“90后”员工离职倾向影响因素研究

在竞争激烈的商业环境中,90后员工离职成为大多数企业面临的挑战。通过问卷调查,从员工需求与激励、工作与生活平衡、工作前景与预期这3个维度运用SPSS探究90后员工离职倾向的影响因素。研究发现:本科学历的90后员工对工作的前景与预期更高;需求与激励因素对90后员工离职倾向影响最大。因此,企业应该采取措施如建立并完善激励机制、为90后布置个性化任务和采取弹性工作制等减少员工离职现象发生。

基于小厨娘案例的包容性领导对“90后”员工职业韧性影响机制研究

以自我验证理论为基础,且以小厨娘为案例研究对象,通过经典扎根研究方法深入挖掘和分析包容性领导、“90后”员工职业韧性以及包容性领导如何塑造“90后”员工的职业韧性。研究结果表明:包容性领导不仅显现出易接近性、开放性和有效性3个原有维度,还新增面子感和伙伴性两个维度;“90后”员工的职业韧性表现为积极主动、自我挑战、认可需要、自我坚持和自我反省5个维度;包容性领导的“面子感”和“伙伴性”两个维度的特质会促进“90后”员工通过认知-动机-行为的自我验证链条进行解释,从而促进其提升职业韧性。此外,当“90后”员工对未来工作自我的清晰度和详细度高度认同时会对包容性领导的影响效果产生正向调节作用。

威权领导对90后员工自我损耗、离职意向的影响

基于自我损耗理论与资源保存理论,以河南两家网络科技公司的90后员工为样本,收集到287份有效数据,实证分析了威权领导风格对90后员工自我损耗、离职意向的影响。结果表明:威权领导对员工自我损耗产生显著正向影响,自我损耗对90后员工离职意向产生显著正向影响,威权领导对90后员工离职意向产生显著正向影响。未来应注重转变管理方式和减轻员工自我损耗,以达到降低员工离职意向的目的。

试论新时代国企青年员工思想政治工作的特点及应对

在新时代背景下,国有企业在加强青年员工思想政治引导和教育工作过程中,应建立新时代的思政教育话语体系,以有效提升国企思政工作的效果。新时代的思政教育话语体系应注重培养国有企业青年员工的理想信念,青年员工的理想信念是他们前进的动力和坚持的基础。国有企业可以通过组织一系列的思政教育活动,如主题演讲、座谈会等,让青年员工深入了解中国特色社会主义理论,坚定对社会主义事业的信心和追求,培养他们的爱国情怀和责任感。

当下“90后”员工管理策略

新时期,企业根据“90后”员工的价值观对其进行管理引导是一项关键性举措。在“90后”员工价值观中,提出追求工作与生活的平衡;追求意义和使命感;崇尚多元化和包容性。在此思想观念下,企业需要为员工提供灵活的工作安排,强调个人成长和发展的重要性,并推动团队合作和共同成长,尊重员工意见,推动企业文化活动开展,实施弹性考核,以此提高员工管理效率。

“90后”新生代员工的特点与管理策略

“90后”新生代员工近些年来已经逐步进入职场，成为我国各类企业的生力军。如何正确认识新生代员工，处理在管理新生代员工时遇到的各种难题，提出与时俱进的管理对策，足各类企业亟待解决的核心问题。

浅谈企业90后员工特点及其管理方法

未来5年内,大批90后员工将不可逆转的涌入企业,他们这批新生代的管理已经被公认为企业管理的难点之一。本文主要从90后员工的心理特征及行为表现分析出他们作为职场新人存在的普遍问题,并对如何与90后员工沟通、管理和提高管理者综合管理水平和能力提出了看法。

“90后”员工的管理:特点、问题及管理方法

本文就当今社会热议的话题:"如何有效对"90后"员工进行管理?",从"90后"员工的特点、在管理中面临的问题出发,对企业管理者应该如何管理"90后"员工,以及提升管理者水平提供可供借鉴的方法和思路。

结合“90后”大学生心理特点浅谈辅导员工作

每个人的思想和言行都直接或间接地受到其心理的影响与支配。因此,如何加强在新时代背景下成长的"90后"大学生的思想政治教育,是高校面临的新课题。本文论述了"90后"大学生的思想行为特征,并在分析成因的基础上,进一步明确了辅导员的定位,同时提出加强"90后"大学生思想教育工作的一些建议。

90后大学生特点及高校辅导员工作的新对策

在本文中作者根据工作中与学生的接触和沟通首先给出了90后这一代大学生的显著特点。然后作者根据自己的工作经验并结合学生实际,提出了加强90后大学生思想政治教育的新对策。

“90后”大学生心理特点及辅导员工作对策探析

特殊的时代背景,造就了"90后"一代特殊的思维模式和行为方式,作为大学生思想政治教育的主力军,我们要全面把握当代大学生的心理特点和行为倾向,充分发挥自身优势,把解决大学生的思想问题与实际问题结合起来,在工作中不断探索新思路、新方法,为加强和改进当代大学生思想政治教育奉献自己的力量。

