才的需求越来越旺盛,尤其是中小型企业,对人才的需求日益增加。随着外国企业在中国的深入发展,中国逐渐成为核心人才的培养基地。许多外商投资以薪金或其他优惠方式吸引走了大量的人才,间接地导致了中国中小企业人才的流失,随之带走的还有中小企业自身资源,如大量客户、技术资源等,这些资源的流失已经引起了中小型企业高层的高度重视。

基于知识价值的企业隐性知识转移激励模式研究

在回顾传统知识分类的基础上,以知识转移中知识对知识源的价值为切入点,提出新的知识分类方法,并结合基于知识自身属性的分类方法,分析各种特征的隐性知识的知识转移难度;从隐性知识转移的利益相关者着眼,探讨隐性知识转移的激励模式,并分析不同特征的隐性知识的激励模式选择问题。

波特-劳勒综合激励模式在提升专科护士胜任力中的应用

[目的]验证波特-劳勒综合激励模式在提升专科护士胜任力中的作用,并探求一种有效的激励专科护士发展的机制。[方法]借鉴波特-劳勒综合激励模式,采用内外相辅、物质与精神相结合的方法对专科护士胜任力即知识、技能、态度、个性动机进行针对性的激励,并运用到专科护士发展的全过程。[结果]专科护士个人知识、技能显著提高,以经外周置入中心静脉导管(PICC)门诊为例:PICC穿刺数、PICC维护数、创口造口护理数逐年增加;护士的服务态度转变,病人满意率始终保持在平均95%以上,护士的满意率在职业收入等项目中提升明显;在护理创新领域和护理教育领域亦获得良好的效果。[结论]波特-劳勒综合激励模式在促进专科护士胜任力的发展中具有重要作用,在促进专科护士胜任力发展的同时,增加专科护士的满意度,提升专科护士的绩效。

中小企业核心员工的激励

众所周知,企业的竞争归根结底是人才的竞争。人才竞争中更多地是核心人才之间的竞争。对中小企业来说,核心员工是企业价值的主要创造者。一般来说,80%以上的企业价值和利润是由最核心的20%员工创造的。当前,中小企业如何做好核心员工的人力资源管理工作显得尤其重要,这关系到企业的生死存亡。

基于心理契约的管理类核心员工激励探析

企业管理类核心员工是组织核心竞争力的主要来源之一,调动管理类核心员工的积极性可以提升组织的创新能力和绩效,并持续不断地为企业带来长期利益。根据管理类核心员工具有综合素质高、工作中追求自我价值的实现以及所处工作岗位的关键性等主要特点,将心理契约引入管理类核心员工的激励具有必要性。结合心理契约的交易维度和关系维度两个维度,构建管理类核心员工的激励模式,有助于企业更好地调动和发挥管理类核心员工的工作积极性和创造能力。

股权激励模式:优先购股权、员工持股制和经理层持股的比较分析

一、三种股权式激励模式 随着现代公司制企业的出现和发展,所有权和经营权分离的趋势日益明显,“经理人革命”使高层管理人员的激励与约束问题更日显重要。

拟上市公司股权激励模式和案例详解

零售寒冬,苦练内功成为实体店度过寒冬的业界共识。那么,当人们谈论苦练内功的时候,会谈些什么？我相信,多数人将其视为优化商品、提升供应链以及改造门店等技术层面问题。但笔者认为,真正的苦练内功当立足“人”的层面,改进激励措施,挖掘企业内生动力。正如有的零售企业老总所说,不管策略有多完善,关键是需要人来执行。没有团队的齐心协力,一些计划都是空的。

基于波特——劳勒综合激励模式对企业文化的建议

21世纪的知识经济时代，企业文化作为一个企业的＂软实力＂需要被大力重视的观点已经被许多企业家、管理者所接受。本文通过对企业文化几种主要功能与激励的关系分析，并以实例相证，得出企业文化功能应以激励为核心。然后根据企业文化结构特点，选择其中的观念层作为企业文化建设的重点方面，再以波特-劳勒激励模式为框架，较为全面总结出一个以激励为核心的企业文化的可选价值观集合，以供企业文化建设时进行价值观的选择。

