缺乏位置信息的视觉移动机器人leader-following编队控制

针对视觉移动机器人编队在缺乏位置信息情况下的控制问题,提出一种基于视觉的leader-following编队反馈控制方法。该方法利用leader标志物特征点在follower摄像机像平面上的坐标信息设计了观测器,对leader与follower间的相对位置进行估计,基于相对位置估计量与它们速度的关系,设计出leader-following编队反馈控制器,通过Lyapunov理论证明了闭环系统的稳定性。仿真结果表明,该控制方法能有效解决缺乏位置信息情况下视觉移动机器人编队的控制问题。

Leader-following多自主体系统时变编队跟踪控制

考虑时变时延,研究了高阶leader-following多自主体系统的分布式时变编队跟踪控制问题.针对连续高阶多自主体系统,设计了基于观测器的时变编队跟踪控制协议,通过状态变换,将系统的时变编队跟踪控制问题,转变为误差系统的稳定性问题.然后利用图论及李雅普诺夫稳定定理,研究了系统实现时变编队跟踪控制的充分条件,并且指出时变编队参考函数与时变时延无关.最后,数据仿真结果证明了所设计的协议能使follower自主体实现时变编队,并且跟踪leader自主体的轨迹.

战略节奏推动酒店企业惯例更新的过程与机制——以本土酒店碧水湾为例

伴随着中国经济全面而深刻的转型和数字技术的快速应用与发展,如何实现惯例更新成为酒店业转型发展的关键议题。文章以本土酒店碧水湾为研究对象,运用纵向案例研究方法,基于“认知-行动-结果”的理论逻辑,剖析酒店企业通过战略节奏推动惯例更新的动态过程与作用机制。研究发现:(1)高管认知是互动行为产生的根源,两者之间存在适配机制塑造战略节奏。高管通过对外部环境的分析形成了经验导向型认知、市场导向型认知和技术导向型认知,而与其相适配的互动行为分别为基于认知引导的互动行为、基于文化桥梁的互动行为和基于业务编排的互动行为。(2)战略节奏推动酒店惯例更新,需循“储势蓄能-调整转变-发展升级”的演化轨迹,在不同阶段呈现“快速度低变异-快速度高变异-慢速度低变异”的战略节奏特征。(3)高管认知和与之相适配的互动行为塑造战略节奏,这一过程作用于组织惯例更新,从构建新惯例制度结构,向形成新惯例流程数字化,再向固化新惯例业务数字化演变。文章创新性构建并解析了战略节奏推动酒店惯例更新的理论框架,拓宽了战略节奏和组织惯例研究理论,为本土酒店企业转型和产业结构高质量发展提供了案例借鉴。

企业领导权变奖励影响员工职业承诺机理探讨

企业领导权变奖励影响员工职业承诺有赖于由员工心理契约违背中介完成并受制于员工权力距离的调节。笔者基于组织公平理论,构建了企业领导权变奖励影响员工职业承诺机制的一个有调节的中介模型,在此基础上以590份来自对中国内地企业普通员工问卷调查的有效数据,运用层级回归和bootstrap方法实证检验了企业领导权变奖励与员工职业承诺之间的关联。检验结果证实:企业领导权变奖励显著正向影响员工职业承诺;员工心理契约违背部分中介作用于企业领导权变奖励对员工职业承诺的影响;员工权力距离既与企业领导权变奖励影响员工职业承诺的关系负相关,也反向调节此间员工心理契约违背的中介作用。本研究通过尝试性地将员工心理契约违背和员工权力距离等相关变量引入对企业领导权变奖励影响员工职业承诺关系模型的实证检验,揭示了企业领导权变奖励对员工职业承诺的相关影响机理,从领导奖励层次与员工职业承诺的关联上扩展了组织公平理论的应用边界,丰富了有关公司内部治理方面的现有文献,研究结论有助于为企业经营管理中制定科学合理的奖惩条例和处理好企业领导与员工的干群关系提供理论依据。

上下级工作与私人关系对员工越轨创新行为的差异性研究

在整合人情-面子理论和资源保存理论的基础上,通过Bootstrapping和RWA-Web两种方法对7家企业的257份多时点追踪调查数据进行分析,比较领导-成员交换关系和上下级私人关系影响员工越轨创新行为的直接效应和中介效应的差异。研究结果表明:领导-成员交换关系正向影响员工越轨创新行为;心理资本分别在领导-成员交换关系或上下级私人关系与员工越轨创新行为间发挥部分或完全中介作用;两类关系对员工越轨创新行为的积极影响存在差异,领导-成员交换关系的效应更强。

