女性中层管理者职业继续发展阻碍因素的探索研究

为定位“玻璃天花板”的最关键因素及特殊阶段呈现的重要因素,文章聚焦“分水岭”阶段的女性中层管理者群体,构建女性职业发展阻碍因素的理论模型。结果表明,影响女性中层管理者职业继续发展的因素及作用机制可以结合能力—动机—机会(Ability-Motivation-Opportunity,AMO)框架加以理解。组织结构同质化、结构性晋升阻碍和职场性别劣势限制了女性中层管理者职业继续发展机会;社会性别分工认同、工作-家庭平衡成功观,以及低职场性别效能削弱了女性中层管理者职业继续发展的动机;由于工作压力和社会性别评价压力,以及职场任务导向认知、工具性内隐领导原型和性别特质的影响,许多女性中层管理者呈现出侧重任务导向,但任务导向执行低效的领导行为特点,降低了女性中层管理者的领导力,进而制约了女性中层管理者的职业继续发展能力。

中层管理者如何在学校发展中找到自己?

如何在学校发展中找到自己,实现个人成长与组织发展的同频共振,是很多中层管理者面临的职业困惑。基于北京市十一学校一分校的管理实践,提出中层管理者在学校发展中明晰定位的三条经验:一是在日常教育工作的两难问题中找到正确的教育价值观,在教育理念上与学校同频共振;二是在学校的顶层设计中扪心自问几个关键问题,找到个人成长的“坐标系”并行动起来;三是在学校的组织结构中找到自己的职责定位和工作原则,并在具体的育人行动中践行落实。

基于学校发展的中层管理者培养策略研究

对于一所学校来说,中层管理者是领导班子与教职工之间的纽带,在学校管理中起着重要的桥梁作用。中层管理者的综合素质,决定着学校决策的落实与贯彻的力度,影响着学校发展的质量,并最终反映到学生的成长。因此,无论是为了学校,还是教职工、学生乃至中层管理者自身的发展,对中层管理者进行培养并努力争取良好的培养效果都是非常必要的。本文尝试从中层管理者与学校发展之间的关系、学校中层管理者能力素养的主要表现、遇到的普遍难题及其培养路径和具体策略等几个主要方面展开讨论,以供参考。

变革型还是交易型:重审高校学术中层管理者领导风格对教职工的影响

高校教职员工在新时代高等教育中扮演着至关重要的角色,因此其满意度、积极性和效率显得异常重要。已有研究表明领导风格对三者有显著影响。聚焦高校学术中层管理者(AMMs),本文力图重新审视领导风格对教职员工满意度、积极性和效率的影响。通过选取两种被高等教育界广泛使用的领导类型,即变革型领导和交易型领导加以区分AMMs的领导风格,本文构建了一个关于AMMs领导风格影响教职员工满意度、积极性和效率的逻辑模型。研究发现,变革型和交易型领导都会对教职员工产生积极影响,但在新时代高等教育大背景下,变革型领导显然更受教职员工欢迎。

高层中庸型领导对中层管理者建言行为影响研究

中层管理者作为组织知识管理者、创新执行者及方案整合者的结合体,其建言行为对高层领导有效决策、组织管理创新至关重要,如何激发中层管理者建言行为日趋迫切。为此,基于社会认知理论,探究高层中庸型领导对中层管理者建言行为的影响。通过两阶段自我报告的问卷调研,分析312位企业中层管理者的实证数据,研究结果表明:高层中庸型领导正向作用于中层管理者建言行为;心理安全感在高层中庸型领导与中层管理者建言行为之间起中介作用;非正式地位在中层管理者心理安全感与其建言行为之间具有负向调节效应。

企业中层管理者薪酬体系设计——以互联网企业为例

中层管理者是企业的中坚力量,是企业战略的执行者、战术决策的制定者,是高层管理者和基层人员沟通的桥梁。他们的素质、能力、态度等将直接影响到企业的经营和发展。设计一套合理有效、公平公正的薪酬体系,有利于调动中层干部工作积极性和干事创业的热情,实现员工个人与企业发展的良性统一。

国企中层管理者的角色困境与破解之道

中层管理者是国有企业的宝贵财富,他们是企业发展的中坚力量,引领着团队向着目标不断前进,成为企业不可或缺的存在。但是,这些中层管理者依然会面临角色困境,稍有不慎便会发生角色反转,具体表现为从实干家转变为空谈客、从破冰者转变为泥菩萨、从安全员转变为救火员、从号召人转变为背弃者。中层管理者的角色困境存在多维诱因,主要是受到观念异化、制度束缚、本领恐慌以及氛围压抑等因素的影响。要从观念、制度、能力和氛围四个方面着手,实现由务虚到务实、由束缚到容纳、由被动到主动、由对立到合作的四重转变,确保中层管理者在企业中始终发挥出引领作用。