基于使命的高校教师激励模式设计

拥有高素质、专业技能精湛的教师是高校的优势,然而这个优势并不一定会转化为高校的核心竞争力。那么如何留住这些人才呢？首先要真正的理解他们,明白他们需要什么,然后在恰当的时候以恰当的方式给予,提高其忠诚度,进而将其打造成高校的竞争优势,本文就基于使命的高校教师激励模式的有关内容介绍如下。

西部企业职业技能人才培养模式及激励政策研究

企业核心竞争力的持续构建最终来源于企业职业技能人才培养．而职业技能人才培养模式和激励政策之间有着紧密的内在联系。凭借企业中职业技能人才所掌握的核心专长与技能．开发职工潜在的、可以通过有效的培养模式和激励政策表现出来的内驱力与个性特征的员工素质．导致员工产生高绩效的内在动力源泉．以保持企业获得持续地竞争优势。

员工激励模式探讨

为了提高核心员工的工作绩效，带领并激发公司员工的工作积极性、创造性，增强核心员工对公司的忠诚度，相关职能部门和公司领导应在人力资源管理方面进行相应的调整，确立“以人为本”的管理理念，坚持以“尊重人、依靠人、

模式／责权／激励／学习跨越成长烦恼四个关键词

案例伴随着中国经济高速发展的快车道,与A公司面临类似成长困境的中国企业可谓数见不鲜,他们曾经或正在面对着企业发展的重要转折拐点。过去,凭借领导人的胆识和智慧,公司业务蒸蒸日上,运转正常;可是当企业从单一业务逐渐扩展到多元化、从小公司成长为企业集团的时候,所谓家大业大,种种的冲突和不协调层出不穷,旧有的管理基础平台、管理视野、人才储备等都暴露出薄弱的一面,制约着企业进一步的腾飞发展。

CRI模式在高职高专实验师资队伍建设中的实践

目的理顺高职高专实验师资队伍建设中的各种复杂关系,解决存在的诸多问题,为高职高专院校师资队伍建设提供理论依据。方法通过文献检索法进行归纳总结,提出CRI模式,即"核心—轮换—激励"模式。结果实施CRI模式对完善师资队伍建设、提升教师教学水平和教学效果起到了积极作用。结论高校可根据自身实际情况,在CRI模式下进行政策或教学方式方面的调整,形成特色。

建构企业文化的核心要素

企业文化也称组织文化,广义的企业文化包括企业的物质建构层面、行为符号层面、制度构建层面、精神彰显层面以及企业的产品品质、服务体系、营销模式和激励机制、广告推广、管理文化体系、环境建设和贡献等方面。通常我们所说的企业文化多指一个企业由其价值观、信仰、管理方式等组成能代表企业形象的一种文化,涉及企业经营理念、经营目标、核心价值体系、社会责任和使命、企业形象打造等多方面内容。

商业银行学习模式与竞争力培育互动关系研究

银行的学习能力对其保持长久的生命力至关重要,而构建与竞争力培育实践相结合的学习模式更是我国银行的现实选择和客观要求。本文首先从理论上分析了银行学习与竞争力培育的互动关系,并从国外银行的实践角度进行了实证分析,认为基于竞争力构建学习模式是银行发展的必然选择;然后,对我国银行基于竞争力构建学习模式的意义进行了阐述,指出其具有较好的应用前景;最后,提出了基于竞争力的三个层面学习模式。本文认为,基于我国银行现有的学习能力,应该采取相关的辅助性策略,以各种支持性措施逐步提高学习能力,从而缩短学习与竞争力培育的距离,渐次推进学习模式的演化。

物流业务外包的激励机制研究

全球经济的一体化和消费者个性化需求的不断增加对企业应变市场的柔性提出了更高的要求。传统的对“原材料——制造——分销——销售”全过程控制的管理模式已经不再具有吸引力，企业把主要精力集中在核心业务上，