“80后”员工的工作价值观对其工作绩效的直接与间接效应研究

以122名"80后"员工为研究对象,对员工工作价值观与其工作绩效的关系进行了深入探讨,结果表明员工的工作发展与价值实现取向、个体与群体取向对工作绩效产生显著地直接效应;并发现工作动机起到了部分中介作用,具体而言,工作与家庭取向、等级取向通过外在报酬动机取向对工作绩效产生负面效应;工作发展价值实现取向、个体与群体取向分别通过强化追求挑战、良好关系等动机取向,对工作绩效产生积极效应。最后,对研究结果进行了讨论。

内部服务质量对“80后”员工表现影响的实证研究——工作满意感和组织信任的作用

以商业银行的206个"80后"员工为研究对象,分析表明:内部服务质量对"80后"员工工作满意感、员工忠诚、员工任务绩效均有正向影响;内部服务质量通过工作满意感的中介作用影响"80后"员工忠诚和员工任务绩效;组织信任在工作满意感与员工忠诚、员工任务绩效之间起到调节作用。"80后"组织信任程度越高,工作满意感对员工忠诚、员工任务绩效的影响越大。

“80后”员工组织支持感对离职倾向的影响研究

采用问卷调查法以及验证性因素分析、偏相关分析和分层多元回归分析等统计方法,探讨"80后"员工的组织支持感对其离职倾向的影响作用进行分析,并在影响作用方面与工作满意度方面进行了比较。结果表明,"80后"员工的组织支持感呈多维结构,可分为工具性支持感、情感性支持感、利益性支持感、价值性支持感和发展性支持感五个维度。"80后"员工的组织支持感总体对其离职倾向有显著的负向影响作用,并且单独地、利益性和发展性支持感对离职倾向具有显著的负向影响作用。"80后"员工的组织支持感比工作满意度对其离职倾向有更强的影响作用。

“80后”员工的三层次激励策略

"80后"已逐渐成为职场生力军,这些被称为"新新人类"、"Y一代"的青年员工与其他年龄段的员工有着明显的不同。如何针对"80后"员工的特定需求,采取有效的激励措施来激发他们的积极性和创造性,已成为管理者当前一项重要的课题。本文通过实证调查,发现"80后"员工对于薪资福利、个体成长与发展、业务成就的需求更为强烈,据此提出了薪酬激励、机会激励和成就激励的三层次激励策略。

由人格特点谈“80后”员工的管理激励

文章从"80后"员工成长的社会背景出发,分析了宏观和微观社会背景对80年代出生的年轻知识型员工人格特点的影响,针对当前在企业管理中出现的一些关于"80后"员工频繁跳槽、不敬业、消极抵抗等问题,从内在激励的角度出发,提出了管理激励的基本思路和对策。

“80后”员工特性及其激励措施分析

随着中国经济的不断发展,现在"80后"已经成为社会的中流砥柱,其人生观、价值观、事业观也呈现出多元化的特征,他们对于工作本身的价值和意义具有较高的期望和追求,内心深处有着强烈的参与管理的愿望。本文从80后员工的特性分析并得出有效的激励措施对其进行驱动,给企业用人方面提供建议。

管理心理学视阈下的“80后”员工的管理策略

管理心理学源于企业管理活动,"80后"员工是现代企业管理不可回避的特殊群体,他们有其独特的成长经历和心理特征。本文从"80后"员工的心理特征及其成因分析入手,提出了对"80后"员工动机塑造、个性再造、自我形象设计、社会意识培养、知识教育与心理健康教育等具体的管理策略。

基于心理契约理论的“80后”员工的管理

随着"80后"逐渐成为社会生力军,"80后"员工正陆续进入职场,成为企业经营活动中的中坚力量。由于这一代人特殊的成长环境,使得他们的个性、职业价值观等与前辈有明显的不同,给当前的企业管理者带来了巨大的挑战。文章以心理契约理论为基础,结合"80后"员工的个性特征,分析其心理诉求,提出改变传统人力资源管理的模式和策略,以期为企业管理者对"80后"员工实施有效管理提出一些建议。

“80后”员工心理契约类型倾向研究

本文总结了"80后"员工的7个典型特征,通过实证研究对"80后"员工心理契约类型倾向进行了分析,对具有不同人口统计学特征的"80后"员工心理契约类型差异进行了分析,为企业引导"80后"员工形成稳定、良好的心理契约提出了建议。