媒体中层管理者在改革转型中的重要性及创新

如今的互联网时代,传统媒体正遭遇移动互联网的冲击,传播格局和生态正发生巨大变革。转型,成为了传统媒体的必由之路。2014年8月18日,习近平总书记主持召开中央深改组第四次会议,审议通过了《关于推动传统媒体和新兴媒体融合发展的指导意见》。这一年,被称为“媒体融合元年”。自此,我国的媒体融合发展进入快车道,媒体融合发展正式上升至国家战略层面。此后,国内各家传统媒体也都纷纷开始转型,动作频频。而在这样的变革下,传统新闻人的职业环境正发生很大变化。

“60后”中层管理者工作倦怠的干预措施研究

本文从人口老龄化背景出发,结合我国当前正在制定的延迟退休政策,探讨了"60后"中层管理者的工作倦怠问题,构建了"工作投入-工作倦怠"交互作用模型。文章提出从实施员工协助计划、树立以"服务、和谐、互助"为导向的企业文化理念、建立"四位一体"的岗位管理机制和采取多元激励等干预措施来实现"60后"中层管理者从工作倦怠向工作投入的转变,从而为企业管理和激励"60后"中层管理者提供启示和借鉴。

中层管理者正式与非正式网络一致性、组织文化与双元创新:在混沌边缘的结构与情境融合

如何推动中层管理者从“创新阻碍者”向“双元创新者”转变是目前企业组织结构变革的重要任务。本文基于复杂系统理论,引入“中层管理者正式与非正式网络一致性”概念,将中层管理者所处网络的结构属性与情境因素融合构建了跨层调节模型,旨在探讨中层管理者双元创新形成的前因和边界条件。以50家企业的84个部门中180名中层管理者、47名高层管理者和778名员工为对象,研究发现,中层管理者与上下级的社交关系(正式与非正式网络一致性)对其双元创新存在先增加后减少的倒U型关系,组织双元文化能强化这种倒U型影响;当组织倡导集体/个人主义文化时,中层管理者与上下级之间的咨询/朋友关系有助于提升中层管理者的利用/探索式创新。本文为中层管理者培育双元创新提供跨学科的新视角和实践指导。

企业管理创新“高—中—基”三层传递机制研究——TMT承诺、中层管理者支持与基层员工参与

基于意义建构与意义给赋理论逻辑,本文探究了企业管理创新“TMT承诺—中层管理者支持—基层员工参与”的传递机制;同时,依据组织学习理论,引入组织沟通开放性和外部涉入作为调节变量。利用华南地区530份二阶段跟踪调查企业问卷数据进行实证检验,得到以下结论。TMT规范/情感承诺通过“基层员工直接模仿”(自下而上)与“中层管理者间接传导”(自上而下)的双重机制影响基层员工参与,而TMT持续承诺对基层员工参与的双重影响均不显著;与情感承诺相比,TMT规范承诺通过中层促进基层员工参与的间接效应更强。组织沟通开放性、外部涉入分别正向二阶调节TMT规范/情感承诺与中层管理者支持之间的关系,且两者也正向三阶调节TMT规范/持续承诺与中层管理者支持之间的关系,但是两者对中层管理者支持与基层员工参与之间关系的二阶和三阶调节效应均不显著。研究发现进一步明确了组织内不同层级员工以及内外情境在管理创新实施过程中的重要作用,并为我国企业如何更好提升基层员工管理创新参与提供有益启示。

高质量发展背景下公立医院中层管理者能力评价及对策分析

目的 通过对中层管理者能力进行细分,定位重点能力提升人群和亟待提升的能力。方法 于2022年6月用分层整群抽样方法,从5个维度对院内78名中层管理者进行问卷评分,采用聚类分析对中层管理者5个维度能力进行细分,针对得分率较低的人群和能力,进一步分析二级指标。结果 通过聚类,78名中层管理者分为薄弱型22例(28.21%)、中间型28例(35.90%)和菁英型28例(35.90%),其中,薄弱型各项能力得分率均最低,菁英型各项能力得分率均最高;三种类型人员在逻辑思维能力和专业素养两方面得分率均最低,分别为91.5%和91.4%,具体体现在战略与前瞻意识、领导艺术、现代管理知识、突发状况的应变能力等指标,得分率分别为89.5%、89.8%、90.4%、90.8%。结论 从人力资源选拔、培训、考核、激励等角度针对薄弱型中层管理者以及前瞻意识、领导艺术、现代管理知识、突发状况的应变能力等薄弱的能力进行精准提升。

