有限理性的“占优启发式”和“齐当别”决策模型的作为——当Allais悖论杠杆撬动了期望效用理论

人们在做决策时常常要受到时间或知识的限制,有时还要受到其双重限制。关于人们是如何进行风险决策,早期有期望效用理论对其加以解释,但Allais悖论对其标准化地位提出了挑战。Simon的“有限理性”观点提出后,一些研究者开始致力于开发决策的“有限理性”模型。文章讨论并比较了无限理性的期望效用理论被Allais悖论杠杆撬动之后,有限理性的“占优启发式”和“齐当别”决策模型所能做的和所不能做的。两种模型的决策标准、计算策略以及未来研究的展望也一并作了讨论。

员工“薪酬感知域差”与离职决策研究——基于“齐当别”决策模型视角

薪酬差距与离职是管理者、管理学者与心理学者共同关注的重要问题。传统离职研究以组织的视角关注内部薪酬差距对离职的"推动"作用,新时代无边界职涯背景要求离职研究以个体决策者为中心,聚焦外部薪酬差距对离职的"拉动"作用。本研究基于"齐当别"决策模型的视角,运用行为决策的研究范式,探讨了外部工作机会薪酬比较的"薪酬感知域差"对离职决策的拉动影响机制。文章包括两项调查研究与一项实验研究:(1)针对160名企业员工,研究1a运用薪酬数值法与现状薪酬锚定法同时测量"薪酬感知域差",探索了"薪酬感知域差"与离职倾向的关系,并检验了职位等级在其中的调节效应;(2)为排除个体主观比例尺的可能影响,研究1b,针对242名企业员工,以增加比例尺赋值的现状薪酬锚定任务对"薪酬感知域差"进行了测量,再次对"薪酬感知域差"、离职倾向与职位等级间的关系进行了检验;(3)在两项调查研究的基础上,研究2在实验室设计离职情境,操纵"薪酬感知域差",探索其对离职决策的影响。研究结果表明,"薪酬感知域差"正向预测离职倾向,职位等级在其中起增强的调节作用。本文完善了薪酬差距的指标体系,推动了离职搜寻过程中不确定性离职决策机制的探索,并为个体感知的外界薪酬如何"拉动"个体离职提供了新的分析视角。