乡村产业振兴带头人培育:群体分析 、现实困境与提升策略——基于6省区“头雁”群体的调查

乡村产业振兴带头人是推进农业农村现代化、建设农业强国的重要力量。本文通过对参加国家乡村产业振兴带头人培育“头雁”项目的1236名新型经营主体进行调研,总结了中国乡村产业振兴带头人群体的主要特点,剖析了当前培育工作的现实困境和提升策略。研究发现:中国乡村产业振兴带头人群体已初具规模,群体越发开放化、多元化、专业化,体现出年富力强、融合发展、效率提升等新特点。调研显示,乡村产业振兴带头人培育“头雁”项目取得了良好成效,但也面临培育需求与参训目标存在“岔口”、数字农业赋能发展能力不足、品牌建设限制盈利能力、缺乏辐射带动和资源转化的有效路径等问题。对此,本文建议从探索全员覆盖的“开环教育”、强化搭建服务平台、赋能新业态运营、建设长效运行机制四方面进一步提升国家乡村产业振兴带头人培育“头雁”项目的成效。

基于在线品牌社区意见领袖的用户关键需求挖掘

随着社会的快速发展以及技术的不断进步,人们生活节奏不断加快,对产品的需求也在快速发生着变化。在线评论是目前用户需求表达的重要渠道。为克服不加区分挖掘所有评论的传统用户需求挖掘方法耗时过长,难以聚焦用户关键需求的问题,从用户关键性与需求关键性的双关键性角度出发,研发了一种基于在线品牌社区意见领袖的用户关键需求挖掘方法以快速获取用户重要需求,简称KEY-DEMANDS-OL。该方法依据帕累托法则,依托意见领袖评论大数据,采用优化的情感程度及初始改进率,结合KANO模型对用户关键需求进行挖掘。该方法不仅考虑了程度副词的语义信息,提高了情感分析的准确率,而且能够完成意见领袖的生成内容与KANO模型的自动整合,实现用户关键需求的获取与分类。研究结果表明,与挖掘所有评论的传统方法相比,KEY-DEMANDS-OL可以快速获取用户的关键需求,为企业制定产品优化方案提供辅助决策支持。

企业领导道歉负向影响员工反生产行为机制探究

企业员工由于遭遇领导冒犯所引发的反生产行为因领导道歉改变其负面预期而有所减少。笔者基于资源保存理论,在构建了一个企业领导道歉影响员工反生产行为机制模型的基础上,以分别在两个时间点收集的388份有效追踪数据,运用Mplus软件实证检验了企业领导道歉与员工反生产行为的关系及其变化。检验结果证实:企业领导道歉对员工反生产行为具有显著的负向影响;领导认同和情感承诺分别在领导道歉与员工反生产行为关系间发挥中介作用;领导虚伪感知既负向调节领导道歉对领导认同的影响,也负向调节领导认同在领导道歉与员工反生产行为间的中介作用。本文通过将领导认同、情感承诺和领导虚伪感知等变量尝试性地引入到企业领导道歉影响员工反生产行为模型之中并付诸实证检验,拓展了资源保存理论的应用边际,揭示了企业经营中领导道歉与员工反生产行为二者之间的内在关联,丰富了有关企业管理中领导行为方面的现有文献,研究结论可以为企业领导处理内部人际关系和提高企业治理水平提供理论依据。

基于图和流体扰动算法的多无人车编队及避障研究

为解决多无人车编队在存在运动目标、移动威胁与突发威胁等多种情况的复杂环境中的避障问题,设计了一种基于刚性图论和流体扰动算法的多无人车编队避障控制算法。首先,针对编队控制问题,采用图论方法描述多无人车之间的协同关系,利用无人车之间的距离约束,基于反步控制理论设计领航-跟随编队控制器。李雅普诺夫分析表明,期望的编队形状是渐近稳定的。其次,针对复杂动态障碍物环境下的编队避障问题,设计了基于流体扰动算法的避障路径规划方法,由领航无人车规划出编队的行驶路径,实现编队的整体避障。最后,基于MATLAB的仿真结果验证了所提算法的有效性。