情感事件理论视角下中层管理者角色超载对变革抵制的影响研究

现有关于变革抵制的研究主要集中在普通员工层面,鲜有研究关注中层管理者变革抵制。本文以情感事件理论为基础,探讨中层管理者角色超载对变革抵制的影响,分析中层管理者消极情绪的中介机制及中庸思维的调节作用。基于三个时间点收集的212份问卷数据的实证检验结果表明,中层管理者角色超载对其消极情绪和变革抵制有正向影响作用,消极情绪在中层管理者角色超载与变革抵制之间起中介作用;而中庸思维不仅调节了消极情绪与变革抵制之间的关系,还进一步调节了消极情绪在中层管理者角色超载与变革抵制之间关系中的中介效应,即中庸思维程度越高,中层管理者角色超载通过消极情绪对变革抵制的间接影响作用越弱。本文的研究发现有助于深入认识中层管理者角色超载影响变革抵制的潜在中介机制和边界条件,并能够有效指导企业组织变革的管理实践。

新媒体时代企业中层管理者领导力提升策略研究——以河北省某企业为例

领导力是企业管理者的核心与灵魂,中层管理者是企业发展的中坚力量,企业发展离不开中层管理者的坚定执行与领导。通过应用领导力的“五力模型”理论、魅力型领导理论和沟通视窗理论,对某企业中层管理者领导力的抽样调查结果进行分析,提出了新媒体视角下企业中层管理者领导力的提升策略。

领导—成员交换对中层管理者360度绩效评估的影响

随着360度绩效评估方法的广泛应用,学者们发现不同评估来源之间的一致性很低。本研究以某大型制造业企业的197名中层管理者为样本,对中层管理者及其上司、同事和下属进行问卷调查,通过回归分析的方法,讨论中层管理者与上司和与下属之间的领导—成员交换如何影响评估者对其任务绩效、情境绩效和适应性绩效的考评。结果表明:①上司评估时,中层管理者与上司间的领导-成员交换比他/她与下属间的领导一成员交换具有更强的正向影响作用;②同事评估时,中层管理者与上司间的领导—成员交换比他/她与下属间的领导—成员交换具有更强的正向影响作用;③中层管理者自我评估时,其与上司的领导—成员交换和与下属的领导—成员交换具有同等的正向影响作用。

中层管理者危机领导力模型构建与提升策略

随着资源环境约束趋紧和疫情防控常态化,企业应对不可预知的风险挑战将变为常态。中层管理人员作为企业的核心组成部分,对企业危机管理的成败具有重大影响。本文通过构建中层管理者危机领导力模型,分析企业危机有效的应对模式,探索适合企业发展的人才管理模式。

中小学中层管理者的管理困境及效能提升——以德鲁克管理思想为视角

中小学作为高度自治的复杂组织系统,中层管理者肩负着建设高质量教育体系的重任。本文拟在分析中小学中层管理者时间困扰、角色认知困惑、决策选择障碍等管理困境的基础上,探讨德鲁克管理思想关于时间、他人、组织、决策的理论特质及其对中小学中层管理者管理效能提升的推动性,并在管理实践中提出对策,进行系统变革与创新,力求提高组织管理效能。

以教研促进幼儿园中层管理者能力提升

中层管理者是幼儿园的中坚力量,是幼儿园正常运行的关键人物,主要包括园长助理、业务园长、保教主任、后勤主任等。中层管理人员的工作内容涵盖了幼儿园的方方面面,其管理态度、管理能力对幼儿园的发展、幼儿的成长有着深远影响。然而,当前大部分幼儿园的中层管理人员并非管理专业出身,且他们在工作中提升管理能力的途径单一,缺乏系统、全面的有效学习,其管理能力不足以支撑工作需要。提升幼儿园中层管理人员的管理能力刻不容缓。

共情·引领·激励·赋能:集团化办园背景下幼儿园中层管理者培训的进阶之道

幼儿园中层管理者是园所发展的中坚力量。为了推动集团化办园高质量发展,北京师范大学实验幼儿园在面向中层管理者的培训培养上积极行动,做出了诸多经验探索与行动反思,包括:重视问题需求导向,设计培训方案;关注综合素养提升,丰富培训体验;进行持续正向激励,迭代培训手段;开展情境实践淬炼,优化培训路径;等等。这些经验探索与行动反思形成了新时期集团化办园背景下中层管理队伍培训的有效路径。

360度绩效评估法在医院行政中层管理者考核中的应用

行政中层管理者是医院业务和科室运营的核心,建立一套切实可行的绩效考核办法,可发挥此类管理人员的最大效力,对于提升医院管理水平、实现医院战略目标也具有重要的目标意义。该院将"全方位与多维度评估"的360度绩效评估法运用到行政管理人员的绩效考核中,在克服以往自上而下单向考核带来的偶然因素与片面性的同时,有效解决传统考评中无量化指标就无法考评、评估内容不全面、反馈评价流于表面等固有弊端,并从多角度客观公正地评价每位中层管理者的工作实绩及个人素质能力。