股东监督、薪酬契约有效性与在职消费-基于国有企业经理人“59岁现象”的研究

基于我国国有企业经理人特有的“59岁现象”，本文从股东监督和薪酬契约角度研究了经理人缺乏职业前景激励时在职消费的变化。研究发现，就全样本而言，我国国有企业经理人退休前在职消费并非显著更高。分样本研究表明：（1）超额薪酬高并不能降低经理人在职消费；（2）当经理人在股东单位兼职，从而导致股东单侮缺乏监督的独立性；或者薪酬弹性缺乏、持股强度不足时，面临退休的国有企业经理人在职消费显著更高。本文的研究发现，不仅有助于丰富经理人激励的相关文献；同时，对我国国有企业经理人激励与监督制度建设亦具有重要的政策意义。

从“59岁现象”浅谈中国行政腐败治理

遏止"59岁现象",既要"惩治于既然",更要"防患于未然"。党的十七大报告强调,要贯彻"以完善惩治和预防腐败体系为重点加强反腐倡廉建设"的精神,同时在法律上也在不断完善关于查处、预防与惩治腐败的相关法律规章,在制度上也在不断地加强权力监督、内部监督和群众监督。

从声誉理论透视“59岁现象”

人的声誉对人的行为会产生重要的影响,对于作为开拓创新的管理者—企业家而言,声誉的影响尤为重要。然而在我国的一些国有企业中,恰恰就是那些拥有良好声誉的企业家在临近退休时私欲膨胀、贪污腐化,成为晚节不保的经济罪犯。人们将这种现象称为“59岁现象”。本文试图用声誉理论对这一问题进行剖析,以期能够从根源上来认识与防范这种现象。

ERG理论与需要层次理论的比较及具体现象分析

近几十年,美国心理学家马斯洛提出的需要层次理论在世界范围内产生了巨大的影响,这一理论被广泛的应用到心理学、教育学、管理学等各个领域。之后美国耶鲁大学的克雷顿·奥尔德弗在其基础上进行了更深层次的研究并提出了ERG理论。本文主要通过对两种理论的差异性研究,从而能够更深刻的理解两种理论。并通过具体社会现象的分析,利用理论来解决具体问题。

转型期单位成员心理失衡的三维调控方略

单位转型是高质量发展的必然与结果不确定的偶然的统一,即单位实现高质量发展必然要推动旧有模式的时代变革,转型蕴藏的破旧立新能量触发未知因素而具有偶然性,"不变"到"变"对个体境况的冲击易导致成员心理失衡现象。在转型期,单位成员心理失衡主要表现为新"59岁现象"导致代际权力冲突、岗位边界模糊引发群体道德危机、职业蓝图落空诱发个体职场焦虑。调控转型期单位成员心理失衡,应把稳公与私的天平,秉承公心恪守公私界线;列好权与责的清单,再造体系形成协同效应;调适绩与效的张力,创新机制实现价值激励。