“80后”员工特点与需求分析

文章将"80后"员工作为研究对象。通过分析"80后"员工的成长环境,认为"80后"员工是有责任感、有工作能力的一代,对中国传统文化采取批判性传承的态度,追求工作与生活的平衡,同时更关注自身成长与未来发展。借鉴马斯洛需求理论编制调查问卷,对"80后"员工需求进行调查,结果显示"80后"员工更加注重生理需求、求知需求与社交需求。并根据研究结果提出相应对策。

中小民营企业“80后”员工工作幸福感研究

本研究基于Ryff多维心理幸福理论,通过对148名中小型民营企业"80后"员工工作幸福感的问卷调查,检验了由"工作价值"、"福利待遇"、"发展前景"、"环境驾御"、"自我接受"、"人际关系"、"自主性"组成的7维度工作幸福感模型,着重分析不同人口变量的"80后"员工对工作幸福感构成维度的重视程度及不同群体在各维度上的显著性差异。最后根据分析结果提出具有针对性的激励策略。

基于心理契约的酒店“80后”员工管理

在组织与员工的相互关系中,隐含的心理契约和正式的经济契约具有同等重要的作用。本文以"80后"酒店员工为研究对象,从性别和学历两方面抽样分析了"80后"酒店员工心理契约现状,提出基于心理契约的酒店青年员工管理建议。

基于Sonnenfeld模型的“80后”员工职业生涯管理探讨

针对"80后"员工在当前劳动力市场中所占份额迅速增长这一现象,文章以Sonnenfeld职业生涯系统分类模型为理论基础,结合"80后"员工的个性特征,分别提出了对模型中的四种企业"80后"员工进行组织职业生涯管理的措施。

领导行为对“80后”员工心理资本影响的实证研究

本文以我国企业"80后"员工为研究对象,探讨了领导行为的四个维度对"80后"员工心理资本的影响。通过对327位"80后"员工的调查发现:员工的出生年份、学历、岗位级别和工作年限对心理资本有显著影响,人员关系导向领导行为、参与创新式领导行为对员工心理资本有显著的正向影响,毒性/破坏性领导行为对员工心理资本有显著的负向影响。

如何实现对“80后”员工的有效管理

本文通过分析“80后”员工的特点,论述了这一群体对当前企业人力资源管理带来的挑战,得出对“80后”员工进行管理的模型,根据该模型,文章就招聘、培训、文化和制度四方面进行了探讨,并提出了相应的解决措施。

浅谈“80后”员工的有效管理

通过分析"80后"员工特点,论述了这一群体对当前企业人力资源管理带来的挑战,就招聘、培训、人文教育方面提出了相应的解决措施,并从一个"80后"的自身角度出发提出如何适应职场发展及"80后"的自我修缮。

“80后”员工的管理激励措施探讨

分析"80后"员工所处职业阶段特点和职业心理特征,提出对其进行有效管理激励的思路和对策。

“80后”员工工作满意度调查研究

本文以企业"80后"员工为研究对象,运用SPSS17.0数据处理软件,分别从工作环境、本身、回报、人际关系以及企业整体等五个方面对"80后"员工满意度进行抽样调查研究,结果发现:企业"80后"员工工作满意度并不佳。为了改变这一现状,提高企业"80后"员工满意度,以至为企业创造更多的价值,本文从激励的角度提出了一些改进措施。

“80后”员工工作幸福感影响因素研究——以建筑行业为例

在当今社会,我国建筑行业迎来了巨大的发展机遇。在发展的同时,很多建筑企业也遇到了诸多问题,遭到了前所未有的挑战。长期以来存在着管理水平低下,特别是人力资源管理水平不足的问题,这主要表现为员工的积极性和幸福感不足,导致人才流失严重。我国建筑企业需要建立起自己的企业文化,"80后"员工是组织发展的根本和动力所在,员工工作幸福感成为企业人力资源管理的焦点。

思想政治工作与EAP共谋新思路：直面“80后”员工--以四川移动公司成都分公司为例

"80后"正以新生的力量注入到企业中,是下一个5-10年的企业主力军,要想做好当代的企业管理工作,就必须直面"80后"这个特殊的群体,解读他们的成长背景、人格特点和职业心态,有针对性地拓展思想政治和EAP(员工帮助计划)工作的新思路。