基于目标管理和发展型绩效考核的主诊医师绩效考核体系研究

上海市第十人民医院在已建立的主诊医师管理模式基础上,基于目标管理和发展型绩效考核理念,从病种的复杂程度、病种难度、疾病救治风险承担以及围绕疾病救治的综合素质等4个方面,构建了以临床能力提升为目标的发展型绩效考核方案,并由医务管理部门实施绩效考核和反馈,形成一套独立核算的主诊医师绩效考核体系,引导主诊医师收治高质量病种、提供优质医疗服务,最终提升医院对主诊医师的管理效能。

海南省公立医院固定资产管理绩效考核评价指标体系构建研究

目的 构建公立医院固定资产管理绩效考核评价指标体系,为海南省公立医院固定资产管理绩效考核工作提供科学依据。方法 采用文献研究法,建立绩效考核的初步评价指标框架,通过专家咨询法对评价指标框架进行调整和优化,运用层次分析法来量化各评价指标的权重,构建最终评价指标体系。结果 专家咨询的积极系数为100%,权威系数为0.83,第二轮专家咨询变异系数为0.06~0.20,综合评价指标的Kendall’s W系数为0.486,且P<0.001。构建的海南省公立医院固定资产管理绩效考核评价指标体系涵盖3个一级指标、7个二级指标及33个三级指标。3个一级指标的权重分别为0.470 5、0.305 1、0.224 4。结论 海南省公立医院固定资产管理绩效考核评价指标体系设计科学、合理,可为海南省公立医院固定资产管理绩效考核提供理论依据和借鉴。

人力资源薪酬管理中绩效考核评价指标体系构建研究

人力资源薪酬管理绩效考核指标体系的构建,对选聘、培养和考核人力资源管理者,对中职学校的人力资源管理都有着重要的意义,同时对日常考核也有直接的影响。为此对人力资源薪酬管理中绩效考核评价指标体系的构建与比对进行研究。根据当前的测定分析,本文简述人力资源薪酬管理中绩效考核评价的重要性。从指标体系与中职学校战略目标脱节、量化标准不一致以及考核评价指标结构较为单一等方面对薪酬管理中绩效考核评价指标体系构建存在的问题展开分析。基于此,探索绩效考核评价指标体系构建基本思路,进行职位定向分析,结合中职学校发展现状,制定薪酬管理绩效考核评价指标体系原则,将薪酬管理中指标体系与中职学校发展目标多元搭接,对内部的指标进行计量及标准化处理,设计多层级考核评价指标结构,最终通过构建的智能化考核指标评价应用平台来巩固评价效果,以测试、反馈、循环完善的顺序实现指标体系的构建,为中职学校营造更为稳定的环境。

目标管理视角下的高校绩效考核体系构建刍论

绩效考核体系,是评价高校综合教育效果的有效途径。目前,各高校的绩效考核工作存在着绩效考核制度流于形式、考核标准单一等问题。文章从目标管理视角下高校绩效考核体系构建存在的问题、必要性、原则入手,着重分析目标管理视角下构建高校绩效考核体系的流程,即确定目标、制定指标、绩效沟通、绩效考评、结果应用,以期对高校合理设计绩效考核体系并发挥绩效考核体系作用有一定的帮助。

医院行政部门目标管理考核指标体系的构建与应用

以三级公立医院高质量发展及绩效考核为指挥棒导向,基于目标管理绩效考核方法,从当前医院行政部门考核现状及问题、考核指标体系的构建、考核实施流程与机制保障、考核结果运用几个方面阐述了三级综合医院行政部门的绩效考核体系。文章指出构建科学、规范、可操作的目标管理考核指标体系,对完善行政部门工作质量、提高管理效能、促进医院高质量发展具有重要的意义。

基于价值医疗导向的临床科室目标管理绩效考核体系实践研究

公立中医医院科室目标管理考核工作是检验科室管理成效的依据,通过加强对临床科室综合管理,提高医疗服务质量和效率,促进学科以及医院持续发展。文章对公立中医医院临床科室目标管理绩效考核在构建思路、设计内容、构建流程等方面,探索基于价值医疗导向的公立中医医院科室综合目标管理绩效考核体系。

