基于小厨娘案例的包容性领导对“90后”员工职业韧性影响机制研究

以自我验证理论为基础,且以小厨娘为案例研究对象,通过经典扎根研究方法深入挖掘和分析包容性领导、“90后”员工职业韧性以及包容性领导如何塑造“90后”员工的职业韧性。研究结果表明:包容性领导不仅显现出易接近性、开放性和有效性3个原有维度,还新增面子感和伙伴性两个维度;“90后”员工的职业韧性表现为积极主动、自我挑战、认可需要、自我坚持和自我反省5个维度;包容性领导的“面子感”和“伙伴性”两个维度的特质会促进“90后”员工通过认知-动机-行为的自我验证链条进行解释,从而促进其提升职业韧性。此外,当“90后”员工对未来工作自我的清晰度和详细度高度认同时会对包容性领导的影响效果产生正向调节作用。

领导授权赋能行为对“90后”员工创新绩效的影响研究——知识共享与组织支持感的作用

“90后”员工作为企业的中坚力量,已成为组织创新的关键来源。领导授权赋能行为通过权力下放能够使“90后”员工拥有更多的工作自主权,有利于创新绩效的产生。文章探究了领导授权赋能行为对“90后”员工创新绩效的影响路径及作用机制,结果显示:领导授权赋能行为显著正向影响“90后”员工创新绩效,知识共享起部分中介作用,组织支持感正向调节两者之间的关系。结合研究结果,为管理者提高“90后”员工创新绩效提供管理启示。

双因素理论在“90后”员工管理中的应用——以海尔集团为例

随着"90后"逐渐步入工作岗位,如何有效地对"90后"员工进行管理是现在企业面临的一大难题。文章以海尔集团为分析对象,以赫兹伯格的双因素理论为依据,针对海尔集团对"90后"员工的管理方式进行分析,剖析海尔集团如何运用双因素理论对"90后"员工进行管理,发现其管理的不足之处并提出解决对策。

如何留住“90后”员工——透视“90后”“裸辞”现象

以"90后"员工"裸辞"现象分析为视角,提出造成"90后"员工高离职率的时代背景、社会发展、家庭环境及"90后"员工在个性和自我发展方面的主观原因。针对"90后"员工的个性化就业需求,建议管理者实行入职培训、管理期望值、愿景式管理、人性化管理、全面薪酬管理、成就感与认同感激励以有效挽留"90后"员工。

“90后”员工敬业度提升模式探索

"90后"已成长为劳动力市场的生力军,如何针对其特点,采用集成化人力资源管理手段,扬长避短,提升其工作敬业度,成为企业人力资源管理的必修课程。文章将员工敬业度模型与"90后"员工特点相结合,构建了适应"90后"员工敬业度管理的六边模型,并提出具体的管理措施。

马斯洛需求层次理论视域下“90后”员工激励机制的构建

根据马斯洛需求层次理论,不同的人在不同的发展阶段其内在需求会有所不同。员工激励机制的构建要根据不同层次的需求制定不同的激励方式。"90后"员工由于其成长的社会背景和家庭因素,在个人需求方面与传统员工的需求有很大不同,具有明显的特征,因此企业在制定机制上要充分考虑"90后"员工的需求,激发其工作的积极性和创造性。

改善人力资源管理实现“90后”员工的有效激励

伴随着我国经济社会的不断发展,越来越多的企业参与我国的经济建设,同时越来越多的企业见证了我国经济发展的速度与质量。但是,许多企业在追求自身经济效益的过程中忽视了企业内部的人力资源管理工作,导致企业内部员工失去了积极工作的热情,尤其是现今我国部分企业“90后”员工更是如此,年轻人总是喜欢将饱满的工作热情投入自己所热爱的事业中,但是这种对工作、对事业的热爱并不是“一以贯之”的,也不是“与生俱来”的,因此为了保证企业员工的工作质量,企业必须慎重考虑人力资源管理问题。

“90后”员工忠诚度培养

员工忠诚度是反映企业人力资源管理水平的一个重要指标,也是影响企业健康发展的一个关键因素,因此每个企业都必须重视对员工忠诚度的管理。针对"90后"员工逐渐成为企业发展的核心力量的情况,对其忠诚度问题展开研究,结合"90后"员工行为特征,提出忠诚度提升的策略,以减少员工流失给企业经营带来的损失。

阿米巴模式对“90后”员工管理的启示

"90后"员工正在日益成为职场主力,但是这一群体拥有自身的特殊性,给现代企业人力资源管理带来新的问题。本文认为阿米巴模式能够帮助企业建立利于培养"90后"员工的环境,塑造"90后"员工的职业价值观,可通过在企业中建设类似阿米巴的组织结构和激励机制来提升"90后"员工的管理。

