“退出—呼吁—忠诚”理论对青年教师流失治理的启示

人力资源是高校的核心竞争力,是提高高校育人能力、综合实力以及促进可持续发展的重要保障。本文在“退出——呼吁——忠诚”理论视角下,对民办高校青年教师流失的现状进行分析,总结出“退出——呼吁——忠诚”理论对治理高校人才流失的几点建议,以期为民办高校治理青年教师流失问题提供参考。

关于赫希曼“退出、呼吁与忠诚”理论体系的再思考

本文基于赫希曼"退出、呼吁与忠诚"理论体系,首先对其核心观点进行了阐述,对其在管理实践中的具体应用进行了举例。然后,对该理论体系存在的不足进行了分析,并为其完善提供了思路。最后,对其在组织管理相关研究中的应用进行了展望,并认为可以从员工忠诚度、建言行为与沉默行为等多方面来完善其相关研究。

高职院校教师流失问题应对策略——基于“退出-呼吁-忠诚”理论的视角

作为阻碍高职院校健康发展的主要因素之一,教师流失问题已受到各高职院校的广泛关注,并逐渐成为高职院校管理人员与高等职业教育研究人员的重要研究课题之一。强化教师流失问题的治理不仅是提升高等职业教育质量的要求,也是推进高职院校人事制度改革的要求,还是保障高职院校优秀教师合理流动的需要。而就目前来看,虽然许多高职院校都面临着不同程度的教师流失问题,但在治理方面的效果却不尽人意。对此,可以从"退出-呼吁-忠诚"理论视角出发,通过优化外部社会环境、优化内部管理环境、优化思想道德环境来有效应对高职教师流失问题。

“民工荒”:另一种解析——基于“退出、呼吁与忠诚”理论的分析

“民工荒”已不是简单的资本和劳工博弈、民工在城市中的整体生存发展环境的问题,更重要的是牵涉到我国的制度设计。“民工荒”是民工们呼吁无效后的退出选择,它是给全社会发出的信号,也给全社会敲响了警钟。解决“民工荒”问题的关键是建立一种有效的“呼吁”机制,拓宽呼吁渠道,提高呼吁效率;培育民工的归属感、认同感和忠诚度。

退出、呼吁与忠诚理论对“离职”现象研究的启示

现有"离职"研究主要将"离职"作为结果进行相关影响因素的静态分析。而赫希曼则提供了一个动态的视角,展示出人们在认知到组织"松弛"并对组织产生不满的情况下,是如何决定"退出"的;以及在这一过程中,成员对所在组织的"忠诚"是如何引发另一种回应机制"呼吁"发挥效用的。接着,赫希曼又解释了组织形态或者制度设计对人们的"退出"与"呼吁"选择的影响。

退出、呼吁与忠诚理论视角下高校体育人才培养困境与出路

运用文献资料等研究方法,在赫希曼的“退出-呼吁-忠诚”理论基础之上,结合高校体育人才培养形式及学业成就状况对高校体育人才培养进行分类与分析,认为高校体育专业人才培养过程中存在三种类型:退出型-提高学生应用能力;呼吁型-挖掘学生个人潜能;忠诚型-尊重学生选择意愿。高校体育人才培养面临的三大困境:需求对接不成体系影响领导者决策;人才危机意识不足影响管理者布局;教体融合存在壁垒影响求学者进出。在此基础上,提出了化解高校体育人才培养困境的出路:(1)构建以需求为导向的人才分类培养体系,培育特色人才;(2)找准以引领为核心的人才培养角色定位,培育高端人才;(3)打通以协同育人为方略的进出口通道,培育创新人才。

高层次人才组织承诺的培养路径探索——基于“退出—呼吁—忠诚”理论视角

高层次人才因其突出的能力和素质成为知识经济背景下各类组织争夺的人才资源,但高层次人才当前离职现象普遍,其中对组织承诺的缺失是高层次人才离职选择的重要原因。因此,组织承诺的培养对保留高层次人才具有重要意义。从"退出—呼吁—忠诚"理论视角研究组织承诺对高层次人才"退出"、"呼吁"及"忠诚"行为选择的影响,探索培养和提升高层次人才组织承诺的路径,以增强高层次人才对组织的忠诚感,增强其与组织的心理契约,从而实现更多的呼吁、更少的退出。