目标管理在绩效考核体系中的优化设计

将目标管理应用于人力资源绩效考核体系之中,既有助于组织确定工作方向与侧重点,又能够显著提高员工工作积极性与主动性,从而推动组织目标达成。但目标管理在实际的运作过程中却面临一系列的问题。要对目标进行优化管理就需要保证其合理性和科学性,主要体现在目标对齐、SMART原则运用和目标和个人职业发展相结合等几个方面。同时细化和量化考核指标、建立有效反馈和沟通机制、设计合理激励措施必不可少。通过这些举措,能够构建更有效,更公平的绩效考核体系来激发员工潜能,促进组织目标实现。

高质量发展为导向的业务科室主任目标管理考核体系构建

目的:结合医院功能定位和战略发展需要,构建业务科室主任目标管理考核体系,提升医院内涵建设,促进医院可持续高质量发展。方法:对标国家重大政策,通过头脑风暴法、归纳演绎法确定科室主任目标管理考核方向、维度、基本框架,采用德尔菲法确定各类科室主任考核指标,采用层次分析法计算各级各类指标权重,采用案例分析法对各科室指标进行实测分析,确定各考核指标目标值。结果:构建以高质量发展为导向、针对不同科室特点差异化的业务科室主任目标管理考核体系,其中术科系统包括一级指标7个、二级指标27个;非术科系统一级指标7个,二级指标25个;平台医技类科室一级指标7个,二级指标20〜25个。结论:高质量发展为导向的业务科室主任目标管理考核体系具有一定的科学合理性、可操作性、导向性,可激励科主任主动作为,进一步落实医院的功能定位,提升医院医疗质量与安全、运营效率及员工满意度,优化收入结构。

中医临床医学专业实习管理考核体系的构建与对策

中医医学已经发展延伸为多种医学专业,其中医学临床专业的就是中医医学中重要的组成部分。中医临床医学主要研究疾病的病因、诊断患者的病情,对疾病进行治疗以及预后。目前很多的医学院校都已经开设了中医临床医学专业,为社会培养具备中医基础理论、知识、技能,能将中医理论等熟练地运用在临床中的人才。目前该专业的学生在实习中存在一些问题,在实习的过程中也缺乏完善实习管理考核体系。使得中医临床医学专业的学生在实习中无法对自己不足之处进行校正,实习过程中收获的心得较少。本文将围绕中医临床医学专业实习展开叙述,分析中医临床医学专业学生在实习中的问题,并针对这些不足提出构建实习管理考核制度的对策。意在提升中医临床专业学生在实习过程的经验以及技能。

“双高计划”建设背景下高职院校科研管理目标考核体系构建研究

制定和实施科学合理的高职院校科研管理目标考核体系,有利于明晰各方职责权利、激发教师科研主动性、提升科研管理水平,进而推动科研目标实现,为“双高计划”建设任务的完成提供重要支撑。以目标管理理论为理论基础,坚持发展规划引领和目标联动有机结合、定量考核和定性考核有机结合、激励引导和目标约束有机结合、共性指标与特色指标有机结合的原则,采用层次分析法,构建了一套由6个一级指标、18个二级指标构成的高职院校科研管理目标考核体系。该体系的实施路径为加强组织领导与管理、合理设置考核指标权重、完善科研管理目标考核激励和动态调整机制。

基于目标管理和KPI的图书馆部门岗位绩效考核体系的构建

介绍了国内外图书馆绩效考核制度。根据解放军医学图书馆数据库研发部存在的问题制定了部门年度工作目标和关键绩效指标,设计了部门绩效考核指标体系。试行结果表明,部门绩效考核制度的执行有利于调动员工的工作积极性,有利于促进部门产品生产和改进,有利于保证部门工作目标的顺利实现。

建立医院党支部目标管理考核体系的研究

本文通过将科学的数学统计和管理方法引入党建工作,并结合医院业务工作的自身特点和党建工作经验,将医院党建考核工作由经验考核评估升华为科学考核评估,由定性考核评估升华为定量考核评估,由"软任务"转变为"硬指标",形成科学的医院党建考核评估体系,最终实现医院党建工作的量化考核。

