大学人事制度改革中的专业性协调力量——美国大学教授联合会在大学“终身聘任后评审”运动中的作用述评

当前我国高等教育领域人事制度改革正如火如荼。由于在人事制度设置中大学管理者的强势地位,如何确保大学管理文化主导下追求绩效要求的同时,又不损害学术自由,需要引入专业性的学术协调力量。在这方面美国大学“终身聘任后评审”运动中的专业性协调将给我们以有益的启示。

美国大学终身聘任后评审制政策的网络调查问卷设计及实施

近十多年来,终身聘任后评审政策在美国掀起了一场运动,引起了广泛关注。但目前国内研究还较少见,尤其定量研究更为缺乏。本文尝试通过网络调查问卷的定量研究来进行。从美国的研究/博士型、硕士型共862所大学总体中,采用分层随机抽样法,抽取公、私立大学共432所为样本,每所大学选择行政官员和教授各1位,直接进行跨国网上问卷调查。本研究表明,采用网络问卷调查法进行外国教育研究是一种成功的研究方式。

美国大学终身聘任后评审制

美国大学20世纪70年代开始对获终身教职的教师进行评估,自90年代以来实施终身聘任后评审制在美国大学中日益普遍,在实施过程中均强调发展原则,在年度评审的基础上进一步评审,并采取同行评议的方式。在发展过程中,也有不同的支持和反对声音。本文从各角度介绍美国大学终身聘任后评审制。

美国高校的教授“终身聘任后评审制”

美国高校教授“终身聘任后评审制”是一种定期对终身教授进行强制性审查的制度。本文介绍了美国高校“终身聘任后评审制”产生的背景、实施现状,分析了该制度产生和存在的价值,及其当前美国国内对该制度的争论。通过对“终身聘任后评审制”的探讨,了解当前美国高校对终身教授评价的发展趋势,以期对我国高校教师评价任用制度有所借鉴和启示。

刍议美国大学教师终身聘任后评审制及启示

美国大学教师终身聘任后评审制是在终身聘任制问题暴露，外界纷纷要求进行改革之后出现的。在保证学术自由和教学质量、保证教师队伍长期致力于科研与教学方面，终身聘任后评审制发挥着重要作用，并逐渐成为美国高校教师管理中最具特色与权威的聘任制度。文章希望通过对美国大学教师终身聘任后评审制度的分析与讨论，为我国高校教师任用制度改革提供有用参考。

美国大学教师终身聘任制的走向

20世纪后期,美国大学长期以来实行的终身聘任制开始受到挑战,要求革除终身聘任制弊端的呼声日益强烈,终身聘任制改革势在必行。实行终身聘任后评审制,不断完善终身聘任制,建立科学合理的大学教师聘任制度成为这一改革的主要内容。

美国高校教师的终身职后评审——政策背景、实践模式和未来走向

终身职后评审(post-tenurereview)政策是在高等教育面临问责要求、终身聘任制受到严厉抨击、公众对高等教育的信任下降、政府减少对高等教育支持等背景下产生的。目前,该政策已被美国许多高校采用,但不同的学校采纳了不同的模式。围绕着该政策,不同的利益群体各抒己见,对其褒贬不一。尽管如此,出于外部环境的压力和学校自身的需要,这一政策的实施可能成为未来发展的趋势。

保护学术自由还是学术特权——美国终身聘任制的挑战及对我国的启示

学识自由是大学的核心理念。以终身聘任制为核心的教师聘任制度,有效地保障了大学教师的学术自由权利。但是终身聘任制也日益受到广泛的批评和反对。终身聘任后评审制度正是在一片反对呼声中出台的一项措施。通过对美国高校教师任用制度的分析与讨论,希望对我国高校教师任用制度的改革提供有益借鉴。

美国大学终身聘任制的发展趋势及其对我国的启示

美国大学的终身聘任制一直是美国教师聘任制的重要内容。文章介绍了终身教职的发展过程、其间出现的问题以及最终产生的终身聘任制后评审制,从而使我国高校教师聘用和改革得到借鉴和启示。

美国高校终身教授制度的困境与出路

本文通过审视美国学术职业所面临的挑战,将美国高校终身教授制度置于学术职业的背景之下,对美国社会和学术界关于终身教授制度的质疑和批评进行了梳理,评述了美国高校对终身教授制度的改革,并重点介绍了终身聘任后评审制度这一改革措施。说明美国高校终身教授制度所面临的问题以及一些州政府和各高等院校对终身教授制度的改革是与美国高等教育所处的外部社会经济政治环境和高等教育自身的困境息息相关的。