基于“退出—呼吁—忠诚”理论视角的民办高校青年教师隐性流失治理机制研究

许多民办高校都不同程度地面临青年教师隐性流失的问题。对此,该文提出基于“退出—呼吁—忠诚”理论,构建以职业精神为引领的忠诚机制、以积极“呼吁”为途径的回应机制、以创新优化环境为手段的管理机制、以减少“退出”为目标的预警机制,以期为治理青年教师隐性流失问题提供有益参考。

退出乎?呼吁乎?忠诚乎?——也谈农民面对公共品供给困境时的选择

由于我国在公共品的供给上长期实行城乡二元分治,结果带来了农村公共品的供给困境,农村组织出现了绩效衰减。农民们应对绩效衰减不外乎有竞争机制、退出机制和呼吁机制,而我国的实际又决定了农民们只能寄希望于呼吁机制。因此,我们的制度安排必须提高农民们的呼吁效率,并以此来培养农民们的忠诚,尽快修复绩效衰减。

国有商业银行信任与忠诚文化基因研究——基于高素质人才“退出—呼吁”机制的分析

国有商业银行在促进战略转型的过程中,迫切要求发挥先进文化的生产力转化作用,以提升市场竞争能力。但提出新文化不等于建设新文化,文化"落地"必须依赖企业文化自身进化的基因。本文根据Hirschman(1970)提出的"退出—呼吁"理论,认为国有商业银行高素质人才的行动重心更倾向于退出,而不是呼吁,这对银行竞争力的提升和文化建设十分不利。鉴于信任与忠诚文化基因对高素质人才的"退出—呼吁"机制的决定性影响,文章提出了以激活呼吁为中心,推进国有商业银行信任与忠诚文化基因建设的六条具体政策建议。最后,文章对企业文化建设需要明晰的几个相关命题进行了阐述。

传统合作医疗制度瓦解原因的再思考——基于“退出-呼吁”理论的视角

"退出-呼吁"理论表明,我国传统合作医疗制度在面临绩效不断衰退的情况下,参保农民行使呼吁或自由退出权可以避免或改善该状况的发生,传统合作医疗制度后期农民自由推出权的被剥夺是导致该制度走向瓦解的根本原因。当前新型农村合作医疗制度应以此为鉴,保证农民的自由退出权。

全面从严治党下党员能进能出机制研究——以赫希曼的“退出——呼吁”理论为分析视角

全面从严治党目的在于优化党内政治生态和提高党的执政能力,这就需要一个有效的党员进出机制,及时清除党内"肌瘤",既能保持党的肌体健康,又能警示党内成员。健全党员能进能出机制是党的十八大为优化党员队伍结构而做出的重大部署,也是党的十九大提出"不断提高党的建设质量"的要求。赫希曼的"退出—呼吁"理论认为,组织绩效衰减是必然的,退出和呼吁都是绩效恢复机制,但两种机制需要相互配合。关键是要形成组织内部的忠诚意识,这是抵御组织绩效衰退的根本之路。政党组织发展中的各种困境也会导致组织绩效的衰退,而党员进出机制不完善就无法及时化解党员队伍建设中的问题,无法有效遏制衰退趋势。"退出—呼吁"理论对党员能进能出机制具有借鉴参考意义,退出机制用"以退为进"的方式保证真正符合条件的人留在组织,呼吁机制有利于培养党员忠诚意识,保障党组织的先进性与纯洁性,从而有效避免组织绩效的衰退。

以“退出—呼吁”理论解读我国传统合作医疗制度瓦解的原因

我国传统合作医疗是一种特殊的合作组织形式,社员理应有退出的权利及提出改进制度运行绩效的权利。以美国经济学家赫希曼的"退出—呼吁"理论分析,参保农民自由退出权的持有是我国早期合作医疗成功的关键,而退出权的被剥夺是导致我国传统合作医疗瓦解的根本原因。为了促进新型农村合作医疗的良性发展,我们必须摒弃行政命令式传统思维定势,采取需方驱动模式,坚持自愿参保原则,以施加维持组织绩效的压力。