双带头人建设背景下中医药院校思创协同育人的探索

创新教育与思想政治教育在人才培养目标和手段等方面有着高度的契合,因此,将思想政治教育融入中医药专业大学生创新能力培养,产生思创协同效应,对培养又红又专的创新型中医药人才有着巨大作用。以“双带头人”高校教师党支部培育工程为背景,探索培养大学生创新能力的有效途径,构建思创协同育人的教育体系,实现显性教育与隐性教育的统一。

领导底线心智对员工知识破坏行为的影响机制

竞争激烈的职场环境使得员工的知识破坏问题日趋明显,严重损害组织可持续发展。以两阶段配对的772份问卷为样本,基于认知-情感系统理论,从员工认知和情感两条路径探究领导底线心智对员工知识破坏行为的影响机制。研究表明,领导底线心智通过违反规范可接受感知与职场焦虑引发员工知识破坏行为,相较于情感路径(职场焦虑),认知路径(违反规范可接受感知)的影响更显著;高水平合作氛围不仅会弱化领导底线心智对违反规范可接受感知和职场焦虑的影响,而且会削弱领导底线心智通过二者对员工知识破坏行为的传导作用。研究结论对保护员工与组织免受知识破坏侵害具有指导价值。

课程思政供给侧教学建设思考与实践——以新医科教师党支部引领课程思政建设为例

课程思政是落实立德树人的战略举措,是“三全育人”格局的具体体现,是新医科人才培养的必然要求。以重庆医科大学公共卫生学院教工第一党支部为例,阐述在新医科人才培养背景下,通过高校教师党支部引领课程思政供给侧深化改革的途径,从教师队伍、课程建设、课堂教学等三要素进行基于供给主体、供给内容与供给载体的创新实践,并提出“四个坚持”的价值遵循,以期为课程思政提质提效提供参考和经验。

努力构建党内全过程监督体系

长期以来,我们重视自上而下的监督,不够重视自下而上的监督,没有构建起全过程监督体系。造成领导干部特别是“一把手”贪腐问题屡禁不止。要解决这个问题,必须构建并不断完善党内全过程监督体系。全过程监督体系,坚持党中央的集中统一领导,坚持纪委监委专门监督责任,坚持民主监督与集中监督的有机结合,坚持自上而下监督与自下而上监督相结合。当务之急,是要建立健全党内全过程监督制度,进一步明确监督主体、监督对象、监督体制机制。发挥同级党组织相互监督的作用。改进自下而上的民主监督。积极推进对“一把手”和领导班子的监督。加强领导班子成员之间相互监督。加强各级党委对监督工作的领导。强化对干部管理工作的监督,完善干部选举和任用工作监督、“一把手”和领导班子决策监督。加强对党内全过程监督体系构建的领导与管理。

ChatGPT网络舆情特征多维度演化分析

[研究目的]ChatGPT在世界范围内刷爆网络,引起全球的关注和热议。互联网上针对ChatGPT产生多种不同的声音,从广泛社会舆论视角探究ChatGPT网络舆情特征的多维度演化规律,有利于为新兴科技类产品的舆情研判和利益相关者决策提供支撑。[研究方法]基于传播学视角构建了ChatGPT网络舆情特征多维度演化分析框架,以微博为数据获取平台,使用意见领袖影响力、LDA主题挖掘以及SnowNLP情感分析方法对ChatGPT网络舆情多维度特征演化展开分析。[研究结论]ChatGPT网络舆情发展分为缓慢萌发期、火爆出圈期、波动下降期以及稳定发展期四个阶段;初期意见领袖中包含科技科普博主、权威媒体以及社会公众人物,后期自媒体和名人的意见领袖作用逐渐被权威媒体和网络平台媒体所取代;热点主题数量增加,且主题不断细化和深化。公众对ChatGPT的情感以积极乐观为主。ChatGPT网络舆情的情感倾向与主题演变趋势相一致。

问题导向领导人际情绪管理的收益与代价:基于员工与领导的差异化视角

基于资源保存理论,提出问题导向领导人际情绪管理(leader interpersonal emotion management,LIEM)对员工与领导的差异化影响,揭示问题导向领导人际情绪管理的收益(提升员工工作幸福感)与代价(降低领导工作幸福感)。研究对99份领导与388份员工的嵌套数据进行多水平分析,结果表明:在个体层,员工感知的问题导向LIEM通过缓解员工情绪枯竭,提升员工工作幸福感;员工情绪调节能力强化上述积极影响。在领导层,问题导向领导情绪管理会加剧领导情绪枯竭,降低领导工作幸福感;领导复原力削弱上述消极影响。