美国教授终身制及其启示

目前我国教授聘任制度存在一些问题,导致教授治学急功近利,影响了学术发展的进程。美国教授终身制历经近百年的发展,在保护教授学术自由方面起到了重要作用。因此,探究美国教授终身制的起源、聘任、作用与变革,对我国教授聘任制度改革具有借鉴作用。

美国大学终身教职制度的争议与走向

大学终身教职制度是美国高等教育制度的重要组成部分.但是20世纪后期终身教职制度开始不断受到抨击,社会各界纷纷提出争议和批评,终身教职制度的改革势在必行,而终身聘任后评审制的实施,为终身教职制度注入了新的活力.

谈高等学校教师职务聘任中的观念转变

依法实施教师职务聘任制，是社会主义市场经济体制对高等学校用人机制改革所提出的客观要求，实际上也是社会主义市场经济条件下观念更新、转变的结果，它是高等学校用人制度改革的核心。思想观念的变革是改革的先导。更新观念，转变机制是高校实施教师职务聘任制的根本点和出发点。高等学校实施教师职务聘任，必需做好如下观念的转变：市场配置人才资源的观念；打破教师职务终身制，树立“能上能下，能进能出”的观念；转变教师职务评审中“重评审，轻聘任”的观念；高等学校和教师主体地位平等的观念；依法治校，规范管理的观念。

教师职务聘任制的若干问题探讨

现行的教师职务评审体制在一定程度上激发了教师的工作积极性,但由于"评审体制"中没有进行有效的岗位限制及考核,教师基本都成了"终身职教师"。使少数教师产生了贪图安逸的思想;职务评审中对教师的工作业绩大都有详细的量化要求,在这一指挥棒影响下,许多教师都希望出"短平快"的成果,对少数教师的学风产生了一些负面影响;而且目前教师职务评审中,由于缺乏严格的岗位限额意识。

美国高校教师绩效评价存在的争议

美国高校教师的绩效评价虽然业已制度化、规范化,但无论是在理论探讨还是实际操作层面都存在着诸多的争议。这些争议突出表现在针对终身聘任制的改革,特别是对终身聘任教师的职后评审的实施、研究与教学之争、同事关系能否作为晋升和终身聘任的标准,以及学生评价在教师人事决策中的应用等。

美国大学终身聘任制的历史与变革

大学教师聘任制最早源于中世纪大学作为特权形式的教师任用制度,经历了具有固定任期的聘用制以及教授终身聘任制,成为美国学院和大学教师管理中最具特色的教师聘任制度。终身聘任制度在保障大学教师职业安全和学术自由方面,发挥了十分重要的作用,但同时其自身存在的弊端面临批评和改革。

职称改革存在的问题及完善措施

职称改革工作是整体人才资源开发工作中的重点工作，它在加强专业技术人员队伍管理、推动人事工作为经济建设服务中占有举足轻重的地位。十几年来，职称改革工作取得了十分喜人的成绩，正沿着经常化、制度化的轨道顺利开展。然而，随着职称改革工作的不断深化，一些深层次的问题和矛盾逐渐显露出来。

巩固成果 开拓前进——前阶段职改工作的特点和新阶段的对策

目前,职改工作的第一阶段已经基本结束,开始进入一个巩固、深化的新阶段。笔者认为,第一阶段工作体现的特点是,职称改革正处于新旧两个体制的“重迭带”上,即处在职称评定终身制和具有新内容的聘任制二者并存的状态,新的体制中带有旧的职称评定制的痕迹。这即此即彼的“重迭带”集中表现在以下五对主要矛盾上: 1.因人设岗与因亨设岗之间的矛盾。实行专业技术职务聘任制的内容之一是根据实际工作需要设置专业技术职务岗位。也就是说,聘任制应遵循“因事设岗”的原则,真正按工作需要设置高、中、初级职务岗位。

实施岗位聘任制 破除职务终身制

2000年7月,中国农业大学决定以划转教育部和被列入教育振兴行动计划为契机,以教育部1999年下发的<关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见>和中组部、人事部、教育部于2000年联合下发的<关于深化高等学校人事制度改革的实施意见>等文件精神为指导,加大学校人事分配制度改革力度,实行全员岗位聘任制.