KPI与OKR绩效指标体系浅析

绩效体系的发展是公司创新改革的必经过程,提升了员工的岗位适应性以及公司的管理水平,增强了公司在市场上的竞争力。绩效管理工具有多种,常用的有KPI和OKR绩效指标体系两种。论文概述了KPI与OKR两种绩效指标体系存在的不同,并对OKR绩效指标体系的发展着重进行了探讨。

为绩效管理做减法:OKR机理与本土化方法

互联网经济时代的企业运营日益灵活化、扁平化、平台化,因而人力资源管理工作也要作出相应调整。本文在对传统绩效考评方法弊端分析的基础上,对比了最近流行的OKR思想的种种优势。从内涵、制度和方法等层面揭示这种思想在企业中的具体应用模式,提出这种思想在中国企业的本土化实施流程及导入策略。强调以"目标+关键结果"实施绩效的简化管理,弱化制度性考评,增强人力资源管理的延展性和适应性。

基于OKR模式下的企业绩效管理研究

目标与关键成果法(OKR)是企业在适应动态变化环境的长期实践中总结提炼出来的管理方法,该方法汲取了目标管理的目标引导、促进员工参与和沟通、关键绩效指标的设定和聚焦的思想,给组织领导者开拓了新的管理思路。文章研究了OKR这一绩效管理工具,介绍其本质特征、理念与内涵、与传统目标考核方法的区别;接着对OKR视角下的企业绩效管理模式进行了探讨,提出了OKR应用框架与适用范围,并对如何根据企业自身实际的情况,应用OKR工具提出了思路,以期为企业绩效管理路径与效果的提升提供参考。

基于OKR的国有制造企业绩效管理优化研究

文中以国有制造企业为载体,分析了互联网经济下以KPI为代表的绩效管理方法的弊端,提出国有制造企业可以从OKR管理方法中获取绩效管理改革的新启发,进而从目标与关键成果设定、绩效沟通与回顾、绩效评估三个方面重点阐述基于OKR的绩效管理优化的思路。

“OKR+KPI”双重考核机制探索与实践

冀东油田在跨越赶超冲刺A级企业进程中,坚持过程导向与结果导向并重原则,在差异化设置KPI指标基础上,引入GS过程控制和关键事件考核理念。将以往的“季度考核+年度考核”模式创新调整为“年度(月度)重点工作考核+年度(月度)绩效考核”,建立以月度十项重点工作和最关键KPI为核心的“OKR+KPI”双重考核新机制,提高工作的计划性和执行力,监督各项工作有序推进和工作举措及时落实,以强力的过程考核、关键事件考核保障年度业绩目标实现。

大数据时代的公共部门绩效管理模式创新--基于KPI与OKR比较的启示与借鉴

新公共管理(NPM)理论主张以企业管理理念来改革和重组公共部门,尤其重视将绩效理念引入公共部门。私人部门的绩效管理日趋成熟,特别是KPI与OKR两种管理模式的应用与相互促进,在大力推动企业发展的同时也招致了一些质疑与批评。本文正是在简要剖析当前公共部门绩效管理现状和对比KPI与OKR绩效管理模式异同与优劣的基础上,结合大数据时代特点探讨公共部门绩效管理模式的创新方向,以期为公共部门绩效管理路径与效果的提升提供参考。

中海油桶油成本管控探析--对标国际石油公司

操作费、折旧折耗与摊销是桶油成本主要组成部分。中海油的桶油操作费与国际油价、国际同业的趋势保持一致,且中海油的上涨或下跌变化幅度均超过国际同业平均幅度。2001-2017年,中海油的桶油折旧折耗与摊销同产量之间整体上处于同步关系。中海油中国公司和海外的桶油折旧折耗与摊销在2001-2015年均呈上涨态势,在2015年达到高点后下降,但仍处于高位。2010-2017年中海油中国公司油井作业费、油气水处理、维修费用在前后期上涨和下降的变化幅度基本相当。对于折旧折耗与摊销的管控,一般有直接考核和间接考核两种思路。间接考核即过程管控,通过管控影响折旧折耗与摊销的各个因素,设置关键考核指标,既要采用关键绩效指标(KPI),也要适当采用"目标和关键成果"(OKR)管理办法。为了重塑桶油成本竞争优势,建议构建具有相对竞争力的资产组合,并注重过程管控,提升精细化管理水平。

混改背景下国有企业绩效考核体系创新研究——基于KPI与OKR比较的借鉴与启示

国有企业是国民经济的重要力量,国有企业制度决定国有企业效率。针对国有企业绩效考核过程中存在的现实问题,应结合KPI与OKR绩效管理的先进理念,在思想层面与业务层面双向驱动加快国企绩效混改,设计出混改背景下国有企业绩效考核体系,加强国有企业管理层与员工的有效沟通,提高员工间的工作默契度与匹配度,深化岗位分级分类管理考核,强化预算约束和绩效管理,优化国有企业市场化分配机制,促进十四五期间国有资本和国有企业实现“做强做优做大”的总目标。

基于OKR模式下的企业绩效管理研究

目标与关键成果法(OKR)是企业在适应动态变化环境的长期实践中总结提炼出来的管理方法,该方法汲取了目标管理的目标引导、促进员工参与和沟通、关键绩效指标的设定和聚焦的思想,给组织领导者开拓了新的管理思路。文章研究了OKR这一绩效管理工具,介绍其本质特征、理念与内涵、与传统目标考核方法的区别;接着对OKR视角下的企业绩效管理模式进行了探讨,提出了OKR应用框架与适用范围,并对如何根据企业自身实际的情况,应用OKR工具提出了思路,以期为企业绩效管理路径与效果的提升提供参考。

中国同辐绩效管理体系的优化提升

论文以中国同辐为研究对象,介绍其以“回归管理的本质,回归考核的本位”为原则,以解决指标体系庞大、部分指标设置重复等问题为出发点,结合自身业态较多、市场化程度较高等情况,运用了KPI(关键绩效指标)及OKR(目标与关键成果)这两种绩效管理工具,搭建了KPI-OKR耦合联动的绩效管理体系。通过分析,该体系促使中国同辐上下聚焦战略、层层分解目标、全力推动重点工作,同时营造出“团队共进”“开放创新”“追求卓越”的企业文化与氛围。

两种绩效考核管理工具在临床技能实验中心教学质量管理中的应用探讨

作为企业绩效管理的常用考核工具,KPI及OKR有着各自的特点,将他们运用于医学院校临床技能中心的教学管理工作中,不仅可以量化考核指标,又可激励教师和学生的内驱力。KPI可根据具体指标评估量化教学效果,监督教学事件的完成情况;OKR则可时时提醒教师及学生临床技能教与学的最终目的,两者结合,可启示今后的教学质量考评。虽然仍有许多可以改善的操作问题,但基于高效化企业管理的模式,借鉴人力资源评价体系于医学教育考评中,是值得探索与研究的方向。

绩效考核在企业人力资源管理的应用

基于绩效考核对提高企业工作效率、提高企业的人员时间利用效率有很大的积极作用,分析绩效考核衡量员工的工作状况,企业经营状况,对企业制定相应的经营管理措施有重要作用。