Foxes ’nest’ in tree

A family of foxes has made its home 30ft up in the air at the top of a tree in Suffolk.Donna Martell, from Ipswich, discovered the unlikely den (窝)after noticing a young fox club scaling

探讨人才强企引领青年员工岗位成才的路径

实施“人才强企”战略,针对新时期青年员工成长发展现状、规律和特点,探索建立“师带徒”跟踪培育模式,传承弘扬石油精神、劳模精神、劳动精神、工匠精神,引领青年员工学练技能岗位成才。做好青年员工职业生涯规划,搭建成长成才的“绿色通道”,促进青年员工成长为“一专多能”的复合型青年人才,培养造就知识型技能型创新型产业工人队伍,为石油石化行业实现高质量发展提供坚实人才保障和技能支撑。

新时代油田青年员工思想政治工作现状分析与对策

青年员工是实现油田高质量发展的生力军,进入新时代,油田企业积极开展思想政治工作,激发广大青年开拓奉献,以青春朝气助力油田高质量发展。与此同时,部分青年员工思想的多元化倾向也给思想政治工作带来了一定的难度。特别是随着油田企业改革发展的深入,青年员工对思想转变存在不适应性,青年员工面临着对油田新理念、新技术、新模式的接受和适应困难。文章在分析当前油田青年员工思想政治工作现状、外在表现和形成原因的基础上,对新时代青年员工思想政治工作进行了探索和实践,形成了成功的做法,对进一步做好青年思想政治工作具有一定的借鉴意义。

从校园到职场:成人初显期特征和道德基础

为了解大学生和职场青年之间的成人初显期特征和道德基础的差异,并探讨成人初显期特征对道德基础的影响,采用成人初显期特征量表(IDEA-C)和道德基础量表(MFQ)对18~25岁的青年进行问卷调查。结果发现:在成人初显期特征上,职场青年的多种可能性、不稳定、有责任3个特征得分显著高于大学生,说明职场青年在这3个特征上的感受更强。在道德基础上,职场青年的关爱利他和权威尊重评分显著高于大学生,说明职场青年更重视这两类道德基础;职场青年的联结性道德评分显著高于大学生,说明职场青年在道德上更重视群体内规则和利益。以道德基础为因变量、成人初显期特征为预测变量的多元回归分析表明:职场阶段的自我探索、多种可能性两个特征能有效促进职场青年的个体化道德和联结性道德;大学阶段的自我探索对大学生的个体化道德有促进作用,不稳定、有责任两个特征对大学生的联结性道德有促进作用。研究表明成人初显期青年的道德具有很强的可塑性和适应性。从校园到职场,青年个体对所处环境的感知有助于道德基础的提升和稳定。

人工智能对银行青年从业人员就业质量的影响效应——基于问卷调研数据的微观实证

人工智能对就业效应的影响是当前社会关注的焦点话题。基于广州市银行从业人员调研数据,实证考察人工智能应用对银行青年从业人员就业质量的影响。研究发现,人工智能应用有效提升了银行青年从业人员的就业质量,其影响主要体现在对客观就业质量指标的影响,而对主观就业质量指标的影响不显著。据此银行青年从业人员应不断提升个人数字认知与工作技能并积极调整职业发展策略,银行也应积极引进人工智能业务应用并做好人才的数字化战略转型,政府相关部门则应积极利用舆论宣传,引导并推动全社会数字素养不断提升。

借鉴OKR的公共部门青年员工考核激励机制设计——以央行分支机构为例

公共部门员工的绩效考核历来是人力资源管理的难点和热点,对于绝大多数公共机构而言,如何提高员工绩效考核指标的科学性和满足员工的个性化发展仍需要进一步研究。文章通过对央行分支机构的青年员工的考核激励现状和存在的问题进行分析,运用目标与关键成果(Objectives and Key Resuits,即OKR)法及积分制管理等人力资源和绩效考核管理方法,针对青年员工特点设计了一套考核激励机制。针对现行考核模式缺乏差异化等问题,借鉴OKR工作法将单位和部门的发展目标层层分解为青年员工个人的工作目标,并对青年员工个人目标完成情况进行积分制管理,按全行青年员工积分排名确定考核等次,将员工考核结果作为绩效工资发放、评奖推优、提拔晋升等方面的重要参考。运用这一考核激励机制,能有效提高青年员工的积极性,营造比学赶超、奋勇争先的良好创业干事氛围。