“90后”硕博士新生代员工个性特点及管理策略研究

“90后”员工陆续进入职场逐步成长为单位骨干,随着国家对创新工作的大力支持和重视,“90后”硕博士进入科研单位的比例会更高,如何针对他们的个性特点制定行之有效的管理措施,使其能够发挥自身的潜能,推动科研单位的高质量发展,就显得格外重要。本文特别针对“90后”硕博士新生代,以某科研单位为例,通过调查问卷数据分析的方式剖析其个性特点,并制定相应管理策略,探索新生代员工管理体系的变革与创新,为科研单位精准有效地管理“90后”硕博士新生代员工提供参考。

“90后”大学生特点及高职辅导员工作创新的思路

随着当今时代极具特点的"90"后大学生进入高校,高职辅导员面临巨大的挑战。本文简述了当代背景下"90"后大学生的特点,并对辅导员创新工作的必要性进行分析,提出来了高职辅导员创新的工作思路,促进大学生的健康成长。

把握“90后”大学生思想行为特点 增强辅导员工作的实效性

从分析"90后"大学生的思想行为的特点及其形成变化的规律入手,提出高校辅导员应在工作内容、工作思路、教育手段等方面主动做出有效改进,坚持以人为本,因"材"施教,实施学生主体性教育;因"境"施教,运用灵活多样的教育手段和载体;不断提高自身素质,增强辅导员思政教育工作的实效性。

领导授权赋能行为对“90后”员工创新绩效的影响研究——知识共享与组织支持感的作用

“90后”员工作为企业的中坚力量,已成为组织创新的关键来源。领导授权赋能行为通过权力下放能够使“90后”员工拥有更多的工作自主权,有利于创新绩效的产生。文章探究了领导授权赋能行为对“90后”员工创新绩效的影响路径及作用机制,结果显示:领导授权赋能行为显著正向影响“90后”员工创新绩效,知识共享起部分中介作用,组织支持感正向调节两者之间的关系。结合研究结果,为管理者提高“90后”员工创新绩效提供管理启示。

浅谈新生代员工的特点和管理策略

“因为时代不同,思想也就不同,于是由感觉获得的意见也就不同,由感觉获得的意见既然不同,思想就更加不同。”随着环境的变化,一半以上的新生代员工慢慢成为职场中坚力量,而他们与传统的员工有很大的不同,他们的成长受到时代文化和经济大环境影响,面对这些具有鲜明个性的职场新生代员工,如何管理好他们成了企业管理者要研究的重要课题。

国有企业90后青年员工体育锻炼现状调查——以唐山钢铁集团有限责任公司为例

唐山钢铁公司(以下简称唐钢)的 90 后职工普遍受教育水平较高,大多承担着知识需求较高的工作,这类职工参加锻炼的意愿比较强烈,但是参加体育锻炼的职工比例不高,运动以户外打篮球、跑步,或者室内健身房锻炼、跑步机跑步等方式为主。相关性分析表明,体育锻炼会显著提高唐钢 90 后职工的精神状态和睡眠质量。当前唐钢 90 后青年职工的久坐和缺乏体育锻炼的情况较为严峻,要重点关注90后职工群体的身体健康,加大体育锻炼宣传力度和资金投入,在今后工作中有针对性地改善工作场所、生活区域的体育锻炼条件,建立相关社团组织,定期组织专业锻炼培训等。

针对“90后”高职生特点的辅导员工作对策研究

从2008年开始"90后"已经逐渐成为了高职学生的主力军,"90"后高职生被贴上了特有的时代标签并具有自己的特点。辅导员是实施高职学生思想政治教育的第一线工作者,是学生的引路人。本文在分析研究"90"后高职生特点的基础上,有针对性地对辅导员工作提出了一些对策,这有利于进一步加强和改进"90"后高职生思想政治教育工作。

90后员工工作压力与工作绩效的关系研究——内在偏好导向工作价值观的调节效应

根据行为动机理论,以内在偏好导向价值观作为调节变量,深入研究工作压力与工作绩效之间的关系,通过问卷调查回收302份有效样本进行回归分析和调节效应分析,结果表明:(1)90后员工的工作压力与工作价值观、工作绩效的匹配程度处于中等水平,工作压力略低于工作绩效;(2)90后员工面临的外部经济压力相对比较大,当工作环境压力增大时,员工的工作绩效是减少的;(3)以内在偏好为代表的90后员工的工作价值观在工作压力和工作绩效之间起正向调节作用。

自恋型领导对90后员工工作绩效的影响研究

90后员工是具有新时代个性的一类员工,如何调动他们工作的主动性以提高其工作绩效,是企业中管理者面临的难题。从自恋型领导风格入手探索适合90后员工的领导方式,运用实证手段探究自恋型领导和员工工作绩效之间的作用机制。研究结果表明:自恋型领导对90后员工工作绩效具有显著负向影响,组织认同发挥着部分中介作用,同时员工的主动性人格会负向调节自恋型领导与90后员工工作绩效的关系。最后为企业在管理过程中如何规避自恋型领导的消极作用以及怎样根据90后群体个性差异提高其工作绩效提供一些建议。