高校绩效评价视野下“能者多劳”的危害、成因及破解之策

随着中国教育将由高速发展转向高质量发展,高校急需肯干事、能干事、干成事的“能者”紧跟时代步伐,勇挑历史重担,推动教育事业发展。高校岗位设置呈多样化特点,但高校绩效评价方案和激励政策还不能完全跟上发展形势,围绕多元化评价的改革还不够。文章重点从高校绩效评价视角对“能者多劳”这一现象的危害、成因进行梳理分析,并从高校管理制度导向、领导管理视野拓展、岗位管理考核等3个方面提出破解“能者多劳”困境的策略,借以促成“人人都能成才、人人极尽其才”的高校优质组织文化,真正调动教职工积极性和进取心,持续培养和造就时代新人。

领导者如何防范“能者多劳”引致的多重信任危机

在实干环境下,"能者多劳"容易引致劳与不劳的矛盾、多劳与少劳结果的矛盾、上级苦心与下属不满的矛盾以及良好愿望与困境局面的矛盾,导致领导者陷入"左右都不对"的困境。究其根本,在于领导者未能立足公平底线、未能把握权责对应、未能平衡劳与得之间的关系、未能真正考虑下属情绪。领导者破解这一困境,需要依据岗位定职责,人人平等;考量贡献定报酬,公正决策;立足全局定任务,科学分配;兼顾感受定主次,合情合理。

“能者多劳”更要让“能者多得”

分析、理解和运用“能者多劳”这一管理行为,需要树立大局思维、长期思维和动态思维,要倡导“能者多劳”和“多劳多得”的价值导向,把握“能者多劳”和“能者少劳”的边界范围,从而实现“能者多劳”和“能者少劳”的多赢。

“能者多劳”的成因与“能者困境”的破解建议

“能者多劳”有三种现象值得反思:“能者多劳”变成“能者疲劳”,“能者多劳”变成“能者白劳”,“能者多劳”变成“能者多怨”。这使得“能者多劳”成为“能者困境”。从全局层面看,“能者困境”会形成“短板弱链”,不利于生成整体竞争能力;从管理层面看,“能者困境”会导致“鞭打快牛”,不利于提升科学管理效能;从团队层面看,“能者困境”会造成两极分化,不利于构建积极和谐氛围。破解“能者困境”,要忍得住别乱用,“多劳”应该有边界;大胆奖别糊涂,“多劳”应该有回报;推上去别小气,“能者”应该有接任。

“能者多劳、庸者逍遥”现象的治理之策

基层干部中存在的“能者多劳、庸者逍遥”,主要表现为“能者”由于能力突出和勇于担责,一直陷入“忙”与“累”的状态中,而“庸者”往往抱有“钻空子”心理,“甩锅”不担当、“躺平”不作为、“摆烂”不负责。对此,需要基层干部增强责任意识,强化担当作为;重视自身本领能力的培养,不断适应时代发展的新要求;充分发挥激励和考核机制的作用,树立重实干重实绩的用人导向;健全容错纠错机制,并以此保障系统运行的有效性。

别让“多劳”成“过劳”

从“能者”个人发展方面来看,“多劳”“过劳”会危害其身心健康,阻碍其职业发展;从制度建设方面来看,“多劳”“过劳”会弱化制度管理的作用;从文化建设方面来看,“多劳”“过劳”会导致不公平感、无规则感蔓延。对此,我们应该努力让“多劳”的人“多得”,通过制度建设让奉献的人得到合理的回报。

以完善的考核机制治理基层“庸者逍遥”现象

“能者多劳,庸者逍遥”是基层治理中亟待消除的一种不良现象。破解基层“能者多劳、庸者逍遥”问题,要培养高素质、专业化的队伍,创造更好的基层治理环境,可以从优化基层公务员准入制度、强化内在动机、完善考核体系等方面着手:通过岗位聘任制从准入层面减少基层公务员不作为;重视培育和发挥公务员的公共服务动机,强化内驱力;以“想要什么就评估什么”为原则,区分个人素养和绩效能力;考核主体多元化,更多地从接受服务的客体多维度评估公务员绩效。

基层干部管理应破除“多干多错陷阱”

"能者多劳陷阱"主要表现为"鞭打快牛陷阱""白劳苦劳陷阱""多干多错陷阱""过度多劳陷阱"四种。只有以"按劳分配、多劳多得"为核心价值导向,强调"劳有所值""多劳多得""容错免责""适度多劳",不断建立健全科学合理的基层干部管理制度,方能破解和治理基层"能者多劳陷阱",更好激励基层干部担当作为,为建设中国特色的社会主义现代化事业提供坚强的组织保证。