聚焦青工创新,做好激励机制优化工作

当前,“90后”“00后”青年群体已经逐渐成为国有企业实现高质量发展的中坚力量,如何精准把握不同层次需求,引导他们聚焦创新,立足岗位,实现企业和人才的共同发展,是企业亟待解决的问题。本文以胜利油田青年员工为主要研究对象,分析现行激励机制现状、存在的问题及原因,尝试从成长、考评、文化三个方面予以激励,并提出具体建议,从而逐步完善适合国有企业的青年员工激励机制。

石油化工企业员工职业压力源差异分析及应对策略

在大力推进实施健康中国建设背景下,员工身心健康也越来越受重视。通过对已有研究的梳理,发现解决当前年轻职场人面临的职业压力问题刻不容缓。为细化研究,选择石油石化行业新员工与青年干部两类重点人群,采用质性分析、量化分析和可视化词云图分析相结合的方法,对两类群体的职业压力改变意愿中个人成长、工作强度、环境适应、情感家庭、人际关系、职业规划6类主要压力源及压力程度进行比较分析,基于压力认知交互理论和组织压力控制论,提出了从员工自身和组织两方面共同作用,打造年轻人压力良性循环的职业压力调适路径,为针对性改善石油石化行业员工心理健康、提高员工工作绩效、营造良好企业文化提供借鉴。

家长式领导与新生代员工工作繁荣研究——基于价值观匹配视角

工作繁荣是指员工在工作中产生活力和学习体验。文章从京津冀地区获取有效问卷485份,采用因子分析、主成分分析、逐步回归分析等方法统计数据。研究结果显示,仁慈领导、德行领导均与员工工作繁荣正相关,威权领导与员工工作繁荣不相关。仁慈领导是完全通过心理授权来影响员工工作繁荣,而德行领导对员工工作繁荣的影响部分是通过心理授权所产生的。另外,价值观匹配在仁慈领导、德行领导与工作繁荣之间起到了一定的调节作用。

新生代员工核心自我评价与工作投入的关系:有调节的中介模型

采用核心自我评价量表、工作投入量表、心理授权量表和不匹配感知量表对16家企业447名新生代员工进行调查,通过层级回归分析新生代员工核心自我评价与工作投入的关系,以及考察心理授权与过度教育在此关系中发挥的作用。结果表明:(1)新生代员工核心自我评价对工作投入有显著正向影响;(2)心理授权在核心自我评价和工作投入关系中有着部分中介效应;(3)过度教育对心理授权中介效应的调节作用成立,对过度教育的高感知不仅削弱了核心自我评价与心理授权的正向关系,也进而弱化了心理授权对工作投入的积极作用。

青年医务人员人力资源管理探讨

目的探讨如何提高青年医务人员人力资源管理水平。方法对2001—2003年间瑞金医院除护理人员外的离职青年进行情况调研及分析。结果离职前后青年收入以及工作环境变化最为明显。青年对于个人发展的追求愿望与收入要求一样成为离职的主要原因。离职青年对于医院文化、科研体系、医疗环境建设的要求呈现多元化趋势。结论人性化管理与人性化服务结合,加强青年医务人员人力资源管理措施及力度对于稳定医疗人才、建设合理的人力资源梯队具有重要意义。

中国企业青年职工心理资本的因果关系验证

结合个人深度访谈、问卷调查、统计分析的方法,验证心理资本的二阶因子模型,并构建结构方程模型验证心理资本的因果关系,认为心理资本由目标感、责任感和回复力三个维度构成;工作挑战性对心理资本产生显著的影响;心理资本对工作幸福感产生显著的影响。

青年员工职业适应压力源探析

对浙江省某市20家企业146名青年员工的职业适应压力现状进行调查。结果显示:(1)职业适应问题确实给青年员工带来职业适应压力,其中适应突发事件压力和职业前途压力较大;(2)不同性别、学历、婚姻状况和企业类型的青年员工在职业适应压力的一些维度上差异显著;(3)逐步回归结果表明身体适应压力和人际适应压力对总压力体验有显著影响,身体适应压力、动态任务完成及创新压力对心理体验有显著影响,身体适应压力对情绪体验和生理体验有显著影响。