医院行政管理人员绩效考核体系的设计

随着时代的发展,人力资源管理日益受到重视,医院的运营需要医护人员专业服务与行政管理工作配合,目前很多公立医院将人事处改名为人力资源部。绩效考核是人力资源管理工作的重要职能,行政管理部门绩效是医院改革的重要部分,当前很多医院重视临床及医技科室部门的绩效管理,对行政管理人员采用简单评价方式影响管理人员的工作热情。如何应用绩效考核激发行政管理人员工作积极性,提高医院服务质量成为深化医改的重要问题。概述医院行政管理人员绩效考核的意义,分析医院行政管理人员绩效考核存在的问题,设计医院行政管理人员绩效考核体系,提出实施措施。

基于过程控制和目标管理的大型公共建筑节能考核体系研究

从我国大型公共建筑节能管理的工作内容入手,介绍了我国大型公共建筑节能考核体系的设计原理和依据,构建了一套适合我国国情的大型公共建筑节能考核体系。同时分析了考核体系在大型公共建筑节能过程控制和目标管理中的实施机制,最后,对考核体系实施的保障措施进行了探讨。

基于目标管理构建党支部考核评价体系的探讨

医院基层党支部是医院思想政治工作的重要承担者、是党的方针政策在基层医院的贯彻者和实施者,也是保持医院稳定、促进医院各项事业顺利发展的重要组织保证。在德鲁克目标管理理论和方法的指导下建立健全一套行之有效、符合医疗单位特点的基层党支部考核工作体系,是科学评价和有效保障医院基层党支部工作目标和任务顺利实现的重要举措,也是创新基层党支部工作方法、手段,深化党支部工作内涵的有力推手,以此为医院基层党组织建设带来新的挑战、注入新的活力。

以目标管理为基础的绩效考核评价体系探索

本文分析了当前高校干部绩效考核存在的问题及原因,探索目标管理与绩效考核有机结合的可行性,建立了以目标管理为基础的绩效考核评价体系,并对该评价体系的关键环节进行了阐述。

全员目标成本管理考核体系研究——基于中国石化管道公司的案例

近年来，全员目标成本管理在企业成本控制方面的积极作用在理论界以及实践界都得到了有效地论证，石油石化行业已经开始将全员目标成本管理、全面成本预算管理在各浦田企业进行推广，成为应用范围最广、使用最多的管理方法。但在其使用中还存在一系列问题，如成本预算缺乏准确性，对成本的考评不够合理等。目标成本考核是落实全员目标成本管理的重要环节．是企业绩效考核的重要组成部分。因此，本文以中石化管道公司实施全员目标成本管理为例，就其目标成本的考核体系构建进行研究，并给出了实施建议，为石化企业的成本管理提供一定的参考：

高校二级学院目标管理考核指标体系的构建

在校院二级管理体制下,学校管理的重心逐步下放到二级学院,学校通过与二级学院签署目标责任书,并建构相对应的目标管理考核指标体系,从而达到对二级学院工作的监督与宏观调控。本文从目标考核指标体系的重要意义、基本原则、指标框架、统筹计算方法等方面论述了二级学院目标管理考核指标体系的建构。

基于目标管理法和关键绩效指标法的临床业务科主任绩效考核分配体系研究

公立医院高质量发展,需要以高质量的人才队伍作为支撑。临床业务科主任作为医院的高质量人才是医院战略决策的执行主体。本文运用目标管理法(MBO)和关键绩效指标法(KPI)构建临床业务科主任绩效考核分配体系,以南通市某省属公立医院为例,通过业务数据说明运用构建的临床业务科主任绩效考核分配体系促进医院的持续发展,提出了临床业务科室负责人的绩效考核分配的合理化建议,以期为公立医院临床业务科主任干部队伍建设提供理论依据。

基于目标管理理论的高校班级考核体系的构建

本文在高校班级考核体系的现状研究的基础上,引入企业目标管理理论,在班级考评体系构建中加以科学运用,力求以班级目标为导向、班级成员为中心、班级成果为标准,明确班级考核指标,动态量化指标权重,推广实施双向反馈机制,构建科学化的班级考评体系。