“领导低估型”内在认同不对称对员工主动行为的影响研究

以资源保存理论为基础,将内在认同不对称的理论探索与积极心理学理论相整合,通过构建一个有调节的中介模型来考察"领导低估型"内在认同不对称对员工主动行为的作用机制。研究结果表明,"领导低估型"内在认同不对称对员工主动行为有负向影响;员工心理资本完全中介了"领导低估型"内在认同不对称与员工的主动行为之间的关系;程序公平在该过程中起负向调节作用,即程序公平感越高,"领导低估型"内在认同不对称通过心理资本对员工主动行为所产生的作用越弱,反之越强。该研究拓展了内在认同不对称这一新兴领域在组织情境的应用,并在实证研究方面做出率先尝试,以期能为现代企业的员工行为管理实践提供启示。

领导—成员内在认同不对称模式研究:调节聚焦视角

以调节聚焦这一独特视角,考察了领导-成员内在认同不对称模式及其形成机理。从感知领导认同导向力与员工自我认同导向力两个方面提炼出影响该双元内在认同不对称的作用因素:领导因素(领导授权赋能、领导支持)与员工因素(工作胜任力、自我价值感)。研究结果表明,在这两种导向力强弱交错共同作用所形成的领导—成员内在认同不对称下,员工将通过两种不同的自我调节系统(促进型聚焦与防御型聚焦)形成4种模式。其中,领导低估型不对称包括"卧薪尝胆型""怀才不遇型",领导高估型不对称包括"不辱使命型""勉为其难型"。