数字化转型背景下企业内部创业的治理机制--基于人力资本细分产权激励的案例研究

在数字化转型背景下,以创新、主动变革为特征的内部创业成为传统企业开展数字化转型的重要方式之一,内部创业及其有效实施成为实践界与学术界关注的重要话题。本文从人力资本产权激励角度来研究内部创业的治理机制,通过对海尔集团内部创业实践进行案例研究,归纳了基于“人力资本所有者拥有企业细分产权”的激励模式,即企业通过产权细分和让渡的资产产权让内部创业者拥有部分企业产权,这种产权具有异质性,不同于资本层面各类股权的激励形式,避免了股权激励带来的一系列问题。案例分析发现,该激励模式能够较好地激励内部创业者利用被细分的企业资源在市场上寻找商业机会,进行产品和服务创新,从而创造价值。研究结论既能拓展现有内部创业激励及治理机制理论,也有助于实践界解决直接实施股权激励所带来的错位问题,更好地激发内部创业者的积极性与主动性,对内部创业的制度设计具有重要启示。

数据资产、人力资本升级与企业价值

在数字经济时代,数据资产在企业价值创造过程中发挥重要作用。区别于数据资产的规范性研究,本文采用文本分析法构建上市公司的数据资产指标,以2009—2020年沪深A股上市公司为样本,检验了数据资产对企业价值的影响,并进一步探讨了人力资本升级在数据资产影响企业价值过程中发挥的中介效应。研究结果表明:第一,数据资产是提升企业价值的有效驱动力,该结论经过一系列内生性分析和稳健性检验后依然成立;第二,从中介效应来看,数据资产带来的人力资本升级,即员工教育水平和技能水平的提高有利于提升企业价值;第三,对于高科技企业、非国有企业、行业竞争程度高的企业而言,数据资产对企业价值的提升效果更加显著。本文从企业价值的视角,检验了数据资产“入表”制度的有效性,不仅在理论上拓宽了数据资产领域的相关研究,也在实践中为企业利用数据资产优势赋能企业价值创造,发展新质生产力提供了有益参考。

员工持股计划与企业持续创新——基于人力资本结构升级视角

文章以2010—2020年中国A股上市公司为研究对象,构建渐进双重差分模型,考察企业实施员工持股计划前后对持续创新的影响与作用机制。研究结果表明:企业实施员工持股计划后能显著促进企业持续创新,且人力资本技能结构升级和人力资本教育结构升级是上述创新效应的重要作用机制。异质性分析结果表明,该创新效应在市场化程度更高地区和非国有企业中更明显。进一步地,在员工持股计划特征层面,员工薪酬及自筹资金的筹资方式、员工认购比例的提升,以及锁定期限和存续周期的延长,都会促进企业持续创新。

人力资本产权化与物流企业技术效率增长机制探究

1.引言在全球经济不断发展的今天,物流业已成为全球经济的支柱产业之一。因此,如何提高物流企业的竞争力和效益已成为研究和实践的热点话题。人力资源是企业中最基本的资本之一,而技术则是提高企业效率和降低成本的核心手段之一。研究人力资本产权化和技术效率增长机制,对于推动物流企业的可持续发展和增强其市场竞争力具有现实意义和重要意义。2.研究背景与价值人力资本产权化和物流企业技术效率增长是两个相互关联的议题,它们之间有着密切的联系。

基于组织考核的企业人力资本产权评价模型构建

本文梳理了人力资本产权计量的不同阶段,剖析人力资本产权计量的困境,并从组织考核角度分析人力资本产权评价的可行性,构建了人力资本产权评价模型。模型分别从岗位价值、个人能力、个人行为、绩效产出4个角度评价人力资本价值和贡献,期望为人力资本产权评价提供新思路。

基于人力资本产权化的物流企业经营者薪酬激励制度

0.引言在当今日益激烈的物流市场中,企业经营者的积极性和创造力是提高企业核心竞争力的重要因素。然而,传统的薪酬激励方式存在一些问题,如难以激发员工的创新和创造力,薪酬激励的效果不明显等。因此,基于人力资本产权化的物流企业经营者薪酬激励制度备受关注,成了一个重要的研究方向。

