美国高校“预聘-长聘”晋升评估的经验与启示

美国高校通过终身教职制度维护教师的学术自由。但随着高校内终身教职比例的降低,其职位竞争性增强,终身教职制度的晋升与评估管理方式成为重点关注问题。本文通过梳理西方文献对终身教职聘任与晋升评估的相关讨论,发现终身聘任的晋升评估制度在内容方面存在过于关注科研成果的量化评估而忽视教学活动,不同类型高校晋升评估政策存在同质化发展的趋势。在制度执行过程中,存在评估标准缺乏明确性、决策过程模糊,以及引发被评估者的不公平感等问题。在制度影响结果方面,则表现出对科研成果质量、教学活动以及教师工作满意度的负面影响。在终身教职的聘任与晋升制度改革过程中,需要注意不同类型高校的适用性、在评估标准层面表现对教学与科研活动的认可,以增强青年教师对聘任晋升评估决策过程的理解。美国高校终身教职制度发展的经验,可以为我国“预聘-长聘”晋升评估提供借鉴。

“双高计划”建设背景下高职院校教师“预聘-长聘”制度研究——以S职业技术学院为例

在"双高计划"建设背景下,高水平师资队伍成为高职院校的核心竞争力。通过对S职业技术学院实施"预聘-长聘"制度的实践进行分析,发现岗位设置与聘用条件体现高职特色、聘用程序体现学术评审与行政审核相结合、预聘期内实行年度工作检查制度、长聘资格认定要通过岗位晋升获得、"预聘-长聘"制教师实行年薪制是其主要特点,新旧体制的衔接缺乏制度设计、从预聘到长聘的考核标准不一致、长聘后的激励机制缺乏制度设计、退出机制缺乏制度设计是其面临的主要问题,据此提出完善预聘的选拔机制、进入预聘后的引导机制、预聘到长聘的考核机制、进入长聘后的激励机制、退出机制等对策建议。

“预聘-长聘”制对教师科研产出影响的实证研究——以S省7所高校的影响效应分析为例

文章利用异时双重差分法,选取某省7所省属院校为研究对象,按是否实施“预聘-长聘”制度将其分为实验组和对照组,以此探讨该制度对省属高校科研生产力的影响效应。研究发现,以“首聘期科研考核”为核心的“预聘-长聘”制度,对科研产出具有正向作用,且产出成果更具国际化。研究认为,“首聘期科研考核”较之“非升即走”更具有可行性,当然也需要设定合理的考核时长、对基础研究相对弹性的考核标准以及更加完善的学术资源和薪酬体系。

科技创新视角下 “预聘-长聘 ”制度对教师科研绩效的影响

基于2000—2021年某研究型大学240名数学学科与物理学科教师的面板数据,采用多维固定效应模型回归分析“预聘-长聘”制度实施对教师科研绩效的影响。研究发现,“预聘-长聘”制度的实施对数理学科教师科研绩效存在显著正向影响,且对物理学科教师科研绩效表现的正向影响更强。职称与教师科研绩效存在显著正相关,正高级职称教师科研成果显著高于副高级及以下职称教师科研成果。而年龄对教师科研成果产出的影响没有明显差异。“预聘-长聘”制度体系内教师在国家级科研项目、人才计划项目数量方面整体优于非“预聘-长聘”制度教师。鉴于此,建议从营造“预聘-长聘”制度实施的良性生态、设立科学的评聘标准与完善相关配套措施等方面,科学合理有效实施高校“预聘-长聘”制度,切实促进学术人才培养。

抑制还是激发:“预聘-长聘制”对科研产出的影响

基于东部四所“双一流”建设高校W学科教师样本,使用负二项回归法从个人和组织层面检验了“预聘-长聘制”对科研产出的影响。结果显示,在个人层面,长聘系列教师的科研产出数量和质量均高于普通系列和预聘系列教师,而预聘系列和普通系列教师在科研产出数量上不存在显著差异,但在科研产出质量上,预聘系列教师要明显高于普通系列教师。组织层面,预聘系列教师构成比率对机构科研产出不存在显著影响,但长聘系列教师比率会显著正向影响机构科研产出的数量和质量,有助于提升机构科研生产力。为此,高校应细化“预聘-长聘制”的实施细则,在教师聘期考核中突显科研产出价值和学术影响力评价,并完善落聘教师的转出保障工作,从而适度扩大“预聘-长聘制”的实施范围。

当聘期遇上预聘期——高校青年教师学术生产力的比较研究

预聘制与教师分级分类聘用是中国高校聘任制的两种形式,青年教师在两种聘任制度下的学术生产力是本研究关注的焦点。本研究选取一所高校的青年教师,对“预聘期”和非“预聘期”进行比较研究,结果显示:“预聘期”青年教师的科研生产力高于非“预聘期”的青年教师,教学生产力低于非“预聘期”的青年教师。学校对预聘期教师采取综合考核方式,能够实现教学与科研共生且共升。中国高校应破除单一量化科研考核任务设置,对教师采取“教学+科研+育人+服务”综合考核方式。

美国终身教职制度的争议与改进——兼论对中国“预聘-长聘制”的反思

美国终身教职制度(tenure system)自确立之初就备受争议,至20世纪90年代,争议变得愈加激烈。进入21世纪,有关该制度的争议更多聚焦在美国高校运行中所衍生的一系列问题:晋升标准模糊导致教学与科研难以平衡、“非升即走”的晋升规则使教师面临巨大职业压力、女性和少数族裔遭受不平等待遇。我国高校正在推行的“预聘-长聘制”与美国终身教职制度有一定的渊源,该制度在美国高校运行中所衍生出的一些问题也正在我国高校上演。因此,梳理美国终身教职制度自确立以来的一些主要争议以及学者所提出的改进建议,对我国“预聘-长聘”制度改革有参考价值。

预聘期青年教师的组织认同与组织承诺研究——基于某高水平研究型大学的分析

以一所高水平研究型大学为案例,采用混合研究方法对预聘期青年教师的组织认同与组织承诺进行研究。探讨该问题有助于"预聘-长聘"制改革的稳步推进,一流师资队伍及一流大学的建设。预聘期青年教师承担着科研工作、教学工作及服务管理工作,但"预聘-长聘"制强化了对科研工作的考核。在此情况下,他们更为投入科研工作,更认同自己作为学术共同体一员的身份,对院校较少情感承诺和规范承诺。但是,他们对不同工作的投入也受到制度中改变较慢的规范性要素与文化-认知性要素的影响,并不会骤然随改变较快的规制性要素而改变,这使其组织认同与组织承诺呈现出复杂的面貌。研究据此提出调整单维教师评价、落实培养支持制度等"预聘-长聘"制优化策略。