“90后”员工职业韧性的影响机制分析——以小厨娘金鹰世界店为例

提升连锁餐饮行业“90后”员工的职业韧性已成为行业热点问题。以小厨娘金鹰世界店为例,结合职业动机理论研究发现:小厨娘金鹰世界店“90后”员工的职业韧性主要表现在自我调适、自我挑战、职业规划、独立性和自我效能方面。通过面对面的半结构化访谈,挖掘影响“90后”员工职业韧性的因素,并从自我管理和组织管理双向视角针对小厨娘金鹰世界店“90后”员工的职业韧性提出相应的提升策略。

组织承诺对“90后”员工主动行为的影响机制研究——基于组织支持感的调节效应

员工的主动行为能激发员工活力,充分发挥其主动性和能动性,使之能够积极地去应对外部环境变化,推动企业的创新与变革。企业需要思考如何采取有效措施来激发员工的主动行为。“90后”员工的持续承诺、规范承诺、情感承诺均与其主动行为显著正相关,而组织支持感在其组织承诺与主动行为之间起显著调节作用,即高组织支持感的员工与低组织支持感的员工相比,组织承诺对高组织支持感员工的主动行为影响更强。因此,企业管理者应针对“90后”员工的个性特征和心理需求,探讨积极有效的管理模式,激励“90后”员工,使之在组织内更多地表现出积极的主动行为,为组织发展作出贡献。

浅议“90后”员工的企业文化建设

2006年以后，“90后”陆续登上工作舞台，他们是在独生子女政策下长大的一代，出生时我国改革开放的成效已经明显显现，他们身上具有很多不同于上几个年代的人的特点，通过对“90后”员工的这些特点分析，探讨了针对“90后”员工开展的企业文化建设措施。

职业价值观视角下的“90后”员工激励研究

"90后"员工管理问题越来越受到企业管理者的重视,这类群体拥有自己独特的个性特征和职业价值观,对企业管理者来说,如何有效地激励和管理他们是一个挑战。文章通过对该类群体的职业价值观进行分析,构建了目标激励、参与激励、赞赏激励、亲情激励和竞争激励的激励模型,为企业管理者提出了几点激励建议。

新形势下企业管理者对“90后”员工的管理方式

21世纪是迅速发展、快速多变时代,员工的变化就是内部环境快速变化的一种体现,随着大批的"90后"大学毕业之后涌入企业,"90后"在新形势下已成为企业发展的主力军,如何对他们进行有效的管理是企业的一大重要课题。只有对"90后"员工正确有效的管理,发挥他们的长处,激发他们的潜能,才能促进企业的发展。本文就针对"90后"员工的个性特征和工作特征进行分析,从而提出对其有效的管理方式。

双元领导对“90后”员工创新能力的影响——以人岗匹配度和组织差错管理氛围为中介变量

研究旨在探索双元领导如何提高“90后”员工的创新能力。从认知视角出发,基于自我决定理论,从个人和组织两个层面揭示双元领导通过人岗匹配度和组织差错管理氛围影响“90后”员工创新能力的内在机制。研究结果显示,双元领导正向影响“90后”员工创新能力,人岗匹配度和组织差错管理氛围在双元领导与“90后”员工创新能力之间起部分中介作用。为领导者采取动态双元领导风格进而提高“90后”员工创新能力提供了新视角,并对企业创新实践具有指导意义。

“90后”员工的管理对策分析

近几年,备受社会关注的"90后"毕业生开始踏入社会,步入职场,成为职场中较具影响力的新一代员工。与此同时"90后"员工的频繁离职问题,也成为了社会关注的焦点。他们是新生群体,有着自己的特点,如何有效的管理90后员工成为一个亟待解决的实际问题。笔者从"90后"员工的行为、特点入手,为企业提供一些对策建议。

“90后”员工管理问题与对策探讨

曾经被贴上"非主流"标签的"90后"如今已逐步进入职场,并将在今后由职场新生代转变为职场主力军。企业在管理"90后"员工这个特殊的群体时往往会遭遇种种问题。因此,在分析"90后"员工个性特点、成长背景以及管理问题的基础上,针对这些问题创造性地提出薪酬、培训、沟通、文化等方面的对策,以期对"90后"员工进行有效管理,吸引与留住优秀的"90后"员工。

“90后”员工的代际特征、表现及激励策略

“90后”具有个体独立超越集体团队、思想多元、价值观更加现实、接受新兴事物快、网络化生存成常态等较为独特的代际特征。领导者对“90后”员工实施激励,一要适应市场经济环境,营造宽松民主的工作氛围;二要明确职业发展前景,提供成长平台;三要推进网络办公建设,适应“互联网+”的发展趋势;四要加强单位文化建设,点亮丰富多彩的业余生活。

对做好国企“80后”“90后”员工政工工作的思考

当前,"80后""90后"员工已成为国有企业不可忽视的新生力量。国企政工部门需准确把握"80后""90后"员工的特点,正视员工需求特点的变化,改进工作措施,创新工作方法,从而激发出国有企业"80后""90后"员工的潜能。

从双因素理论看“90后”员工的激励管理

本文以双因素理论为基础,结合"90后"员工的特点,从激励因素和保健因素两个维度分析了现代企业在"90后"员工激励管理出现的问题,并且提出了一些对策建议。