全球创新网络嵌入、人力资本结构与企业创新绩效

技术创新模式正由传统的线性和链式形态向多元主体共享合作的网络模式转变,企业创新的机遇与挑战并存。为此,本文基于熊彼特创新理论和新经济地理学的建模思想,构建了用于讨论全球创新网络嵌入、人力资本结构调整与企业创新绩效提升之间微观互动机制的理论模型,并运用2011—2019年上市公司数据对此进行实证检验。研究发现:企业嵌入全球创新网络的决策受人力资本结构的影响,二者与企业创新绩效间存在正向的循环累积效应;人力资本结构存在最优配置点,能够最大限度地激发企业创新绩效;地理区位、本地创新资源禀赋和企业所有制结构等外部市场环境也会影响企业的全球化进程和创新水平。研究表明,以全球视野谋划和推动科技创新,引导企业融入全球科技创新网络,协同人才结构优化策略,开创科技发展新格局,不仅是新时代我国企业提升国际竞争力的重要途径,也是建设科技强国的关键举措。

董事会人力资本对企业绿色投资的影响研究

文章从企业绿色投资角度出发,选取2012—2021年中国沪深A股上市公司为样本,考察董事会人力资本在企业环境治理中的影响。实证检验发现,较高的董事会人力资本可以提高企业的绿色投资水平。基于产权性质差异检验发现,相比于非国有企业,董事会人力资本对绿色投资的提升作用在国有企业中更显著。进一步地,基于经济后果的检验发现,在董事会人力资本对企业绿色投资的提升下,促进了企业的ESG表现。研究结论从董事会人力资本角度提供了企业环境治理动机、影响ESG表现的因素证据,也拓展和丰富了董事会人力资本的相关文献。

知识产权保护视角下人力资本结构高级化对区域创新的影响

创新是引领发展的第一动力,在人口红利逐渐下降的背景下,以高级人力资本为支撑的发展模式正在受到更多关注,人力资本结构升级正在成为从人力资本存量时代转向人力资本质量时代的关键。利用2007—2020年我国31个省(区、市)的面板数据,基于知识产权保护视角,实证检验了人力资本结构高级化对区域创新能力的影响。实证结果显示,人力资本结构高级化能够显著促进区域创新能力的提升,人力资本结构高级化指数每提升一个单位,区域创新能力将提升1.707个单位。就全国层面而言,知识产权保护强度负向调节人力资本结构高级化对区域创新能力的影响。区分知识产权保护强度的异质性回归结果显示,在低知识产权保护强度时,人力资本结构高级化显著促进区域创新能力的提升,当知识产权保护强度较高时,人力资本结构高级化对区域创新具有一定程度的负向影响。因此,要在积极优化人力资本结构、促进高等教育发展、提升区域人才吸引力的同时,助推知识产权保护力度向适度区间调节,降低知识产权壁垒与技术垄断带来的消极影响,使人力资本结构高级化提升区域创新的潜能得到充分释放。

人力资本投资税收激励与企业劳动收入份额

人力资本是决定劳动收入的基础性因素,对劳动收入份额具有重要影响。本文将企业职工教育经费税前扣除政策视为一项准自然实验,采用双重差分模型识别该税改政策与企业劳动收入份额的因果关系。研究发现,职工教育经费税改提升企业劳动收入份额。机制分析表明,职工教育经费税改引致的人力资本水平提升使员工平均工资增加,进而使企业劳动收入份额提高,员工议价能力的提升能够加大其对企业劳动收入份额的促进作用。异质性分析表明,企业规模越小、所在行业集中度越低,劳动收入份额所受的正向影响越大。进一步分析结果表明,职工教育经费税改缩小了企业内部高管与普通员工的收入差距,并促进了企业数字化转型。本文的研究发现为从职工教育视角提升劳动收入份额提供了政策启示。

创业团队人力资本异质性对企业绩效的影响——一个有调节的中介模型

本文以2018-2022年创业板上市公司为样本,研究创业团队人力资本异质性、股权集中度、研发投入和企业绩效之间的关系。研究结果显示,创业团队年龄异质性与企业绩效显著负相关,教育水平和职能背景异质性与企业绩效显著正相关;研发投入在创业团队人力资本异质性与企业绩效之间具有部分中介效应;股权集中度负向调节研发投入对创业团队人力资本异质性和企业绩效的中介作用。本文的研究结论对创业企业绩效来源具有重要的理论启示作用,同时也为创业团队的组建和管理提供了重要的实践指导。