高层次人才“退出—呼吁—忠诚”机制分析

在简析赫希曼的“退出—呼吁—忠诚”理论基础上 ,剖析高层次人才这一特殊群体的突出特性。对于高层次人才群体来讲 ,赫希曼的理论要充分发挥作用 ,还应建立起信任机制。目前出现的高层次人才在一定组织间的高流动性 ,在很大程度上正是由于存在信任缺失 ,尤其是高层次人才对流动前的组织的信任缺失。为此 ,建议特定组织努力建立信任 ,增强忠诚 ,鼓励“呼吁” ,减少“退出”。

退出,呼吁和忠诚模型视角下的群体性事件分析

群体性事件是民众面对政府绩效衰退时的一种呼吁,民众无法自由迁徙则是退出权的缺失。认为退出权的不同和忠诚即民众对政府的信任是群体性事件频发的两个重要原因,此外还包括参与人数,呼吁的成本,需求质量弹性等。降低群体性事件,应加强民众对政府的信任(提高忠诚感),逐步实现人口的自由迁徙(增加退出权),畅通利益诉求渠道(提高呼吁有效性)。

中国农地制度变迁:一个分析框架——对1949年以来我国农地制度变迁过程的理论分析

农地的归属问题一直是我国农地制度变迁的核心问题,在短短几十年的时间内变动频繁。针对当前我国农地制度的创新困境,本文试图从国家(或政府)与农户两个利益主体对各自利益追求的角度,构建一个分析框架,描述建国以来中国农地制度变迁的轨迹。通过从历史角度的分析,得出当前农地制度是国家与农民之间利益分配的结果及权利的分配造成利益的分配的结论。

企业员工忠诚的经济学分析

在企业绩效下降的时候，员工是选择立刻跳槽还是与企业共度难关，在很大程度上决定了企业绩效的恢复，而该过程中“忠诚”至关重要，但是对此的现有研究大多基于管理学原理。本文借助美国经济学家赫希曼的“退出、呼吁与忠诚”理论对此进行经济学意义上的探讨，辨析了“忠诚”在员工做出退出或呼吁决策中作为一种制度性障碍作用的约束条件与实现功效。

消费者忠诚的经济学分析

消费者忠诚以其对企业经营绩效产生的巨大贡献而日益成为人们关注的焦点。借鉴美国经济学家赫希曼的“退出、呼吁与忠诚”理论对此进行经济学意义上的探讨 ,在简要分析消费者的退出与呼吁行为对企业的影响的基础上 ,辨析了“忠诚”在消费者做出退出或呼吁决策中作为一种制度性障碍作用的约束条件与实现功效。

文森特·奥斯特罗姆民主行政功能研究——以赫希曼“退出”与“呼吁”理论为视角

赫希曼认为,组织绩效的衰减不可避免,有两种机制可以促进组织绩效恢复,即退出和呼吁。政府作为一种组织形态,其绩效也因三个原因而不可避免地衰减,即政府所处的垄断性地位、官僚制组织结构的刚性以及职业官僚的保守性和得过且过的心态。退出作为政府组织绩效衰减的恢复机制基本不可能,呼吁也受到重重阻碍。文森特·奥斯特罗姆的民主行政理论促进了人们呼吁的意愿,有利于呼吁的可行性,提高了呼吁的效果,从而有利于政府组织绩效的恢复。

组织心理契约违背对管理者行为的影响

为了研究组织心理契约违背与管理者行为之间的关系,对512位组织管理者进行定量研究和结构方差验证,结论如下:1.组织对管理者的心理契约由三维结构构成,分别是交易型心理契约、关系型心理契约和管理型心理契约,其中管理型心理契约是组织与一般员工之间所不具备的心理契约形式,体现了组织与管理者之间的一种特异关系;2.组织的管理型心理契约违背导致管理者退出和忽略行为增加,组织忠诚和呼吁行为减少;组织的交易型心理契约违背导致管理者退出行为增加和呼吁行为减少;组织的关系型心理契约违背导致管理者忽略行为减少.3.管理型心理契约和交易型心理契约是管理者更加关注的两种心理契约形式,而对关系型心理契约的关注则相对较少.