领导员工互动公平对团队创造力的影响机制:一个被调节的中介模型

领导员工互动公平作为一种组织公平,反映团队成员对自身与领导沟通质量的感知,能够有效增强团队创造力,维持企业核心竞争优势,促进企业繁荣稳定发展。基于102个知识型团队样本,以团队内竞争为中介变量,以权力距离导向为调节变量,从直接和间接传导机制两个维度阐释领导员工互动公平对团队创造力的内在影响机理,研究发现:①领导员工互动公平与团队创造力正相关;②团队内发展性竞争在领导员工互动公平与团队创造力关系中发挥完全中介作用;③权力距离导向正向调节领导员工互动公平与团队发展性竞争的关系、负向调节领导员工互动公平与团队过度性竞争的关系;④权力距离导向正向调节团队内发展性竞争在领导员工互动公平与团队创造力关系间的中介作用。

世界一流企业科技创新能力评价指标体系研究

加快形成新质生产力是新时代塑造发展新动能的应有之义。提升中央企业科技创新能力并助力其成为世界一流企业,是加快形成新质生产力的关键抓手。从创新决策能力、创新支持能力、创新生态能力、创新攻关能力和创新引领能力等5个维度构建了世界一流企业科技创新能力评价指标体系。评价指标体系是加快建设世界一流企业的“指挥棒”。通过构建科学合理的世界一流企业科技创新能力评价指标体系,以评促改不断提升中央企业科技创新能力,加快培育一批竞争力强的“链主”企业。在指标设置方面,应结合各类中央企业特征、所处行业属性以及内外部环境,使不同类型企业的评价指标能够切实反映其本质特征。

高校领导干部循证决策能力:结构、功能及提升路径

高校领导干部循证决策能力是其在高校决策过程中体现出的能够有意识地以有效证据为中心开展认知、行为等一系列活动的心理特征。通过分析高校循证决策的内涵和生成过程,将高校领导干部循证决策能力划分为循证认知能力、证据集成能力、证据运用能力等三个维度以及十个子要素。高校领导干部循证决策能力是实现大学有效治理的前提,是高校决策科学化的基础,是高校领导干部的专业核心能力,是院校研究决策支持功能实现的重要保障。为进一步提升高校领导干部的循证决策能力,政府和高校要开展循证决策的教育培训工作,建立循证决策证据获取机制,完善循证决策评价考核机制。

数据素养会触发员工越轨创新行为吗?

在数字化转型的背景下深入探索数据素养对越轨创新行为的影响机制,以JD-R模型为基础,探讨创新自我效能感在数据素养与员工越轨创新行为之间的中介效应以及包容型领导的边界影响。对双阶段收集的302份有效数据样本进行实证调查研究,结果表明:数据素养对员工越轨创新行为具有显著的正向影响;创新自我效能感在数据素养与员工越轨创新行为之间具有中介作用;包容型领导不仅正向调节数据素养与创新自我效能感的关系,还正向调节数据素养通过创新自我效能感影响员工越轨创新行为的间接作用。

领导者引导与支配解进化的多目标矮猫鼬算法

面对现实中日益复杂的多目标优化问题,需要发展新型多目标优化算法应对挑战。提出一种基于领导者引导与支配解动态缩减进化的多目标矮猫鼬优化算法(MODMO)。领导者引导机制通过引入动态权衡因子以调控侦察猫鼬探寻土丘的搜索半径,同时以非劣解集构建外部存档并根据非支配排序层级确定出领导者,进而引导侦察猫鼬向多目标前沿面推进以改善算法的收敛性;支配解动态缩减进化策略是为克服非劣解外部存档维护过程中的解冗余问题而构建,其以支配关系和拥挤距离动态筛选支配解并存入外部存档,以支配解信息融入种群进化实现多目标潜在前沿的挖掘并增强算法的多样性。在ZDT、DTLZ与WFG基准函数上,与5种代表性比较算法的实验结果表明MODMO算法在收敛性与多样性上均具有显著优势。