科创企业双重股权的历史演进和制度逻辑——基于人力资本的视角

科技创新型企业广泛采用的双重股权治理结构凸显了人力资本的价值创造能力,尽管获得了资本市场和监管机构的普遍认可,但其在学术界仍然存在广泛争议。文章首先回顾了“一股一票”原则的历史背景及其公平性意义,并比较了“双重股权”结构在科创企业中的应用优势。随后,深入探讨了公司治理结构的内在逻辑,强调剩余控制权和剩余收益权的适当分配对企业生存发展和利益相关者激励的重要性。在此基础上,对人力资本的特征及其对企业治理的影响进行了研究,强调了关键技能和核心知识人才对科创企业的重要性,研究发现双重股权结构可以充分激发创始人团队的人力资本。

高技术企业人力资本产权化对企业产权结构和绩效的影响分析

本文以人力资本的产权特征为逻辑主线 ,着重剖析了高技术企业中掌握核心技术的高管人员的人力资本对企业治理结构和绩效的特殊影响 ,并结合我国高技术企业中技术资本和人力资本产权化现状 ,提出要通过人力资本产权文化的培育 ,建立人力资本评价体系 ,完善人力资本产权化的法律法规等 ,让人力资本从不同方面进入高技术企业的制度安排 ;通过强化科技成果界定的科学性 ,扩大无形资产评估的范围 ,推行无形资产界定的契约化、市场化 ,以实现技术资本产权主体的激励与约束 ;通过创业板的设立 ,解决风险资本的退出问题 ,加速风险资本的积累 ,为高技术企业的发展提供金融支持。

家族企业职业经理人力资本产权契约治理模式创新

从股东至上治理理论、人力资本治理理论、利益相关者治理理论和核心利益相关者治理理论等治理理论的比较分析入手,提出中国家族企业职业经理人力资本产权契约治理实践应以人力资本治理理论和核心利益相关者治理理论为依据,以此为基础提出财务资本与人力资本的平衡,建立了家族企业职业经理财产权契约、控制权契约和人权契约协同治理模式,并以阿里巴巴为例进一步探寻协同治理模式的具体应用,不仅拓展了家族企业治理研究内容,又创新了中国家族企业职业经理人力资本产权契约治理模式。

论国有企业人力资本的产权激励

人力资本的利用效率是决定企业经济绩效最关键的因素 ,而人力资本的利用效率直接决定于人力资本激励机制的有效性。国有企业人力资本激励机制缺失 ,是导致国有企业经济绩效低的关键原因。改革国有企业的产权制度与产权结构 ,实行人力资本持股 ,是解决国有企业人力资本激励缺失、提高企业经济绩效的有效措施。

论企业参与现代职业教育的人力资本产权

企业参与现代职业教育的基本目的是获取人力资本产权。本文运用产权的分析方法,阐述了企业参与人力资本产权交易的结构,明确了企业参与人力资本使用权、执行权及收益权的不完全实现,研究发现,产权交易的不完全性是影响企业参与行为的主要原因。据此,建议应从标准合约制定、职业教育集团化办学、法律法规设立三个方面来保障企业参与的人力资本产权,以平衡企业参与现代职业教育的制度供给。

高新技术企业的人力资本产权问题

高新技术企业是知识、技术密集型企业 ,其特点决定了如何使人力资本效益最大化成为企业发展的关键。明确人力资本产权问题是实现人力资本效益最大化的有效途径。对人力资本产权问题进行初步探索 ,主要阐述高新技术企业人力资本的产权主体、收益权及其与企业所有权的关系等问题。

论人力资本产权参与企业剩余财产索取的条件

随着人力资本理论的提出,人力资本对经济增长的贡献已成为研究的热点,如果人力资本作为除土地资本、货币资本之外的另一类资本参与企业生产经营活动,那么人力资本产权参与企业剩余财产索取需要什么条件?本文通过对人力资本会计学特点的分析,提出了人力资本产权参与企业剩余财产索取的条件是人力资本作为一种权益性投资,并提出了确定人力资本产权价值的收益现值法。