青年员工主观幸福感与社会责任心、忠诚度的关系

目的探讨青年员工主观幸福感与社会责任心、忠诚度的关系及影响。方法采用方便抽样的方法选取213名青年员工并对其进行问卷调查。结果社会责任心对主观幸福感和忠诚度起部分中介作用,生活满意度对快乐度和社会责任心起调节作用。结论提高青年员工主观幸福感有利于增强社会责任心和忠诚度,而提高生活满意度是快乐度促进社会责任心的重要条件。

中国企业青年职工心理资本维度研究

现今企业核心竞争力越来越取决于员工的心理资源。本文探究了我国企业青年职工心理资本的构成维度及其受年龄、性别、学历、收入水平等因素的影响程度,以期能对企业开发员工心理资源提供理论基础。采用访谈、问卷调查的方法并通过因素分析得到心理资本的三个维度,且问卷的信度和效度都较好。本研究表明,心理资本由为目标感、责任感和回复力三个维度组成,年龄对责任感和回复力有显著的影响,而性别对目标感有显著的影响。

企业员工人格特征、心理健康与员工满意度的关系研究

目的探讨人格特征、心理健康与员工满意度的关系。方法采用艾森克人格(成人)问卷、症状自评量表、员工满意度综合调查问卷对2700名油田企业青年员工进行抽样测试研究。结果不同性别的企业员工在内外倾和情绪性、精神质等人格特点上均存在显著差异(t=2.90,-2.75,-6.07;P<0.001);人格特征、心理健康水平与员工满意度三者之间有密切关系,且相关系数达到显著性水平(P<0.05);人格特征、心理健康的个别因子能联合预测员工满意度的18.7%的变异量。结论企业员工的人格特征受性别因素的影响;人格特征、心理健康水平与员工满意度三者之间存在显著的相关关系;人格特征、心理健康的个别因子对员工满意度有一定的预测作用。

“空巢青年”员工孤独感对工作幸福感的影响——一个有调节的中介模型

为明确“空巢青年”员工孤独感对工作幸福感的作用机制,构造一个有调节的中介模型,重点考察焦虑感在二者中的中介作用以及对情绪调节自我效能感的中介调节作用。以444名“空巢青年”员工为被试,采用问卷调查法对被试孤独感、焦虑感、工作幸福感及情绪调节自我效能感进行研究。结果显示:在限制被试的性别、学历、行业后,孤独感对被试的工作幸福感具有显著的负向影响作用;焦虑感在孤独感与工作幸福感的关系中具有部分中介作用;情绪调节自我效能感在中介模型中具有调节作用。表明情绪调节自我效能感能有效缓解“空巢青年”员工的焦虑感,间接提升“空巢青年”员工的工作幸福感。

就业青年流动人口的身份认同及影响因素研究

依据全国流动人口动态监测调查数据,可借以分析我国就业青年流动人口的身份认同现状,通过构建二元Logistic回归模型,能综合考察影响就业青年流动人口本地人身份认同的多重因素。研究发现:虽然我国就业青年流动人口的总体身份认同状况较好,但认同结果与认同期望之间仍存在较大差距,个体因素、制度因素、社会经济因素、流迁因素和社会交往因素对就业青年流动人口的本地人身份认同均有显著影响。据此提出了促进就业青年流动人口本地人身份认同的政策建议:继续深化户籍制度改革;提高青年流动人口的受教育程度和职业培训体系;将青年流动人口全面纳入住房保障体系和城市社区体系,消除青年流动人口与本地人的社群隔离。

企业青年员工思想政治工作探讨

结合企业青年员工的现状,分析以"80后"和"90后"为主体的青年员工思想状态的特点,总结企业青年员工思想政治工作遇到的新问题、新情况,探讨青年员工思想政治工作的方式、方法,提出符合青年员工特点、紧跟时代特征的对策和建议。

我国企业青年员工培训方案优化设计研究

设计科学合理的培训方案,是切实做好培训工作的难点所在。为解决这一问题,可以将能力素质模型运用于我国企业青年员工培训方案设计,以能力素质模型为核心制定适应企业现状的培训主题和课程,以提高方案的有效性。